Понаднормова робота. Оплата понаднормової роботи по ТК РФ. Як оформити й оплатити понаднормову роботу

Віктор Кузьмін

1 minute

На певному етапі становлення суспільства виникло таке поняття, як “понаднормова робота”. Його поява обумовлюється двома іншими соціальними явищами – найманої діяльністю і нормальною тривалістю робочого часу. Далі розберемо, що собою представляють надурочні роботи та їх оплата.

Загальні відомості

Понаднормова робота, оплата якої здійснюється особливим способом, в першу чергу пов’язана з виникненням власне найманої діяльності. Відповідно, з’явилися наймані люди. Разом з цим виникло таке поняття, як “нормальна тривалість робочого часу”. Останнє явище завжди пов’язано зі складною боротьбою найманих людей та наймачів за свої інтереси.

Для трудящого норма робочого дня, з одного боку, повинна забезпечити можливість розвивати і зберігати свої професійні здібності, запобігати передчасному знос організму. З іншого боку, вона повинна дозволити отримувати достатню кількість грошових коштів для задоволення соціальних потреб, як своїх власних, так і сім’ї, в якій він живе. Для наймача норма трудового часу повинна забезпечувати таку організацію виробничої діяльності, яка дозволила б випустити на ринок обсяг продукції, достатній для компенсації витрат на її виготовлення і отримання доходу на вкладений капітал.

Основні проблеми

Згідно ст. 91 ТК, тривалість робочого часу не може бути більше 40 годин у тиждень. У своїй діяльності наймач не завжди може дотриматися норми. Наприклад, на підприємстві можуть трапитися непередбачувана аварія, збій технологічного процесу, відключення енергії та інші обставини. Все це призводить до втрати трудового часу, зниження обсягу виробництва і якості продукції, інших негативних явищ.

Крім цього, може з’явитися необхідність виконати вигідний або термінове замовлення. Щоб частково або повністю компенсувати втрати, наймач змушений вдаватися до збільшення обсягу трудового часу. У деяких випадках виробничий процес має такий характер, що просто не може відбуватися в межах нормальної тривалості. У зв’язку з цим він вимагає використання специфічних форм організації діяльності.

Юридичний аспект

Як показує міжнародна практика, у суспільстві за певних обставин має місце понаднормова робота. Оплата її здійснюється за прийнятим у країні стандартам. У Росії цей порядок регламентується законом. Зокрема, ст. 97 Трудового кодексу говорить, що наймач має право залучати працівника до діяльності за межами нормальної тривалості робочого дня в установленому порядку.

Стандарти тривалості визначаються самим Кодексом, іншими законами федерального значення та іншими нормативними актами, колективним угодою, договорами, локальними документами. Норма тривалості дня фіксується в трудовому контракті. Працівник може залучатися до додаткової діяльності, якщо йому встановлено ненормований день або має місце понаднормова робота. Оплата в цих випадках різна.

Визначення

Ст. 99, 1 ч. ТК свідчить, що понаднормові роботи представляють собою діяльність, виконувану працівником з ініціативи наймача за межами щоденної зміни. При підсумовуванні часу – це активність понад нормальної кількості годин протягом конкретного періоду. З контексту випливає одна з важливих характеристик. Мова йде, зокрема, про те, що понаднормова робота виступає в якості вимушеної заходи. Вона обумовлюється порушеннями нормального ходу виробничого процесу.

Типи залучення персоналу

Вони класифікуються на підставі причин, з яких виникла необхідність понаднормової роботи. Виділяють 3 типи залучення співробітників:

З їх письмової згоди.
Без їх схвалення.
З їх письмової згоди, враховуючи думку виборного органу. Останній представлений від первинної профспілки.

Письмова згода

Закон встановлює такі випадки, при яких допускається залучення цього типу:

У тому випадку, коли треба завершити (виконати) розпочату роботу, яка через непередбаченої затримки по техумовам виробництва не могла бути завершена (виконана) протягом встановленої для працівника нормальної тривалості зміни, якщо її незакінченість може спричинити псування майна наймача (у тому числі належить третім особам, але перебуває на виробництві, якщо роботодавець несе відповідальність за його збереження), муніципальної, державної власності або створювати загрозу для здоров’я і життя людей.
При здійсненні діяльності, пов’язаної з ремонтом і відновленням механізмів або споруджень тоді, коли несправності можуть стати причиною зупинки виробництва.
Для продовження роботи у разі нез’явлення змінника, якщо вона не допускає перерви. У таких випадках наймач повинен знайти співробітника для заміни.

Залучення без згоди

Закон визначає такі умови, при яких це можливо:

Для запобігання виробничої аварії або катастрофи та/або усунення їх наслідків.
При здійсненні суспільно важливої діяльності по боротьбі з непередбаченими обставинами, що порушують стабільне функціонування систем зв’язку, транспорту, каналізації, опалення, газо – і водопостачання.
При виробництві робіт, які необхідні при введенні воєнного чи надзвичайного стану, а також невідкладних дій в умовах НС. В даному випадку мова йде про лиха – пожежі, голод, повені, епідемії, землетруси, або їх загрозу.

