Компетентнісний підхід в управлінні персоналом: історія, застосування, цілі і завдання. Основи управління персоналом

Історія компетентнісного підходу в управлінні персоналом почалася з теорій, розроблених Спенсером, Боярисом і МакКлеландом. Сталося це в далеких 70-х роках минулого століття.

Як все починалося?

До того як був винайдений компетентнісний підхід в організації, при відборі кандидатів на співбесідах в Америці проводили інтерв’ю, здавали тест на рівень інтелекту і аналізували оцінки, отримані при навчанні. На незабаром стало ясно, що такий підхід не забезпечує дійсно якісний відбір кращого претендента. Саме тоді МакКлеланд запропонував стало революційним рішення – компетентнісний підхід.

Теорія ґрунтувалася на змінних компетенціях. Цей термін набув поширення у 1959 завдяки фірмі White, де застосовувався для оцінки і опису характеру особистості, яка могла б упоратися з конкретним завданням.

У чому відмінність?

А ось нова ідея полягала в тому, щоб переглянути методи підбору критеріїв для оцінки кандидата. Була розроблена теорія вибірки при обліку внутрішнього стану претендента. Застосування компетентнісного підходу в управлінні персоналом в такій трактуванні передбачало аналізувати:

• настрій;
• мотивацію;
• цінності.

Крім того, на думку МакКлеланда, важливим є те, як людина діє. Багато в чому саме від цього залежало, на його думку, буде успішною робота кандидата.

Поведінкові приклади дали достатню інформацію для аналізу, на підставі чого були опрацьовані інтерв’ю. При розробці використовувалися також апперцептивные тести і метод Фланагана.

А що на практиці?

Вперше особливості компетентнісного підходу були випробувані у тих же 70-х роках ХХ століття. В якості експериментального майданчика була обрана служба Держдепартаменту Америки, що відповідає за дипломатичну інформацію. Реалізацією ідеї зайнялася організація McBer and Company.

Перші проблеми компетентнісного підходу, з якими зіткнулися при спробі втілити теорію в життя, виявилися пов’язані з неможливістю визначити на основі отриманих даних, наскільки претендент здатний впоратися в реальних складних умовах з поставленими перед ними завданнями.

Перший етап експерименту при дипломатичному відділі полягав у відборі двох груп кандидатів, з яких одні були б кращими виконавцями, а інші зараховувалися до середньостатистичним працівникам. Кожного індивідуально запросили для участі в інтерв’ю, щоб отримати уявлення про прикладах поведінки. Кандидати повинні були розповісти про своїх найбільш успішних і невдалих життєвих ситуаціях. Інтерв’юери запитували про те, що призвело до такого стану речей, що відчували при цьому претенденти і як вони надходили.

Для узагальнення отриманих даних застосували метод аналізу вербальних висловлювань. Проаналізувавши інформацію, фахівці з менеджменту поліпшили компетентнісний підхід в управлінні персоналом, що в кінцевому рахунку довівши його до тієї форми, в якій він застосовується в роботі в наші дні.

Сучасність і практика підбору персоналу

Дуже важко переоцінити те, наскільки важлива роль компетентнісного підходу в управлінні персоналом. Адже саме завдяки цьому способу найбільші компанії набирають найкращий штат, що дозволяє організаціям приходити до успіху і рухати економіку, промисловість, соціальне життя та цивілізацію в цілому в майбутнє. Втім, інші стверджують, що компетентнісний підхід в управлінні персоналом – це логічна відповідь на те, як розвивається ринок праці у світі.

Так склалося, що кадрові служби в компаніях різних країн застосовують різноманітні методології для пошуку оптимальних співробітників. При аналізі методів ясно, що деякі функції дублюються, а напрямки найчастіше відрізняються принципово. Слід пам’ятати, що підбір і оцінка персоналу тісно пов’язані з тим, якого винагороди будуть чекати працівники.

Застосування компетентнісного підходу в управлінні персоналом дозволило відобразити в методології зв’язок між підбором працівників та оплатою праці. Компетенції дозволяють сформувати таку базу даних, яка застосовна для самих різних служб. Отже, підбір персоналу для різних фірм перетворюється в процес, що об’єднує різні фірми по всьому світу в єдине ціле.

