Методики і технології підбору персоналу

Віктор Кузьмін
1 minute

Технології підбору персоналу активно розвиваються, відображаючи тим самим потреби бізнесу в кваліфікованих фахівцях, готових рухати вперед підприємства. Ті методи, які були актуальними кілька років тому, відходять у минуле: наше суспільство змінюється швидко, і застарілі варіанти просто не показують ефективного результату.

Підлаштовуємося під навколишній світ

Чому стара технологія масового підбору персоналу перестала бути ефективною? Наш соціум зазнав наступні зміни:

  • демографічні;
  • кризові;
  • мотиваційні.

У той же час суть рекрутингу залишається колишньою – потрібно знайти людину, яка б повністю підходив компанії. Домогтися успіху все складніше. Теорія говорить, що є два ключових пункти, складових рекрутинг: пошук і відбір. Правильний підхід до обох етапах дозволить домогтися гарного результату.

Як знайти?

Виділяють чотири сучасні технології пошуку та підбору персоналу:

  • масовий рекрутинг;
  • рекрутинг;
  • хедхантинг;
  • прямий пошук.

У першому випадку мова йде про пошуку великої кількості працівників. Як правило, це лінійні фахівці. До них пред’являються строгі вимоги до досвіду і кваліфікації, заздалегідь відомо, якими професійними навичками повинні володіти люди. А ось рекрутинг – це вже більш складна історія, так як тут потрібно знайти кваліфікованого фахівця. Цей метод затребуваний, коли компанія шукає працівника з числа вільних осіб на ринку праці.

Хедхантинг передбачає ситуацію, коли висококваліфікований фахівець вже працює в деякої компанії, але інша фірма, оцінивши його навички та здібності, зацікавлена в переманюванні кадрового ресурсу і застосовує для цього всі можливі засоби.

Нарешті, прямий пошук – це технологія найму та підбору персоналу, що дозволяє знайти рідкісного фахівця. Таким методом шукають керуючий персонал середнього рівня. Можливий підбір людей з числа тимчасово безробітних, а також тих, хто вже працює в інших фірмах, але є ймовірність їх переманити більш привабливими умовами праці.

Вибираємо персонал

Всі технології підбору персоналу включають в себе етап відбору кадрів. При цьому вивчаються особливості конкретної людини, його професіоналізм, досвід і вміння, щоб оцінити, чи впорається він з обов’язками вакантної посади. Кадрова служба взаємодіє з кількома претендентами, аналізуючи їх параметри і відбираючи оптимальний варіант для заданих умов. Враховують:

  • особу;
  • інтереси компанії;
  • мотивацію;
  • характер людини;
  • рівень кваліфікації;
  • спеціалізацію.

Етапи відбору

Якщо для вашої компанії працівників вибирає агентство з підбору персоналу, найімовірніше, відбір буде проведено за класичною схемою. Вона виглядає наступним чином:

  • проведення попередньої співбесіди;
  • заповнення анкети;
  • співбесіда з кадровим фахівцем;
  • тест;
  • перевірка досвіду роботи та рекомендацій;
  • лікарська перевірка.

Результати, які дає тест, надаються керівнику організації або відповідальної за кадри менеджера, який приймає рішення про те, брати чи ні людини на роботу. Не завжди претендент проходить всі етапи підбору персоналу. У деяких випадках прийнято застосовувати спрощену схему. Наприклад, якщо вважається, що це дуже цінний, важливий кадр.

Принципи відбору

Класичні технології підбору персоналу керуються наступними принципами:

  • Виділяти сильні сторони претендента.
  • Шукати підходящих людей, а не ідеальних.
  • Не приймати нових працівників, якщо в цьому немає потреби, незалежно від їх якостей.
  • Орієнтуватися на кваліфіковані кадри, але не більшого рівня, ніж конкретна посада.
  • Працювати над відповідністю роботи і вимог співробітника.

    • Найбільш ефективні технології пошуку та підбору персоналу рекомендують звертати увагу на кількість критеріїв відбору, попереджаючи, що їх надлишок приведе до невдачі – не вдасться нікого знайти. Ключові критерії, що заслуговують на увагу кадрового фахівця:

    • освіту;
    • досвід роботи;
    • навички;
    • якості;
    • професійність;
    • типаж особистості;
    • можливості;
    • фізичні параметри.

