Компетентнісний підхід в управлінні персоналом: історія, застосування, цілі і завдання. Основи управління персоналом

На що ще звернути увагу?

Дещо складніше ситуація підбору персоналу в кризовій ситуації. Практика показує, що в таких умовах модель компетенцій менш ефективна, ніж в нормальній обстановці на ринку праці. Пов’язано це з тим, що керівники і менеджери з персоналу рідко можуть адекватно оцінити, які якості вимагаються від працівника, щоб він забезпечив прибуток компанії в складному економічному становищі.

Ще одна ситуація, коли модель компетенцій показує низьку ефективність – це вибір працівників на креативні посади. Якщо вам потрібен генератор ідей, то тут неможливо передбачити, якими параметрами повинен володіти працівник, особливо в довготривалій перспективі. Можна спробувати застосувати методологію, але ефективність буде, ймовірно, низькою.

Пам’ятайте, що одного разу обрана модель компетенції може забезпечити компанії сталість. З одного боку, це добре – фірма буде стабільно триматися на плаву за рахунок вдалого підбору співробітників. З іншого боку, про зростання мріяти не доводиться: для цього потрібні інші працівники, а отже, вибирати їх потрібно за іншою моделлю.

Найбільш сучасні фірми намагаються вибирати співробітників, здатних нестандартно мислити і вести себе поза стереотипів. Це розумно, адже такий кадровий склад призведе організацію до успіху. Але пам’ятайте про те, що метод компетенцій являє собою систему стандартизації, що в корені суперечить виходу за рамки. Отже, якщо ви перебуваєте в пошуках працівників, здатних подарувати компанії нове життя, стандартна система вибору вам не підійде.