Типи корпоративної культури. Корпоративна етика

Віктор Кузьмін

1 minute

Ефективний керівник повинен вивчити типи корпоративної культури, щоб вибрати той, який підходить саме його організації. Саме правильна атмосфера і ефективна система взаємовідносин між співробітниками принесе підприємству успіх і максимальну продуктивність праці.

Поняття корпоративної культури

Багато хто помилково вважають, що підприємство базується тільки на капітал і технології виробництва або надання послуг. Корпоративна культура організації – це модель поведінки, вироблена керівництвом і працівниками в процесі адаптації до зовнішнього і внутрішнього середовища. Вона повинна бути ефективною і розділятися переважною більшістю членів даної організації.

Вперше цей термін з’явився в дев’ятнадцятому столітті. В цьому заслуга фельдмаршала Мольтке, який характеризував відносини в офіцерському середовищі подібним чином. Цікаво, що обов’язковим елементом “корпоративної культури” того часу був шрам від шаблі. Сьогодні поняття корпоративної культури характеризують як:

спосіб мислення і спосіб дій, який увійшов у звичку у співробітників організації;
переконання і очікування працівників підприємства, що формують систему норм і правил поведінки;
система взаємовідносин та атрибутів, сформована протягом тривалого часу, на підставі якої утворюється унікальна колективна психологія.

Елементи корпоративної культури

Незалежно від того, який формат стосунків обраний в організації, є деякі базові моменти, які складають каркас комунікацій. Елементи корпоративної культури наступні:

Символ – це певний об’єкт або дію, яке наділене особливим змістом для членів організації. Він відображає цінності, які проповідує організація.
Легенда – це цікаві моменти та етапи розвитку організації. Вони відомі всім співробітникам і часто проговорюються на корпоративних заходах.
Герой – це людина, що втілює собою ідеального співробітника. Це може бути реальний член організації, який досяг певних успіхів. Але як правило, це вигаданий персонаж, наділений якимись надприродними характеристиками.
Девіз – короткий вислів, що ілюструє цінність корпоративної культури. Це може бути власне висловлювання керівника або популярна цитата.
Церемонії – це заходи, покликані підтримувати корпоративний дух у колективі, а також демонструвати його клієнтам і партнерам.

Принципи корпоративної культури

Формування корпоративної культури базується на деяких непорушних принципах. Ось основні з них:

науковість – використання в практичній діяльності соціологічних, економічних, психологічних та інших досліджень;
системність – планування впровадження заходів по підрозділам з розумінням їх взаємозв’язку;
гуманізм – на першому місці знаходиться особистість кожного конкретного працівника;
професіоналізм – люди, що розробляють корпоративні норми, повинні мати відповідну освіту та рівень знань.

Корпоративні культури за Зонненфельду

Розглядаючи типи корпоративної культури, Зонненфельд оцінював їх за потенціалом, який вони мають для досягнення успіху кожного конкретного працівника і організації в цілому. Вчений виділив чотири основні різновиди:

“Бейсбольна команда”. У цій корпоративної культури є місце ключовим співробітникам, за яких ведеться запекла боротьба на ринку праці. Вони відчувають себе досить вільно, а тому роботодавці роблять все можливе, щоб утримати їх в організації. Працівники з невисокими особистими і професійними показниками швидко залишають фірму.
“Клубна культура”. Передбачає лояльне ставлення працівників один до одного і організації. Створені сприятливі і стабільні умови. Працівники з великим стажем всіляко заохочуються. Кожен співробітник проходить довгий, але планомірний шлях, в ході якого пізнаються всі тонкощі роботи організації.
“Академічна культура”. Передбачає набір в організацію молодих перспективних співробітників, які націлені на довгострокове співробітництво. Ця культура передбачає обмежений розвиток особистості співробітника і перешкоджає міграції персоналу між різними підрозділами.
“Оборонна культура”. Ця різновид передбачає відсутність будь-якої гарантії постійного працевлаштування і кар’єрного зростання. Це нестабільні підприємства, яким часто доводиться проводити реструктуризацію і скорочувати персонал, щоб підлаштуватися під зовнішні нестабільні умови.