    Зовнішній рекрутинг

    Вивчаючи нові технології підбору персоналу на російському ринку праці, не можна не звернути увагу на зовнішній рекрутинг. Незважаючи на те, що метод прийшов відносно недавно, він зарекомендував себе як ефективний. Багато в чому це пов’язано з кризою, що стався незабаром після розпаду Радянського Союзу, коли всі застосовні раніше методики раптово втратили свою актуальність та ефективність.

    Оскільки економіка змінилася, разом з нею змінився і методики підбору персоналу. Якщо раніше молодих фахівців направляли на робочі місця «за розподілом», тепер такий метод себе вичерпав. Є кілька вищих навчальних закладів, які і сьогодні таким чином працевлаштовують своїх студентів, але їх дуже мало.

    Звичайно, компанія може подати оголошення в газету, на дошку оголошень в інтернеті, повісити оголошення на прохідних, але такий метод зарекомендував себе як низькоефективний, так як дає дуже невелике охоплення аудиторії. Це найбільш актуально у великих містах. На допомогу прийшло агентство з підбору персоналу. Кількість таких підприємств зростає як на дріжджах.

    Про що йдеться?

    Кадрове агентство працює таким чином, щоб клієнт залишився задоволений. Гасла подібних фірм звучать досить одноманітно – «ми знайдемо вам так багато кваліфікованих працівників, як це тільки можливо». Для цього застосовують такі методики підбору персоналу: спеціалізацію потенційних кандидатів, аналіз рівнів безробітних, спеціалізацію на тому чи іншому виді бізнесу або його формі.

    У більшості випадків кадрові агентства готові надати гарантію на свої послуги. Якщо це не ексклюзивний пошук, то зазвичай гарантійний термін – три місяці. Фірми застосовують технології масового і прямого пошуку працівників, користуючись накопиченими базами тимчасово безробітних і звертаючись до інших джерел.

    Ексклюзивний пошук припускає, що кадрове агентство шукає для замовника керівника вищої ланки (генерального директора, топ-менеджера, управлінської команди). Ця послуга на ринку з’явилася відносно нещодавно, вона вводиться топовими агентствами. Практика показує: якості можна досягти лише при спеціалізації на цьому питанні.

    Зверніть увагу, що останнім часом розвелося чимало фірм, що пропонують ексклюзивний пошук, але надають цю послугу неякісно. Це досить дрібні фірми з невеликою базою даних і невисоким рівнем фахівців. Припускаючи, що ваше підприємство потребує в такій послузі, намагайтеся працювати тільки з надійними організаціями.

    Рекрутинг за рекомендаціями

    Це така соціальна технологія підбору персоналу, яка передбачає пошук кандидатів шляхом оцінки наявності рекомендацій. Тільки при таких є можливість закрити вакансію. Прихильники цього методу кажуть, що дуже зручно наводити довідки про потенційного працівника у того, хто готовий дати рекомендацію, і проаналізувати, чи впишеться ця людина в команду. Як прийнято говорити, ефективність цього методу краще. При цьому людина, що подає рекомендацію, може розраховувати на деяку премію від компанії, зацікавленої у закритті вакансії.

    Основна перевага цієї технології пошуку та підбору персоналу – можливість відкрити для себе навіть пасивних, тобто тих імовірних працівників, що прямо зараз не шукають нове робоче місце. Найчастіше саме такі і виявляються для фірми найбільш цінним придбанням.

    Рекомендації дозволяють кадрового відділу мати більше інформації про потенційного працівника, ніж сухе резюме. Крім неї вони також отримують уявлення про те, як людина здатна працювати, безпосередньо від знайомого з ним персонажа, заслуговує (з точки зору кадровиків) довіри.

    Всередині і поза фірми

    Метод рекомендацій широко розповсюджений і в тому випадку, коли мова йде про рекомендації людини, вже службовця в компанії. Ця точна технологія підбору персоналу з’явилася в Росії відносно недавно і заснована на рекомендаціях, які співробітник може дати своєму знайомому. Якщо за його «вказівкою» вакансію вдається закрити, такий працівник отримує певну преференцію – наприклад премію.

