Система преміювання працівників підприємства

Методи та підходи: різні варіанти

Можна помітити, що системи преміювання в столичному регіоні дещо відрізняються від периферії. У Москві вищі оклади, а планові премії трохи нижче, ніж у державі в цілому, в той час як фірми, вимушені працювати в інших місцевостях, застосовують самі жорсткі з можливих схем стимуляції персоналу, щоб домогтися максимального результату. Один з інструментів – невисокий оклад, доповнений великою премією. Плануючи застосувати в рамках власної компанії досвід інших організацій, слід порівняти безліч чинників – і особливості робочого процесу, ієрархію, розташування і область діяльності, а також сферу роботи компанії. Просте копіювання підходу, який виявився успішним у конкурента, може призвести до втрат без жодних надбавок.

Вчора, сьогодні, завтра

Розробляючи систему преміювання, варто продумати, з якою частотою видавати персоналу обіцяні нагороди. На деяких підприємствах такі виплачують щомісяця, в інших фірмах – кожні три місяці, раз у півроку або навіть один раз за рік. Звичайно, можлива сплата бонусів кожні чотири місяці або два – словом, як керівник підрахує потрібне, правильне, перспективним. Досить суттєво в цьому питанні розходяться загальноприйняті підходи в нашій країні та закордоном. Російські підприємства переважно побудовані за схемою щомісячного нарахування заохочень, кілька більш рідкісний варіант – раз у квартал. Застосовуючи цей варіант, можна відразу бачити позитивні підсумки бонусів. Метод досить зручний, оскільки дозволяє включити працівників, задіяних на низькооплачуваних завданнях.

Іноземні фірми, включаючи мають філії в Росії, частіше застосовують систему преміювання, передбачає нарахування бонусів всього один раз за рік. План поширюється на працівників вищого, середнього рівня. Винятковий підхід – бонуси, що нараховуються торговим посадами раз на місяць або квартал, але це більшою мірою поступка, яка склалася в державі практиці.