Характер впливу на організацію культури

Типи корпоративної культури можуть відрізнятися в залежності від того, в якому ключі вони впливають на організацію. Виділяють позитивні і негативні. Перші сприяють ефективному вирішенню проблем та розвитку організації. Отже, позитивна корпоративна культура володіє наступними характеристиками:

співробітники сприймають себе як частина організації, усвідомлюють відповідальність за її успіх і тому працюють на загальний результат;
сумлінне виконання обов’язків – це норма поведінки, а фіктивна активність зустрічає негативну реакцію;
співробітники знаходяться в безперервному пошуку оптимальних способів якісного виконання своїх обов’язків;
будь-яка трудова діяльність носить творчий характер, а тому працівники з інтересом ставляться до участі в процесі;
в процесі професійної діяльності працівник всебічно розвиває свою особистість;
успішні співробітники отримують повагу з боку колег;
в колективі встановлені доброзичливі міжособистісні відносини.

Негативні типи корпоративної культури можна охарактеризувати протилежним чином. Їм притаманні такі риси:

співробітники оцінюють діяльність з точки зору власної вигоди, а не колективного результату;
працівники не прагнуть до всебічного розвитку та самореалізації;
між співробітниками присутні ворожі настрої, заздрість або повна байдужість один до одного;
персонал сліпо підкоряється керівництву, не визнаючи за ним авторитету;
авторитет підприємства у очах співробітників підривається чутками і плітками;
висока ступінь плинності кадрів;
персонал працює недостатньо якісно, штучно затягуючи час виконання завдань;
службові обов’язки виконуються чисто механічно, без віддачі і занурення в процес;
неформальні об’єднання працівників, що носять деструктивний характер.

Різновиди сучасних вітчизняних корпоративних культур

Корпоративна культура організації носить індивідуальний характер не тільки на кожній окремій фірмі, але і в різних державах. Так, на вітчизняних підприємствах найчастіше можна зіткнутися з такими її різновидами:

“Друзі” – тип корпоративної культури, характерний для тих організацій, які були створені переважно в період перебудови. Ця різновид була сформована під впливом зовнішніх умов, коли було досить важко досягти успіху самотужки. Тому підприємці активно залучали до справ родичів і друзів. Система показала себе як неефективна, адже до певного моменту особисті взаємини були вище комерційної вигоди. Але з часом економічні цілі виходили на перший план, що призводило до серйозних суперечностей і ворожнечі.
“Сім’я” – це така корпоративна культура, в якій присутня жорстка ієрархія. При цьому міжособистісні відносини засновані на емоційній складовій, а не на офіційних правилах і нормах. Керівником рухає впевненість в тому, що персонал розуміє і відчуває його бажання, а тому ніяких чітких вказівок і правил немає. В результаті виникає непорозуміння, яке веде до фінансових втрат.
“Культура начальника” характеризується наявністю страху перед керівництвом. При цьому співробітники вважають начальника винним у всіх невдачах організації. Вони вважають, що на інших підприємствах директора набагато краще. Кожен окремий співробітник відчуває свою безпорадність.

Усвідомлюючи неефективність подібних підходів, керівники вітчизняних підприємств поступово переходять до інших форматів взаємовідносин з співробітниками. Формування корпоративної культури починає здійснюватися згідно з такими положеннями:

посилення контролю за дотриманням корпоративних норм і впровадження штрафів за їх порушення;
створення штатних одиниць, на які покладено відповідальність за формування та впровадження корпоративної культури;
норми і правила закріплюються документально;
запрошуються зовнішні фахівці, завданням яких є розробка і впровадження норм корпоративної культури.

Корпоративна етика

Корпоративна етика – це система цінностей, переконань, традицій і норм поведінки, прийнятих серед співробітників організації. Можна виділити такі ключові атрибути:

загальні цінності, які співробітники поділяють в житті і в роботі;
беззастережна віра в керівника;
налагоджені комунікації в колективі;
правильне ставлення до часу, яке виражається у формуванні ефективного графіка роботи;
взаємовідносини між співробітниками з урахуванням віку і статусу;
безперервний розвиток професійних здібностей працівників;
методи стимулювання співробітників до нових досягнень та кар’єрного росту.

Корпоративна етика – це необхідна складова будь-якої організації. Незважаючи на наявність стандартних схем, в кожній фірмі формується унікальний механізм комунікацій між співробітниками.

Силова корпоративна культура

Силова культура формується тоді, коли у директора яскраво виражена риса господарності. Більш того, у цієї людини є така особиста сила і лідерські якості, що він стає незаперечним авторитетом для своїх підлеглих. Особливості корпоративної культури сили – це жорсткість, тотальний контроль і владу. Також у керівника є ряд наближених співробітників, яким він беззастережно довіряє.

