Основні прийоми
На практиці використовуються такі методи роботи з кадровим резервом:
Аналіз відомостей, що містяться в документації. Зокрема, досліджуються звіти, характеристики, автобіографії, результати атестації та інші
Бесіди за спеціально складеними планами або вопросникам. В ході такого інтерв’ювання виявляються мотиви поведінки, прагнення, потреби співробітника.
Спостереження за діяльністю службовця в різних ситуаціях і умовах.
Аналіз результатів праці. Досліджуються показники продуктивності, якості виконаної роботи, кількість виконаних належним чином завдань. Аналіз проводиться за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівництва.
Порівняння якостей співробітників з вимогами, що висуваються до посад відповідного рангу. Під кожен конкретний пост побирається конкретний службовець.
Ключові фактори
Метод підбору кандидатів вимогам посади передбачає створення трьох типів профессіограмм з усієї номенклатури керівних посад, критеріїв якостей та фактографічних даних співробітників. До найбільш вагомих факторів, що підлягає обліку, відносять:
Мотивацію праці. Вона передбачає інтерес до професійних питань і творчої діяльності, прагнення розширювати кругозір, орієнтованість на перспективу, досягнення, успіх, готовність до різних соціальних конфліктів в інтересах підприємства, до обґрунтованого ризику.
Компетентність і професіоналізм. При підборі кандидатів враховується відповідність віковим та освітнім цензам, стаж, рівень профпідготовки, самостійність у прийнятті і реалізації рішень, вміння вести переговори та аргументувати свою думку, відстоювати свою позицію тощо
Індивідуальні якості та потенціал. До уваги беруться такі якості, як уважність, рівень інтелігентності, комунікабельність, гнучкість, авторитетність, мобільність, емоційна і нервово-психічна стійкість, організаторські здібності і так далі.
