Випробування при прийнятті на роботу: умови, термін, результат

У набув чинності з 1 лютого 2002 р. нормативному акті, прийнятому замість Кзпп, є стаття 70 “Випробування при прийомі на роботу”. Основною метою цього положення виступає перевірка професійної підготовки і ділових якостей претендента вимогам посади, на яку він претендує. Треба зазначити, що ця можливість не є нововведенням. Діяв раніше Кзпп також містив цю норму. Однак практика застосування цього положення викликає низку запитань з боку наймачів, та потенційних службовців. Розглянемо далі, як проходить випробування працівника при прийомі на роботу.

Загальні відомості

Випробування при прийомі на роботу виступає як врегульованої законом можливості обох сторін, що укладають контракт, з’ясувати, наскільки вони виправдовують очікування один одного. Будь наймач вправі визначити період, протягом якого буде проходити перевірка професійної придатності претендента. Даною можливістю, проте, допускається користуватися з певними обмеженнями відносно деяких категорій громадян. Їх передбачають ФЗ, колективну угоду або Трудовий кодекс. Випробування при прийнятті на роботу допускається тільки за письмовою згодою кандидата. Таким чином, ключовою обставиною, що мають юридичне значення, виступає добровільне волевиявлення наймача і особи, що надходить в штат.

Документування

Умови випробування при прийомі на роботу повинні бути присутніми в контракті. У разі їх відсутності в угоді особа вважається зараховуються в штат без проходження перевірки. Інформація також включається в наказ або розпорядження, яке підписується керівником підприємства після укладення договору. Відсутність відомостей в локальному акті буде вказувати на односторонню відмову від встановлення випробувального терміну. Угода між наймачем і потенційним працівником повинна бути укладена до фактичного допуску до професійної діяльності останнього. У разі підписання контракту після початку роботи, особа вважається прийнятим без випробування. З вищесказаного випливає, що наймачеві для визнання законним рішення про призначення перевірки необхідно довести наступне:

Під час проходження перевірки на кандидата на посаду поширюються на всі діючі нормативні документи. До них, зокрема, відносять і локальні акти, угоди самого підприємства. Тим не менше для пред’явлення претензій з питань виконання вимог наймач повинен мати письмові підтвердження того, що фахівець ознайомлений з їх змістом.

Випробування при прийомі на роботу

ТК РФ вказує, що в процесі проходження перевірки кандидат на посаду знаходиться в однаковому зі штатними співробітниками положенні. Дана обставина має принципово важливе значення. У процесі укладання контракту наймач повинен акцентувати увагу на те, що знову прийнята особа не буде обмежена в правах у порівнянні з іншими.

Фінансове питання

Випробування при прийомі на роботу не передбачає урізування зарплати. Вона повинна сплачуватися на загальних підставах, як і всім “штатникам”. Однак на практиці часто працедавці ігнорують цю обставину. З юридичного боку така поведінка неправомірно. Так, у законі зазначено, що на громадянина, який проходить випробування при прийомі на роботу, поширюються всі галузеві норми. В їх числі положення про зарплату. При цьому законодавство не передбачає, що повинні використовуватися спеціальні порядки нарахування винагороди. Це означає, що проведення перевірки профпридатності не виступає як підставу для зменшення зарплати. Більш того, проходячи випробування при прийнятті на роботу, кандидат прагне показати себе з кращого боку. Він виконує доручені йому завдання, демонструючи увесь свій потенціал. Зменшення зарплати претендентам може завдати певної шкоди репутації компанії, стати приводом для відмови від співпраці з нею кваліфікованого фахівця. У законодавстві, тим не менш, не міститься прямої заборони на зниження зарплати на період проходження перевірки.

Зарахування за конкурсом

Випробування при прийомі на роботу встановлюється не всім громадянам. Існує декілька категорій осіб, які зараховуються в штат без перевірки. До першої відносять громадян, які надходять на підприємство за конкурсом. Це повинно підтверджуватися відповідним актом. Сам конкурс повинен проводитися у відповідності з федеральним або регіональним законом. Якщо він організований на підставі інших нормативних актів, то цей факт не може виступати для наймача в якості обов’язкового перешкоди для призначення перевірочного періоду.

Допологовий період

Такими особами, щодо яких не передбачено випробування при прийомі на роботу, є вагітні жінки. Вони повинні надати відповідні медичні документи. При цьому в разі пред’явлення довідки після початку проходження перевірки жінка звільняється від випробування. Цей висновок обумовлюється формулюванням відповідного пункту. Так, вагітні, незалежно від будь-яких інших обставин, звільняються від роботи на умовах випробування.

Неповнолітні

При прийнятті на роботу осіб, які не досягли 18 років, керівник не має права призначити випробування. У даному випадку юридичне значення має саме вік претендента. Якщо все ж строк випробування при прийнятті на роботу неповнолітнього був визначений, а кандидат протягом цього періоду досяг 18-ти, то це все одно вважається неправомірним. В законі чітко встановлено заборону.

Освіта

Не допускається проводити перевірку придатності претендента, якщо будуть доведені наступні юридично значимі обставини:

У даному випадку необхідно виходити з того, що фахівець здобув певну кваліфікацію після закінчення навчального закладу. Адміністрація, таким чином, не може сумніватися в його профпридатності.