Така корпоративна культура в основному характерна для організацій, які знаходяться на етапі формування. Завдяки цьому компанія досить мобільна і легко пристосовується до змін у своїй сфері. Але це залежить виключно від характеристик лідера, його здатність лавірувати і підлаштовуватися під будь-які умови.

Основна проблема даної корпоративної культури полягає в обмеженні зростання організації. Справа в тому, що керівник не бажає делегувати свої повноваження, а самостійно контролювати діяльність більш ніж 50-60 людина фізично неможливо. Бажаючи зберегти владу в своїх руках, директор перешкоджає подальшому розвитку.

До того моменту, коли настає етап стійкої діяльності, менеджери середньої ланки починають йти з компанії, не бачачи перспектив подальшого розвитку. Вихід – це формування холдингу. Ключові менеджери повинні стати на чолі основних підрозділів.

Цільова корпоративна культура

Цільова культура притаманна компаніям, діяльність яких спрямована на планомірне і поступове вирішення конкретних завдань. Ця система відмінно показує себе в умовах ринкової нестабільності або в галузях, які динамічно розвиваються. При цьому існує жорстка форма звітності і тотальний контроль всіх етапів роботи.

При підборі персоналу приділяється величезна увага професійним якостям співробітників. Крім того, важливу роль відіграють комунікативні якості, адже така корпоративна культура передбачає роботу в команді.

Особистісна корпоративна культура

Особистісна культура зустрічається не так вже й часто, адже вона передбачає, що всі члени колективу мають виключно високими професійними якостями. Вони цілком справляються зі своїми обов’язками у відсутність керівника. Відсутність когось із співробітників на своєму місці не порушує течії процесу. Можна сказати, що кожен з них – самостійний лідер, але з якоїсь причини вони вирішили працювати разом.

В якості прикладу можна навести консалтингові фірми, адвокатські контори, архітектурні бюро. Тут кожен може задовольнити свої кар’єрні амбіції. Але як правило, організації з такою корпоративною культурою існують недовго. Рано чи пізно хтось починає відчувати себе лідером і намагається захопити владу.

Рольова корпоративна культура

Типологія корпоративної культури Ханді розглядає також бюрократичну (або рольову). Вона характерна для великих організацій, які працюють у стабільних ринкових умовах і займають досить тверді позиції. Відмінна особливість даної корпоративної культури полягає в тому, що обов’язки і права кожного з співробітників чітко прописані. Фірма представляє собою деяку систему осередків, в які вбудовується персонал.

Рольова культура встановлює жорсткі обмеження для кожного конкретного співробітника. Тому під час співбесіди претенденти на посаду оцінюються, у першу чергу виходячи із здатності підлаштовуватися під колектив і приймати встановлені правила. Працівнику гарантується просування по кар’єрних сходах, але надмірна ініціативність не вітається, а тому доведеться утриматися від реалізації власних ідей та амбіцій.

Основний недолік цієї системи полягає в тому, що при змінах у зовнішньому середовищі організації буде важко перебудуватися і пристосуватися до них. Персонал часто виявляється нездатним адекватно реагувати на непередбачені ситуації, адже люди звикли неухильно дотримуватися посадові інструкції.

Рівні культури за Шейну

Розглядаючи рівні корпоративної культури, варто почати з базових уявлень про людську природу і взаєминах. Саме ці припущення керують працівником, багато в чому визначаючи ставлення до роботи. Оскільки це підсвідомі категорії, вони розкриваються в процесі життєдіяльності трудового колективу.

Другий рівень – це моральні цінності і вірування, що розділяються всіма співробітниками. При цьому їх сприйняття носить абсолютно свідомий характер і цілком залежить від бажання працівників. Ці положення цілком можуть бути прописані в програмних документах компанії. Але не всі задекларовані цінності можуть відповідати істинним цілям діяльності підприємства.

Третій рівень передбачає зовнішній вияв корпоративної культури. Це і режим роботи, і звичаї поведінки, і манера роботи з клієнтами, і зовнішній вигляд співробітників, і навіть інтер’єр приміщення офісу. Але зовнішні прояви мають сенс тільки в тому випадку, якщо є чітке розуміння попередніх двох рівнів.