Письмову згоду з урахуванням думки компетентного органу

Такий тип залучення можливий в інших випадках, не наведених у частинах 2 і 3 ст. 99. У Кодексі не визначено конкретний перелік цих ситуацій. Як показує світова практика, до понаднормової роботі вдаються внаслідок несприятливої погоди і різних форс-мажорних обставин.

Зокрема, маються на увазі фактори, які спровокували серйозні збої в процесі виробництва і втрату часу у зв’язку з його припиненням. Не вважається порушенням закону ситуація, коли наймач за письмовою згодою працівників, враховуючи думку виборного органу профспілки, організовує, наприклад, виконання дуже вигідного і термінового замовлення в надурочний час.

Обмеження щодо тривалості

У ст. 99 встановлено, що тривалість понаднормових робіт повинна бути не більше 120 год/рік і 4 год. протягом 2-х днів поспіль для кожного співробітника. Така обмежувальна практика діє у багатьох країнах. Даний межа може бути річними, місячними, тижневими або денним. У Росії в деяких випадках застосовується комбінація цих максимумів. У ряді держав тривалість надурочної роботи не обмежується законодавством. Наприклад, це характерно для США та Данії. А в Японії тривалість не має обмежень для дорослих чоловіків.

Межі за категоріями

Обмеження встановлюється не тільки по тривалості. Частина 5 ст. 99 не допускає залучення до понаднормової праці:

Вагітних жінок.
Працівників до 18-ти років. В даному пункті є, однак, і винятки. Зокрема, дане положення частини 5 не поширюється на творчих працівників ЗМІ, кінематографічних організацій, теле-, видеосъемочных об’єднань, концертних і театральних груп, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні або виконанні творів, професійних спортсменів згідно переліків професій, посад, видів діяльності, затверджуваних Урядом, при врахуванні думки Російської тристоронньої комісії з регулювання суспільно-трудових відносин.
Інших осіб відповідно до ТК (наприклад, протягом терміну учнівського договору).

Особливі категорії

За ст. 264, 259 та 99 допускається залучення до понаднормової роботі наступних осіб:

інвалідів;
батьків і матерів, які самотужки виховують дітей у віці до п’яти років;
жінок, які мають утриманців у віці до трьох років;
опікунів дітей у віці до п’яти років;
працівників, які здійснюють догляд за хворими родичами;
працівників, у яких перебувають на утриманні діти-інваліди.

При цьому обов’язковими умовами є їх письмове згоду, а також відсутність медичних протипоказань згідно з висновком, виданим за порядком, визначеним ФЗ або іншими нормативними актами. Співробітники зазначених категорій повинні бути ознайомлені з правом відмовитися від діяльності поза зміни.

Понаднормова робота: оплата (загальні відомості)

З наведених вище особливостей – вимушеності, надзвичайності, не у всіх випадках добровільного зменшення вільного часу співробітників – виходить специфічний підхід до визначення суми, яка належить персоналу за діяльність поза зміни. Як здійснюється оплата? Надурочні роботи (ТК РФ містить досить чіткі приписи по цьому питанню) компенсуються співробітникам у підвищеному розмірі. Сума складається з двох частин. Одна оплата – за звичайні, а друга – за понаднормові роботи. ТК РФ встановлює обов’язкову компенсацію скорочення вільного часу людини. Облік здійснюється по годинах.

Робота понаднормово: Трудовий кодекс. Оплата

Як людина отримує свою компенсацію? Процес обліку регулює стаття 152. Оплата понаднормової роботи здійснюється залежно від кількості годин. Так, за перші 2 години покладається оплата 1.5 рази більше, ніж зазвичай. За наступні години нараховується подвійна оплата за понаднормову роботу. Конкретний розмір суми може визначатися в контракті між службовцями і наймачем, локальним актом або колективними угодами. За бажанням спеціаліста оплата надурочних і нічних робіт може компенсуватися за допомогою надання додаткового відпочинку. Його час не повинно бути менше кількості годин, витрачених на діяльність поза зміни.

Таким чином, законодавець передбачив два варіанти компенсації, того, як виробляється оплата (понаднормові роботи, ТК РФ – правова основа цих форм). Вони відповідають світовій практиці. Перший – підвищена оплата понаднормової роботи, другий – додатковий відпочинок. При цьому у службовця є право вибору будь-якої з форм. Якщо він не побажає брати додатковий відпочинок, то йому буде нарахована оплата понаднормової роботи. Розміри, які встановлені в законі, вважаються мінімальними (базовими) гарантіями держави. Контрактом або колективним договором, а також локальним актом може встановлюватися інший порядок оплати понаднормової роботи. Однак він не повинен суперечити законодавству. На практиці ж багатьма наймачами встановлюється подвійний розмір з першої години понаднормової роботи.

Важливий момент

У трудовому кодексі містяться приписи, що забороняють ті чи інші види понаднормових робіт. Такі ж обмеження містяться й в інших нормативних актах. Так, заборонено проводити надурочні роботи з вібронебезпечними, пневматичними інструментами, бензопилами та іншим складним технічним обладнанням.