Переведення з іншого підприємства

Особам, які запрошені на роботу з інших організацій, випробувальний термін не може встановлюватися. При цьому повинні бути доведені наступні факти:

Тривалість перевірки

Не всі знають, який строк випробування при прийнятті на роботу вважається допустимим. Найчастіше він становить не більше трьох місяців. Це загальне правило, що діє для більшості шукачів. Для окремих категорій кандидатів може призначатися більш тривала перевірка. До такої категорії, зокрема, відносять:

• Керівників та заступників.
• Бухгалтерів (головних та їх заступників).
• Директорів представництв, філій та інших відокремлених підрозділів.

Максимальний строк випробування при прийомі на роботу – не більше півроку.

Важливий момент

При призначенні тривалості періоду понад встановленої у законодавстві, а також у разі відсутності в договорі вказівки на тривалість перевірки, вона вважається не має юридичної сили. Саме поняття “строк випробування при прийомі на роботу” передбачає визначення конкретного часового відрізка. В його межах повинна проводитися перевірка. Якщо часовий проміжок не визначений, відповідно, спеціаліст вважається зарахованим у штат. Випробування при прийомі на роботу встановлюється до її початку, продовження часу перевірки не допускається.

Що входить у період?

У строк випробування включається час, фактично відпрацьований працівником. За загальним правилом, періоди, в які фахівець був відсутній на підприємстві, в тому числі відпустка, перебування на лікарняному та інші, що не входять в контрольний період. У строк випробування включені відрядження. Наймач може зарахувати періоди відсутності фахівця, пов’язані з виконанням ним професійних обов’язків. Такий залік покращує стан претендента в порівнянні з діючими нормами.

Підсумок перевірки

Якщо результат випробування при прийомі на роботу виявився незадовільним, то звільнення заявника від виконання обов’язків здійснюється керівником підприємства без погодження з профспілкою, який діє в даній організації. При цьому особа не отримує вихідної допомоги (у відповідності зі ст. 71). Таке рішення адміністрації підприємства може бути оскаржене в суді. Звільнення в зв’язку з незадовільним результатом перевірки здійснюється до її закінчення. В іншому випадку особа буде вважатися зарахованим у штат у відповідності з підписаним договором.

Докази професійної непридатності

Звільняючи працівника на будь-якій підставі, в тому числі і наведеним у ст. 71, керівник повинен об’єктивно і аргументовано обґрунтувати своє рішення. При цьому причини розірвання договору достроково повинні підтверджуватися документами. Наприклад, це може бути акт про випуск бракованих виробів з вини випробуваного, довідка про невиконання встановленого нормативу вироблення, інші папери, що підтверджують невиконання або неналежне виконання обов’язків.

Спірний момент

Наявність доказів того, що працівник не виконував обов’язки або робив це неналежним чином, має ключове значення, коли звільнений оскаржить рішення керівника. При підготовці процедури звільнення від посади адміністрація підприємства повинна бути зацікавлена у спрощенні процесу розірвання контракту. Керівництво повинне підготувати всі документи і суворо дотримуватися встановленого порядку.

Аргументи спеціаліста

При оскарженні рішення керівництва про звільнення працівник може посилатися на причини, які перешкоджали йому у виконанні доручених обов’язків. Наприклад, це може бути несправність верстата, несвоєчасного надходження матеріалів, необхідних у виробництві, і так далі. У цьому разі адміністрації підприємства слід перевірити ці відомості і документально їх визнати або спростувати. У першому випадку доцільно скасувати прийняте рішення про звільнення і відновити фахівця на посаді. При цьому, відповідно, випробування йому повинно бути зараховано.

Судова практика

При розгляді трудового спору з приводу звільнення до закінчення випробувального строку в першу чергу будуть з’ясовуватися обставини, які передували прийняттю рішення, причини, які стали його основою. Суд буде досліджувати докази спеціаліста, якими він доводить неправомірність дій наймача. Як показує практика, спори про поновлення звільненого працівника вирішуються на його користь у більшості випадків. Незважаючи на те, що в законодавстві не врегульована процедура звільнення з посади за ст. 71, судді вимагають доказів факту невідповідності претендента посади, на яку він претендував, відсутності необхідних навичок. У більшості випадків наймач не може надати таких підтверджень.

Порядок звільнення

У разі незадовільного результату перевірки профпридатності безпосередній начальник здобувача повинен направити керівнику підприємства мотивоване подання. Це слід зробити не пізніше ніж за два тижні до завершення випробувального терміну. Щоб уникнути упередженого ставлення, рішення про звільнення доцільно приймати колегіально, спеціально сформованою комісією. Складності можуть виникнути у разі невідповідності спеціаліста посади, яка вимагає інтелектуальної праці. У таких ситуаціях як такого уречевленої продукту немає. Експерти можуть давати які-небудь конкретні рекомендації. У таких випадках доцільно проаналізувати якість виконання доручень, факти порушення термінів реалізації поставлених завдань, здатність працівника справлятися з поручаемым обсягом, відповідність рівня спеціаліста професійно-кваліфікаційним вимогам.

Висновок

Випробування при зарахуванні на підприємство, таким чином, виступає в якості правового механізму. Він орієнтований на оптимізацію відносин між наймачем і здобувачем. При застосуванні цього інструмента в самому початку співпраці у обох сторін з’являється можливість виявити і ліквідувати можливі протиріччя і помилки. Це, в свою чергу, запобігає виникненню негативних наслідків. Наймачеві у даному випадку необхідно уважно вивчити норми права і грамотно їх застосовувати.