Методики і технології підбору персоналу

Як це відбувається?

У більшості випадків проект таких компетенцій повинен розробляти той менеджер, якому належить проводити співбесіду з потенційним працівником. Саме він формує інструменти, що допомагають оцінити людину, йому належить зробити висновок за результатами інтерв’ю. Важливо не випускати з уваги інформацію про фірму в цілому, про конкретної посади, а також обговорити пункти компетенцій з керівником відділу, куди приймається працівник, і главою компанії.

Не існує якоїсь уніфікованої форми оцінки кандидата по заздалегідь запланованим балам, тому дуже важливо, щоб список компетенцій становив той, хто потім буде зіставляти їх з живою людиною і аналізувати, наскільки той підходить для фірми. Неможливість формалізації процесу вже не раз викликала суперечки, на основі чого були розроблені діджитал-технології в підборі персоналу. Вони ефективні, але застосовні тільки до лінійним працівникам. Що стосується керівного складу, то тут, як і раніше, можлива оцінка тільки при особистому взаємодії та глибокому розумінні сфери, в якій належить працювати людині. Необхідно сформувати своє бачення ідеального співробітника, а потім кожного кандидата оцінити рівень схожості з цим образом.

Якщо рекрутер заздалегідь має уявлення про те, які якості потрібно оцінювати, він зможе з самого початку сконцентруватися саме на них і не втрачати час даремно, не витрачати даремно свої сили. Оцінка за компетенціями дозволяє уникнути залучення уваги вторинні фактори, незначущі для вакантної посади. Такий підхід мінімізує ризики, що на роботу буде прийнято не той чоловік. А щоб сформувати план, потрібно заздалегідь опрацювати ситуації, які можуть виникнути при спілкуванні з інтерв’юйованою, сформулювати питання і продумати письмові вправи.