Що таке модель компетенцій

Модель компетенцій, на якій засновані найбільш ефективні методи управління персоналом, являє собою центральний стрижень, навколо якого створюється вся система, що дозволяє контролювати співробітників організації. Існує незліченна безліч таких моделей, але всі вони – система координат для компанії. Саме завдяки таким моделям можна зрозуміти, які співробітники фірми найбільш компетентні і корисні для організації, які можуть стати такими в тій чи іншій області.

Компетентностные методи управління персоналом тільки тоді показують свою ефективність, коли вони підібрані у відповідності з завданнями, цілями організації, а також застосовуються так, як задумано їх авторами.

Стандарти якості, що застосовуються для моделі:

• простота розуміння;
• облік змін, можливих у результаті впровадження програми;
• відповідність специфіці фірми;
• включення різноманітних елементів, що доповнюють один одного;
• справедливість.

Як розробляється модель?

При опрацюванні моделі на підприємстві, де тільки належить впровадження компетентнісного підходу, необхідно пам’ятати, що вона створюється у відповідності з наступними правилами:

• розробкою повинні займатися ті, хто потім буде модель застосовувати в реальності;
• співробітники повинні мати максимально повне уявлення про організацію, для якої модель створюється;
• при опрацюванні моделі беруться в розрахунок тільки стандарти поведінки, релевантні всім співробітникам;
• стандарти поведінки, що враховуються при опрацюванні моделі, повинні бути обрані при врахуванні інтересів організації.

Специфіка застосування

Як показують базові основи управління персоналом, підбір співробітників має враховувати особливості різних методик, а також ряд факторів. Інструменти, що використовуються для цього, вибираються до співбесіди. Від менеджера з кадрів вимагається уважність і коригування обраних методологій в процесі спілкування з кандидатом. Простіше кажучи, потрібно вміти підлаштовуватися під мінливі умови.

Щоб співбесіду було успішним, а зроблені з нього висновки – точними, важливо застосовувати модель компетенцій. У Росії опрацюванням і застосуванням його до реалій нашого ринку праці займався Кібанов. Оцінка ґрунтується на:

• результати інтерв’ю;
• професійні стандарти і відповідності їм;
• метод «360 градусів».

Як проходить співбесіду?

На практиці сутність компетентнісного підходу в управлінні персоналом полягає в ряді особливостей спілкування з кандидатом. Перші кроки:

• Підготовка, що включає в себе формування списку всіх, кого необхідно оцінити. В цей лист доведеться включити кожного, хто заповнив анкету, попередньо узгоджену з керівником компанії.
• Наявність відповідального представника, який надсилає списки потенційних кандидатів всередині організації, а також вивчає наявність подяк, скарг на цих людей.
• Підготовка бланків для оцінювання потенційного працівника.

Сама оцінка складається з наступних кроків:

• Заповнення керівниками компаній бланків для методу «360 градусів».
• Проведення інтерв’ю, яке оцінить лояльність за методом Гайда. При цьому застосовується бланк з питаннями і готовими відповідями, з яких потрібно вибрати підходящий. Це дозволяє визначити мотивацію потенційного працівника, демотивацію, його побажання.
• Демонстрація інформаційного бюлетеня, в якому кандидат повинен зазначити, які рядки є порушеннями професійних стандартів. Такий матеріал готується заздалегідь, а результати оцінки повинні бути внесені в підготовлений для цього документ.
• Моделювання робочої ситуації та аналіз прояву кандидатом компетенцій при обліку професійних стандартів.

Заключний етап, який рекомендують топові фахівці з кадрів, розробляють основи управління персоналом:

• підрахунок результату;
• формування звіту для керівника з створенням щомісячного зведеного графіка.

Якщо вибрано компетентнісний підхід, методи дозволяють дати наступні оцінки кандидата:

• не підходить для конкретної посади;
• відповідає посаді;
• повністю відповідає;
• слід включити в резерв компанії.

Про складнощі в роботі

Практика показує, що найбільше проблем з працівниками в наші дні в тих фірмах, які застосовують застарілі методології вибору співробітників. Позбавлення від складної ситуації сприяє застосування компетентнісного підходу в управлінні персоналом. По можливості слід уникати застарілого підходу: подобається чи не подобається співробітник. Саме він і веде до того, що персонал виявляється малоефективним.

