Трудова функція – це що таке? Зміна трудової функції працівника

При прийомі в штат нового працівника роботодавцем завжди обумовлюється коло обов’язків, які він має виконувати, іншими словами його трудова функція. Це сприяє визначеності і стабільності трудових відносин. Працівник знає свої обов’язки і за їх виконання несе певну відповідальність.

Однак бувають випадки, коли з тих чи інших причин (організаційного або економічного характеру) виникає потреба в оформленні зміни трудової функції. У цій ситуації важливо дотримати всі вимоги законодавства та оформити процес документально на належному рівні. У статті ми обговоримо професійний стандарт, трудову функцію, а також документальний супровід її зміни.

Трудова функція: поняття

Дане поняття законодавчо закріплено у статті 57 ТК РФ. За змістом даної правової норми під трудовою функцією слід розуміти роботу з певної посади відповідно до штатного розкладу, професії і спеціальності з обов’язковим зазначенням кваліфікації, а також вид конкретної діяльності, яку доручають співробітникові. Таким чином, поняття має два варіанти трактування по ТК РФ.

Трудова функція – це те, що закріплено в трудовому договорі. Формулювання в ньому буде залежати від того, яку інтерпретацію поняття ви вибираєте в кожній конкретній ситуації. Так, при першому варіанті трудовий договір підлягає внесенню пункт, наприклад, такого змісту: «Працівник зобов’язується виконувати роботу на посаді головного спеціаліста (головного бухгалтера, провідного юрисконсульта тощо)». Конкретні трудові обов’язки, які при цьому буде виконувати знову прийнятий працівник, є підставою для створення посадової інструкції.

Якщо функція трудової діяльності трактується по другому варіанту, то запис у трудовому договорі теж змінюється. Вона, наприклад, може звучати наступним чином: «Даному працівникові доручається виконання слюсарних (монтажних, вантажно-розвантажувальних та ін) робіт.

Фахівці дотримуються думки про те, що за змістом ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ поняття «найменування посади» і “трудова функція” не ідентичні за своїм змістом. По суті, друге є однією з характеристик першого. Трудова функція конкретизується визначеними посадовими обов’язками.

Документальне закріплення трудової функції

Вище вже було сказано, що трудова функція працівника – це робота з посади згідно зі штатним розкладом, професією і спеціальністю. При цьому окремо вказується кваліфікація і конкретний, поручаемый новому співробітнику, вид роботи.

Аналізуючи дане визначення, можна зробити висновок про те, що трудову функцію варто закріплювати документально. Насамперед, це робиться в штатному розкладі, де вказується професія і посада. Крім цього, її конкретизують у тексті укладеного трудового договору.

Підписуючи його, працівник висловлює тим самим свою згоду з зазначеної трудовою функцією, яку роботодавець планує покласти на нього. Для того щоб її змінити, потрібна згода обох сторін. Навіть у разі зміни технологічних умов або організаційних, трудове законодавство не допускає зміни функції трудової діяльності тільки за бажанням роботодавця, тобто в односторонньому порядку.

Як правило, обсяг трудового договору обмежений і не дозволяє розписати докладно всі обов’язки працівника, обумовлені певною професією або посадою. У цьому випадку на допомогу роботодавцю і приходить посадова інструкція, яку можна оформити у вигляді програми або окремого локального нормативного акта.

Не так давно в трудове законодавство були внесені поправки, що стосуються так званого Професійного стандарту. Під ним розуміється характеристика кваліфікації, яка вимагається працівнику для здійснення професійної діяльності певного виду, у т. ч. і для виконання якої-небудь конкретної трудової функції. Профстандарти розроблені і застосовуються на практиці тільки у відповідності зі статтями 195.2, 195.3 ТК РФ.

Ефективний контракт – це що?

Урядом РФ було видано Розпорядження, що містить програму вдосконалення умов, що стосуються оплати праці. У ньому розкрито поняття ефективного контракту. По суті, це той же самий класичний договір (трудовий) з працівником, але в ньому деталізовані не тільки умови оплати і посадові обов’язки, але і показники діяльності, а також критерії, що дозволяють оцінити її ефективність, які в подальшому є основою для нарахування стимулюючих виплат, заходи соціальної підтримки. Тобто зарплата залежить безпосередньо від результатів праці і якості муніципальних (державних) послуг, що надаються працівником.

