Система преміювання працівників підприємства
Всьому свій час
Щоб система преміювання праці працівників показала хороші результати, слід включати її в роботу компанії поступово. Досить широко поширений підхід – застосування заохочень спершу тільки до топовим менеджерам і керівникам відділів, після чого відбувається включення в програму менеджерів середньої ланки, відповідальних за допоміжні функції. Поступове циклічне розширення рано чи пізно дозволяє охопити весь персонал підприємства. З накопиченої статистики відомо, що компанії, які одноразово вводили премії для всього штату, не справлялися із завданням за масштабності проекту. Особливо великі ризики, якщо у фірмі працевлаштовано понад півтисячі осіб.
А якщо детальніше?
Один з найважливіших аспектів, що вимагає особливої уваги – система показників преміювання. Єдиного методу вибору таких параметрів поки не вироблено, немає наукових або загальноприйнятих управлінських підходів, що накладає певні обмеження. Між іншим, застосовується на сучасних підприємствах часто суперечить одне іншому. Втім, аналіз таких протиріч може дати багато управлінцю, зацікавленій у впровадженні у своїй компанії найефективнішого варіанта.
Серед основних розбіжностей у першу чергу варто відзначити оцінку фінансового чинника. Як прийнято думати, грошовий результат – це основний показник успішності будь-якого сучасного підприємства. В той же час просто система преміювання персоналу не дозволить оцінити, який внесок окремого взятого працівника до поліпшення положення підприємства, тобто мотивація фінансовим аспектом втрачає свою важливість, актуальність. Разом з цим складні особливості, пов’язані з точкою зору. Для фірми в цілому реально важливі лише підсумкові показники, що характеризують компанію як єдиний об’єкт, в той час як окремо взятий працівник може покращити лише свої особисті підсумки, які впливають на загальний опосередковано, найчастіше – вкрай слабо. Щоб показники ефективності, які застосовуються для преміювання, давали хороший результат, вони повинні піддаватися вимірюванню, бути об’єктивними, в той же час набагато краще відобразити внесок окремої людини можуть суб’єктивні, якісні. Об’єктивні, розібравшись в суті їх роботи, можна обдурити – це, як показує практика, йде небагато часу.