Пам’ятайте, що директор фірми теж буває необ’єктивний, він не завжди може коректно оцінити професіонала вузькій області, а наслідки цього можуть бути самими серйозними – аж до банкрутства. Що стосується менеджерів з персоналу, то кожен такий працівник окремо також не може володіти специфікою усіх сфер, що накладає обмеження на вміння коректно оцінити потенційного співробітника.

Слід пам’ятати, що в деяких компаніях сформувалася нетипова корпоративна культура, і це накладає обмеження на підбір персоналу. В рівній мірі ускладнює завдання і особиста атиповість кандидата. Пам’ятайте, неможливо продуктивне співробітництво тоді, коли компанія і працівник не підходять один одному. Уникнути найму такої людини – ось головна мета компетентнісного підходу.

Застосування вдало вибраної моделі дозволяє сформувати не тільки успішний робочий процес, але і продумати, а також реалізувати програми навчання персоналу і розвитку кожного співробітника окремо. При наявності відпрацьованої моделі менеджери по кадрам будуть мати достатньо інформації для виявлення, які саме напрями навчання актуальні в поточний момент.

Деякі особливості

Практика показує, що компетентнісний підхід в управлінні персоналом не завжди простий у впровадженні, багато що залежить від специфіки конкретної організації. Якщо в одних все проходить гладко і одразу, в інших фірмах завдання розтягується на кілька років. Найпростіший варіант – вдатися до допомоги стороннього фахівця, що має досвід у вирішенні подібних завдань. Якщо проблема вирішується своїми силами, потрібно бути готовим до того, що процес буде трудомістким і потребує великих зусиль. Ймовірно, доведеться навчати фахівців з кадрів нового підходу, а також вкласти кошти в розробку системи, яка б відповідала вимогам конкретного підприємства.

Коли впроваджується компетентнісний підхід, завдання фахівців з кадрів – профілювати всі посади в організації, тобто скласти повноцінне опис кожної з них з урахуванням компетенцій. При цьому, можна описувати:

• діяльність;
• рівень розвитку компетенцій.

Нарешті, створюється і узгоджується проект, згідно з яким буде відбуватися безпосередньо впровадження нової методології.

Слабкі боку

Як показують останні дослідження в галузі рекрутингу, компетентнісний підхід в управлінні персоналом має деякі слабкі сторони. Для максимально ефективного функціонування організації при впровадженні такої методики усі недоліки мають бути враховані.

Найбільш критичні моменти:

• Формування занадто складної моделі компетенцій, застосувати яку на практиці стає практично нереально, оскільки в компанії одному працівнику призначають функції кількох посад відразу.
• Неможливість зв’язати компетенції і мотивацію. Навіть володіючи усіма потрібними навичками, людина може не застосовувати їх на практиці. У той же час стимуляція лише фінансами виявляється неефективною.
• Найбільш ефективною визнана модель компетенцій, пов’язана з самостійної мотивацією працівника, але вона складна і вимагає великих трудовитрат для розробки і застосування на практиці.

Пам’ятайте про те, що прибуток – ось ключовий показник успіху підприємства. Якщо той чи інший працівник не є джерелом прибутку, його у фірмі бути не повинно, навіть якщо по своїм характеристикам людина ідеально вписується на робоче місце. Показник прибутковості дозволяє судити про те, чи ефективний співробітник, при нульовому або негативному значенні слід звільняти працівника без жалю. Пам’ятайте про те, що стійкість до стресів і націленість на позитивний підсумок – це ще не прибуток для компанії.

На що ще звернути увагу?

Дещо складніше ситуація підбору персоналу в кризовій ситуації. Практика показує, що в таких умовах модель компетенцій менш ефективна, ніж в нормальній обстановці на ринку праці. Пов’язано це з тим, що керівники і менеджери з персоналу рідко можуть адекватно оцінити, які якості вимагаються від працівника, щоб він забезпечив прибуток компанії в складному економічному становищі.

Ще одна ситуація, коли модель компетенцій показує низьку ефективність – це вибір працівників на креативні посади. Якщо вам потрібен генератор ідей, то тут неможливо передбачити, якими параметрами повинен володіти працівник, особливо в довготривалій перспективі. Можна спробувати застосувати методологію, але ефективність буде, ймовірно, низькою.