Отже, ефективний контракт – це офіційно оформлені трудові відносини, засновані на:

• наявності в установі завдання (державного або муніципального) і цільових показників, що характеризують ефективність діяльності (вони затверджуються його засновником);
• системі оцінки ефективного виконання працівником своєї трудової функції (дій), яка складається з сукупності показників та критеріїв, затверджених роботодавцем у встановленому законом порядку;
• систему оплати праці, яка враховує відмінності в складності виконуваної працівниками роботи, а також якість і кількість витраченої праці (вона має бути затверджена в установленому порядку роботодавцем);
• системи нормування праці, затвердженої в установленому порядку роботодавцем;
• детальної конкретизації видів трудових функцій з урахуванням специфіки, властивої кожної окремої галузі, в трудових договорах та посадових обов’язках, критеріїв і показників, що дозволяють оцінити ефективність праці, а також умов його оплати.

Зараз для деяких сфер діяльності вже розроблена своя методологічна основа поступового запровадження ефективного контракту в практику: медичні та освітні заклади, сфера культури та соціального обслуговування.

Складання трудового договору: як використовувати профстандарт?

Не важливо, що ви вибираєте – трудовий договір у класичному його варіанті або ефективний контракт, – в будь-якому випадку в ньому зазначаються трудові функції працівника – це не побажання, а необхідність. Щоб все зробити правильно, слід керуватися професійними стандартами.

Помилкою вважається зазначення у трудовому договорі лише посади, тому що вона не є трудовою функцією. Трудовий кодекс РФ ст. 57 регламентує його зміст. Окремо підкреслюється, що необхідно відобразити в тексті «роботу за посадою», а не тільки її назва. Часто роботодавці порушують ТК РФ, не підозрюючи, що штраф за даний проступок може становити досить пристойну суму – від 50 до 100 тис. рублів. Більш того, вони можуть підсумовуватися, якщо інспектор знайде порушення в кількох трудових договорах.

Отже, по ТК РФ трудова функція повинна бути прописана, але як це зробити правильно? Просто переписуючи посадову інструкцію в стандартний трудовий договір, роботодавець фактично пов’язує себе руки. Допомогти в цьому питанні якраз і покликані професійні стандарти.

Договір – окремо, посадова інструкція – окремо

Часто можна зустріти ситуацію, коли трудовий договір просто переписується посадова інструкція працівника. Роботодавець перестраховується і виконує ст. 57 трудового законодавства, але це не зовсім правильно.

При такому підході інструкція – це частина трудового договору, а отже, вносити зміни до неї можна буде лише за згодою працівника (воно дається в письмовому вигляді), так як вони будуть стосуватися безпосередньо зміни трудової функції – це підтверджує ст. 74 ТК РФ. Коли працівник не згоден, змінювати нічого не можна і звільнити його теж не представляється можливим.

Для того щоб залишити за собою можливість внесення коригувань в обов’язки співробітника і при цьому дотримати вимоги трудового законодавства, роботодавець може відобразити в договорі лише загальні трудові функції, які як раз можна знайти в професійному стандарті. Вони зазначаються в залежності від рівня кваліфікації спеціаліста. А от в посадовій інструкції, оформленої окремим документом, роботодавець вказує вже алгоритм дій конкретного працівника.

Як відрізнити функцію від дії? Насправді все просто. Трудова функція – це завдання, а дії – це конкретні операції, які в сукупності є алгоритмом її виконання.

Перетворення трудового договору

Загальний порядок змін трудових договорів встановлює стаття 74 трудового законодавства. За ініціативою роботодавця (іншими словами, в односторонньому порядку) це може відбуватися у випадку зміни умов праці організаційного і технологічного характеру. Саме цим положенням і слід керуватися при впровадженні ефективного контракту.

При його введенні ключові зміни торкнуться умов трудового договору, що стосуються оплати праці і обов’язків працівника. У цьому випадку роботодавець зобов’язаний вказати, з яких причин відбувається коригування, і обґрунтувати їх як невідворотні. Необхідно посилатися на зміну умов, що стосуються оплати праці, і Програму, затверджену Урядом РФ, яка встановила чіткі критерії і показники ефективності діяльності.

Як міняти посадову (робочу) інструкцію?

Чи може роботодавець без згоди співробітника поміняти його посадову інструкцію? Відповідь – може. Вона – локальний нормативний акт. Коригуванню не підлягає трудова функція працівника, а його дії. ТК РФ це не забороняє. При цьому немає необхідності в повідомленні працівника за встановлені законом 2 місяці і отримання його згоди на дану процедуру. Достатньо лише ознайомити його з оновленою посадовою інструкцією. Однак важливо пам’ятати, що, додаючи в неї нові трудові дії, необхідно стежити за тим, щоб вони не суперечили і відповідали визначеним у договорі загальним трудовим функціям. На практиці часто буває, коли, наприклад, прибиральнику, що називається, «в навантаження» дають обов’язки двірника. У такому вигляді ця ситуація неприпустима.