Система нарахування

При визначенні в трудовому контракті, колективному угоді або локальному акті суми за роботу понаднормово слід чітко й точно формулювати, що буде входити в неї. Так, існують, наприклад, “шкідливі” виробництва. Якщо діяльність поза зміни здійснюється у таких умовах, при тому що в звичайний час співробітник отримує більше, ніж на нешкідливому” підприємстві інші службовці, оплата понаднормової роботи проводиться також на підставі даних умов. Часто необхідно залучення до діяльності поза зміни не однієї людини, а бригади. Якщо її керівнику в звичайний час встановлена доплата за керівництво, то ці умови поширюється і на час понаднормової роботи. Тобто він повинен отримати суму, підвищену на встановлену величину. Якщо службовець, який виконує діяльність поза зміни, перестає виконувати деякі завдання, які йому приписані в звичайний час, то оплачуватися вони не повинні.

Приклади

Службовець в основний час суміщає посади. Відповідно, він отримує за це доплату. Якщо для здійснення діяльності поза зміни суміщення посад не вимагається, умови отримання ним підвищеної компенсації не поширюються на суміщення. При визначенні в документації розміру компенсації необхідно встановити, як буде здійснюватися розрахунок оплати понаднормової роботи, якщо службовець отримує більше протягом основного часу. Наприклад, має місце багатозмінний режим. Службовець повинен завершити діяльність у 20 годин. Але його змінник не вийшов. Службовець підтверджує свою згоду на понаднормову роботу, поки не буде знайдений інший, але не довше 4-х годин. На що він може претендувати в цьому випадку? Оплата праці за надурочну роботу може здійснюватись наступним чином:

Підвищений розмір за 4 години поза зміни. При цьому з 20 до 22 год – ставка 1.5, а з 22 до 24 – 2.
Не менше 40% за діяльність в нічний час за 2 години роботи.
За перші 2 години – 20% за виконання обов’язків у вечірній час поза зміни (якщо ця умова передбачена наймачем).

Світова практика

Акти Міжнародної трудової організації передбачають, що понаднормова робота оплачується в розмірі більшому, ніж в основний час, на 25%. Як вище було сказано, компенсація може представляти собою додатковий відпочинок. Так, система відгулів використовується у Люксембурзі, Швейцарії, Данії, Нідерландах, Бельгії, Італії, ФРН, Франції. У цих державах вона передбачена законодавчо або на підставі колективної угоди. У деяких країнах оплата праці за понадурочний час здійснюється в звичайному розмірі. Маються на увазі держави зі специфічними системами, які передбачають обов’язок вести діяльність поза зміни для компенсації втрат основного часу, спровокованих форс-мажорами, стихійними лихами, страйками та іншими обставинами. У ряді країн взагалі понаднормова робота вночі заборонена. Виняток становлять особливі, обґрунтовані належним чином випадки зі згоди Міністерства праці. Таким державою, наприклад, є Іспанія.

Святкові і вихідні дні

У ст. 153 встановлено, що оплата в ці періоди здійснюється в подвійному розмірі. Але діяльність може вестися як в межах, так і поза зміни. Порядок оплати у вихідні та свята встановлений чинним сьогодні постановою Президії ВЦРПС і Держкомпраці СРСР від 1966-го року. У ньому затверджено також роз’яснення з питань компенсації. Так, у п. 4 зазначається, що при підрахунку годин у вихідні та свята понаднормова робота враховуватися не повинна, тому що вона вже оплачується за подвійним тарифом. За рішенням Верховного Суду дане положення вважається таким, що не суперечить законодавству.

Безтарифна система

В цьому випадку повинен бути встановлений певний порядок оплати понаднормової роботи. Можна розглянути випадок, коли при нарахуванні враховується фактичний час. У такій ситуації допустимо два варіанти. Перший полягає в тому, що понаднормова діяльність переводиться в умовні годинник основної роботи. Таким чином, вони збільшують загальний фонд часу. Він враховується в процесі розподілу оплати працівникам. Перші 2 години діяльності поза зміни переводяться в умовні з коефіцієнтом не менше 1.5, наступні – не нижче 2-х. наприклад, службовець відпрацював 11 годин при основною тривалості дня в 7 ч. При безтарифної системі йому зачитується не менше 14-ти годин: 7+(2х1.5)+(2х2). Згідно з другим варіантом, здійснюється розрахунок середньогодинного заробітку. За діяльність поза зміни нараховується тариф, встановлений у наймача. Він не повинен бути менше, ніж 50% заробітку на годину перші 2 години і 100% – в подальший час.

Джерело компенсацій

В якості нього може виступати формується наймачем спеціальний фонд оплати праці. Крім іншого, він призначається для реалізації гарантійних нарахувань, які передбачені законодавством або іншими нормативними актами, колективним угодою, контрактом між наймачем і службовцям. В якості підстави також може виступати локальний акт підприємства, наприклад, наказ про оплату надурочної роботи. Деякі наймачі використовують систему премій в якості компенсацій. Однак дана практика в цілому вважається не дуже успішною. Премії доцільніше використовувати при розрахунку зарплат в основний час роботи.