    Втім, не менш застосовується він і в тому разі, коли рекомендує особа не служить в компанії, зацікавленої у закритті вакансії. У цьому випадку вдаються до послуг незалежних персон, готових дати рекомендації. Як правило, їх послуги оплачуються, а контакти здійснюються через віртуальну Мережу.

    Розроблені спеціальні рекрутингові сайти, що дозволяють рекомендувати своїх знайомих і отримувати за це непогані гроші.

    Технології підбору персоналу: перевірка

    Якщо потенційний працівник прийшов в кадрову службу, маючи з собою рекомендації, фахівці обов’язково повинні перевірити їх справжність, і лише після цього приймати конкретне рішення. Для цього працівники розшукують рекомендаторів і проводять з ними інтерв’ю, в ході яких з’ясовують, що успішно раніше потенційний працівник справлявся з поставленими перед ним завданнями, а також де він вчився і жив.

    Якщо людина вже працює в деякої компанії, звертатися за рекомендаціями сюди вважається марним. З одного боку, це призводить до небажаного витоку інформації, з іншого, менеджер по кадрам навряд чи зацікавлений у тому, щоб дати коректний і точну відповідь, так як грає свою роль особисте сприйняття працівника, що бажає покинути фірму.

    Краще всього перевіряти рекомендації, отримані з минулого місця роботи, звідки чоловік пішов рік тому або більше того. Допустимо користуватися інформацією, одержуваної від колег потенційного співробітника, а також представників тих професійних товариств, з якими він був змушений працювати.

    Нововведення

    Якщо раніше технології підбору персоналу регламентували список поданих кандидатом документів як досить невеликий, останнім часом він кілька розрісся. Сюди включені в тому числі характеристики з попередніх робочих місць, а також з вузу. Якщо потенційний працівник бере їх з собою на співбесіду, тим самим він документально доводить, що ставився до навчання, роботи відповідально, старанно. Це формує позитивну оцінку кадрового фахівця фірми, куди він хоче влаштуватися на роботу.

    Новітні рекомендації по підбору персоналу рекомендують звертати увагу на наступні аспекти:

    • соціальна активність;
    • громадська діяльність;
    • захоплення і навички поза професією.

    Компетентнісний підхід до підбору персоналу

    Найбільш ефективні курси з підбору персоналу рекомендують оцінювати кандидатів по компетенціям, так як така методика показала більшу ефективність, ніж застарілі варіанти.

    Етапи відбору:

  • Складання переліку компетенцій.
  • Створення інструментів оцінювання кандидатів межах компетенції.
  • Інтерв’ювання кандидатів.
  • Складання резюме на кожного кандидата.

    • Перелік компетенцій: що це?

    Як вже зазначено вище, все починається з формування такого списку, який має бути узгоджений з керівником організації. У ньому перераховують всі ті компетенції, які важливі для вакантної посади. Щоб максимально точно і детально описати робоче місце, в той же час не задати дуже багато умов, потрібно підібрати 12-20 компетенцій.

    При такому підході рекрутер не буде втрачати часу дарма. Як тільки почнеться його спілкування з кандидатом, він відразу буде дізнаватися те, що необхідно для конкретного робочого місця. Це дозволить зібрати точну та повну інформацію без упущень і не витратити сили і час на зайву роботу. При цьому коректна аналітична зведення дозволить оцінити кожного з кандидатів на предмет відповідності посаді.

    Рекомендовано, щоб перелік компетенцій охоплював такі напрямки:

    • професіоналізм;
    • мотивація;
    • особисті властивості;
    • управлінські якості;
    • безпека людини для організації.

    На прикладах

    Список компетенцій для кандидатів, з яких можна сформувати кадровий резерв підприємства:

    1. Управлінські:

    • Бачення підприємства загалом.
    • Здатність організовувати робочий процес.
    • Управлінські навички.
    • Здатність сформувати свою команду.
    • Уміння виражати думки усно, письмово.

    2. Стратегічні:

    • Цілеспрямованість.
    • Орієнтованість на клієнта.
    • Жага результату.
    • Передбачення.

    3. Особистісні:

    • Лідерські властивості.
    • Здатність до гнучкості.
    • Вміння уникати конфліктів.
    • Енергійність.
    • Бажання проявити ініціативу.
    • Самостійність.