Якщо роботодавець хоче покласти на працівника якісь нові, не входять до його професійний стандарт, трудові функції – це доведеться робити іншим способом. Алгоритм дій наступний. Спочатку за згодою працівника він додає загальну трудову функцію з другого профстандартів в трудовий договір, а вже потім починає розробку нової посадової інструкції. При цьому співробітник вже повинен буде відповідати вимогам двох професійних стандартів.

Законодавство допускає зміну трудової функції, дане право роботодавця і працівника закріплено у ст. 72 ТК РФ. Оформляється це дія переведенням на іншу роботу, причому вона може бути як тимчасової, так і постійної.

Зміна трудової функції на час

Трудова функція може бути змінена на певний проміжок часу. Так, стаття 72.2 трудового законодавства встановлює, що працівника можна перевести на строк до одного року, або до того моменту, як вийде відсутній працівник, на іншу роботу.

В даному випадку потрібно обопільне письмову згоду на зміну трудової функції. Навчання (додаткового) по новій посаді може і не бути. У будь-якому випадку всі аспекти такого перекладу обумовлюються сторонами, і їхня згода потрібна завжди. Виняток становлять ситуації, коли сталася виробнича аварія, техногенна або природна катастрофа та інші виняткові випадки, які поставили життя та здоров’я населення під загрозу. Оформити переведення при такому положенні справ можна без згоди працівника, але термін не повинен перевищувати одного місяця.

Зміна трудової функції працівника на постійній основі

Не тимчасова, а постійна зміна трудової функції теж можлива і може бути викликана різного роду обставинами: ініціатива працівника або роботодавця, інші об’єктивні причини. Частково діють ті ж принципи, що і в попередньому випадку.

Якщо ініціатором постійного перекладу виступає роботодавець, то йому доведеться заручитися згодою працівника. Оформлення проводиться за ст. 72.1 ТК РФ. Виняток складають надзвичайні ситуації.

Ініціатива може виходити і від працівника, більш того, в певних випадках він може вимагати перекладу, тоді сторони повинні зафіксувати це документально.

Крім того, зміна трудової функції в подібному вигляді може бути викликано таким об’єктивним фактором, як медичний висновок. У всіх перерахованих вище випадках трудовий договір вносити зміни потрібно обов’язково.

Оформляється перекладом перейменування посади?

На практиці часто можна зустріти ситуацію, коли з тієї чи іншої причини змінюється назва посади. Наприклад, був «інженер з ВІД», а став «фахівець з ВІД» або «водій-експедитор» – просто «водій».

Як правило, змінюють не тільки назва посади, але і попутно коло посадових обов’язків. У цьому випадку мова йде про переведення працівника.

Якщо ж має місце зміна посади без зміни трудової функції, переведення на іншу роботу не оформляється. Тим не менше навіть часткове перейменування слід розцінювати як коригування трудового договору. Тому важливо відобразити все документально. Першим ділом вносяться зміни в існуючий штатний розклад, далі в трудовий договір з працівником і його трудову книжку.

Потрібно приводити назва посади відповідно до профстандартом?

Пряма вказівка на те, що в обов’язки роботодавця входить перейменування всіх існуючих в його штатному розписі посад згідно з відповідними професійними стандартами, відсутня. Однак, якщо в організації так чи інакше планується їх впровадження, доцільно буде це зробити. Необхідно видати наказ відповідного змісту. З майбутніми змінами слід ознайомити всіх працівників, яких вони безпосередньо стосуються. Звертаємо вашу увагу на те, що закон не зобов’язує роботодавця впроваджувати професійні стандарти відразу щодо всіх працівників. Перехід може бути плановим і поетапним.

Що робити, якщо працівник не відповідає професійного стандарту?

Якщо звернутися до Трудовому кодексу, то можна знайти в ньому статтю про таку підставу для звільнення співробітника, як невідповідність профстандарту. Проте одночасно з цим встановлюється обмеження. Звільнення можливе за бажанням працівника в тому випадку, якщо він не відповідає посаді, яку займає, або володіє недостатньою кваліфікацією. Даний факт повинен бути підтверджений атестацією.