Пам’ятайте, що одного разу обрана модель компетенції може забезпечити компанії сталість. З одного боку, це добре – фірма буде стабільно триматися на плаву за рахунок вдалого підбору співробітників. З іншого боку, про зростання мріяти не доводиться: для цього потрібні інші працівники, а отже, вибирати їх потрібно за іншою моделлю.

Найбільш сучасні фірми намагаються вибирати співробітників, здатних нестандартно мислити і вести себе поза стереотипів. Це розумно, адже такий кадровий склад призведе організацію до успіху. Але пам’ятайте про те, що метод компетенцій являє собою систему стандартизації, що в корені суперечить виходу за рамки. Отже, якщо ви перебуваєте в пошуках працівників, здатних подарувати компанії нове життя, стандартна система вибору вам не підійде.

Та все ж користь очевидна

Незважаючи на описані вище складні моменти, методика компетенцій застосовна на практиці і показує гарні результати. Статистика говорить, що при успішному впровадженні такої методології плинність кадрів зменшується на 70%, при цьому прибуток компаній збільшується приблизно вдвічі, в першу чергу зростає обсяг продажу.

Зараз провідні світові фахівці з менеджменту проводять дослідження і доопрацювання компетентнісного підходу таким чином, щоб методологія стала застосовна для нетипових випадків і нестандартних напрямків. Як тільки вони досягнуть успіху, цей спосіб вибору працівників, безсумнівно, стане найбільш застосовних на практиці. Багато в чому це пов’язано з тим, що він підходить інформаційній економіці і найбільш вдало відповідає вимогам постіндустріального суспільства.

Вибір правильного підходу – запорука успіху

Поняття «компетенція» дещо відрізняється в різних країнах. У розрізі підбору персоналу прийнято виділяти підходи:

• американський;
• європейський.

Для першого властиве розшифровувати термін як поведінку потенційного працівника. У цьому випадку компетенція перетворюється в головну характеристику працівника. Якщо людина здатна вести себе правильно, значить, він буде вдалим придбанням фірми.

Що стосується європейських фахівців з підбору персоналу, то вони воліють розглядати компетенції як функціональність в розрізі очікуваних підсумків. У цьому випадку під терміном прийнято розуміти вміння працівника вести себе так, щоб не порушувати діючі в компанії стандарти.

Найкращі результати показує інтегрований підхід, коли функціональність і поведінку в рівній мірі враховуються у створенні моделі. Також структура повинна містити когнітивні компетенції для повноцінного відображення якостей кандидата.

Когнітивні компетенції – це не просто отримані у навчанні і на колишній роботі офіційні знання, але також неофіційні, напрацьовані за все життя в різних ситуаціях. Ідеальний працівник – людина, який знає інформацію і розуміє, чому система працює саме так, а не інакше.

Функціональні компетенції – це навички, властиві потенційному працівникові. Вони можуть бути у професіонала або навіть у початківця фахівця, якщо він може виконати завдання і в силах демонстрацією довести це в ході інтерв’ювання.

Соціальні компетенції зачіпають етику людини і специфіку його особистості.

Підводячи підсумки

Компетенція являє собою узагальнююче явище, покликане відображати те, як людина буде вести себе на робочому місці. При компетентісний підхід враховуються навички та знання, уміння і особливості особистості, з яких можна зробити висновок про те, наскільки корисним буде співробітник для організації. Наявність компетенцій визначає те, як співробітник буде вести себе на робочому місці і за яких підсумків він доб’ється. При визначенні компетенцій для кожної конкретної посади їх список стає незамінним помічником менеджера з підбору персоналу при проведенні співбесіди.

Останні кілька років у нашій країні характеризуються кардинальними змінами в кадровій політиці як приватних, так і державних компаній. Багато в чому це пов’язано з тісною взаємодією з іноземними фірмами, а також з впровадженням інновацій. Статистика показує, що навіть в державних органах компетентнісний підхід знайшов собі застосування як спосіб відбору кандидатів. Завдяки цьому система управління людськими ресурсами стала прозорою та ефективною, відповідає реаліям соціуму XXI століття.