    4. Безпека:

    • Лояльність.
    • Орієнтованість на довгий термін служби в організації.

    Як це відбувається?

    У більшості випадків проект таких компетенцій повинен розробляти той менеджер, якому належить проводити співбесіду з потенційним працівником. Саме він формує інструменти, що допомагають оцінити людину, йому належить зробити висновок за результатами інтерв’ю. Важливо не випускати з уваги інформацію про фірму в цілому, про конкретної посади, а також обговорити пункти компетенцій з керівником відділу, куди приймається працівник, і главою компанії.

    Не існує якоїсь уніфікованої форми оцінки кандидата по заздалегідь запланованим балам, тому дуже важливо, щоб список компетенцій становив той, хто потім буде зіставляти їх з живою людиною і аналізувати, наскільки той підходить для фірми. Неможливість формалізації процесу вже не раз викликала суперечки, на основі чого були розроблені діджитал-технології в підборі персоналу. Вони ефективні, але застосовні тільки до лінійним працівникам. Що стосується керівного складу, то тут, як і раніше, можлива оцінка тільки при особистому взаємодії та глибокому розумінні сфери, в якій належить працювати людині. Необхідно сформувати своє бачення ідеального співробітника, а потім кожного кандидата оцінити рівень схожості з цим образом.

    Якщо рекрутер заздалегідь має уявлення про те, які якості потрібно оцінювати, він зможе з самого початку сконцентруватися саме на них і не втрачати час даремно, не витрачати даремно свої сили. Оцінка за компетенціями дозволяє уникнути залучення уваги вторинні фактори, незначущі для вакантної посади. Такий підхід мінімізує ризики, що на роботу буде прийнято не той чоловік. А щоб сформувати план, потрібно заздалегідь опрацювати ситуації, які можуть виникнути при спілкуванні з інтерв’юйованою, сформулювати питання і продумати письмові вправи.

    Новітні технології та рекрутинг

    Революція техніки, яка відбувається останнім часом, просто не могла не позначитися на ринку праці. Передбачається, що ще п’ять років – і ми побачимо абсолютно нову систему підбору працівників у компанії, повністю залежну від віртуальної Павутини і комп’ютерів.

    Менеджери з підбору персоналу все активніше застосовують можливості, що стали доступними з впровадженням новітніх технологій:

    • точність інформації;
    • можливість контролювати віддалених співробітників.

    За оцінками консалтингових компаній, в Росії до 2020 року не менше 20 % всіх службовців будуть працювати віддалено, але є ймовірність, що цей показник буде ще вище. Якщо зараз до 80 % всіх завдань, розв’язуваних рекрутерами, – це типові процеси, пов’язані з масовими співбесідами і перевіркою інформації, то незабаром, як прогнозують фахівці, це буде автоматизовано, що дозволить людям займатися тільки складними випадками, в яких необхідний індивідуальний підхід.

    Головні цілі рекрутингу в наші дні

    Як можна зробити висновок з останніх конференцій, присвячених питанням ринку праці, в найближчі роки ця область буде працювати за двома основним напрямками:

    • автоматизація;
    • адаптивність.

    У першому випадку мова йде про підміну ручної праці машинним. Це вже сталося в багатьох областях людської діяльності, але пошук нових працівників поки що не було порушено технологіями. Зараз настав час автоматизувати все більш і більш складні питання. Перша ластівка – це вимога до фахівців з кадрів бути ближче до техніки, володіти глибокими знаннями про те, як вони працюють, щоб в майбутньому планувати алгоритми відбору.

    Адаптивність передбачає, що кадрові фахівці повинні вміти приймати нове. Наше майбутнє – це покоління Y та Z, яким має бути особливе ставлення. Це люди, які змушують навколишній світ підлаштовуватися під себе, але не готові самі «прогинатися» під стандарти фірм. Незабаром людина зможе жити в середовищі, яке він вибирає собі сам, а не в строгих рамках, заданих йому корпорацією. Менеджер по персоналу повинен стати менеджером по свободі», підбираючи для кожного тимчасово безробітного саме таке місце, де йому буде комфортно і де він зможе показати максимальну результативність.