Визначення чисельності
Для оцінки оптимальної кількості кадрів в резерві слід встановити:
Потреба фірми в управлінських працівників на найближчий час або тривалий (до 5 років) період.
Фактична кількість підготовлених груп фахівців на кожному рівні. При цьому значення не буде мати місце, де проходив навчання той чи інший співробітник.
Приблизний відсоток вибуття з окремих груп службовців. Це може обумовлюватись, приміром, невиконання індивідуальної програми підготовки зважаючи виїзду в іншу місцевість.
Кількість вивільнених працівників у зв’язку із змінами у структурі управління керівного апарату, які можуть залучатися до аналогічної діяльності на інших ділянках підприємства.
Усі зазначені вище питання необхідно вирішити до того, як буде розпочато формування кадрового резерву та робота з ним.
Складання списків
В ході цього етапу слід встановити:
Хто саме з працівників може і повинен бути включений в перелік.
Кому із службовців, що входять у списки, слід пройти підготовку.
Яка форма навчання буде застосовуватися до кожного конкретного працівника. При вирішенні цього питання враховуються індивідуальні особливості службовця, перспективи використання його потенціалу на керівній посаді.
