Компетентнісний підхід в управлінні персоналом: історія, застосування, цілі і завдання. Основи управління персоналом

Слабкі боку

Як показують останні дослідження в галузі рекрутингу, компетентнісний підхід в управлінні персоналом має деякі слабкі сторони. Для максимально ефективного функціонування організації при впровадженні такої методики усі недоліки мають бути враховані.

Найбільш критичні моменти:

• Формування занадто складної моделі компетенцій, застосувати яку на практиці стає практично нереально, оскільки в компанії одному працівнику призначають функції кількох посад відразу.
• Неможливість зв’язати компетенції і мотивацію. Навіть володіючи усіма потрібними навичками, людина може не застосовувати їх на практиці. У той же час стимуляція лише фінансами виявляється неефективною.
• Найбільш ефективною визнана модель компетенцій, пов’язана з самостійної мотивацією працівника, але вона складна і вимагає великих трудовитрат для розробки і застосування на практиці.

Пам’ятайте про те, що прибуток – ось ключовий показник успіху підприємства. Якщо той чи інший працівник не є джерелом прибутку, його у фірмі бути не повинно, навіть якщо по своїм характеристикам людина ідеально вписується на робоче місце. Показник прибутковості дозволяє судити про те, чи ефективний співробітник, при нульовому або негативному значенні слід звільняти працівника без жалю. Пам’ятайте про те, що стійкість до стресів і націленість на позитивний підсумок – це ще не прибуток для компанії.