Система преміювання працівників підприємства
А що краще?
Не можна сказати, що можливо організувати удосконалення системи преміювання за допомогою більш рідкісного нарахування премій: обидва описаних підходу мають свої специфічні сильні, слабкі сторони. Тривалий перерва між нарахуванням премій показує стійкі показники працездатності персоналу. Можна оцінити, на що здатний кожен працівник, мінімізується фактор випадкових коливань. Нерідко фінансові показники підприємства неможливо прорахувати, виходячи з значень, накопичених за один місяць.
До речі, саме за цією логікою бухгалтера розраховують прибуток за квартал, а не проводять обчислення кожен місяць – такі показники просто не мали б сенсу, давали неправдиву картину, ставали б базою прийняття неправильних управлінських рішень.
Параметри та періоди
Приймаючи рішення на користь конкретного варіанту, слід проаналізувати, які типи показників використовуються в даний час. Якщо це суб’єктивні оцінки, премії сплачують раз у квартал, раз в місяць. Якщо основна частина показників об’єктивна, можна зупинитися на бонусному щорічному або щоквартальному нарахуванні. Не менш важливий аспект – тривалість ділового циклу, тобто того періоду, за який проявляються підсумки діяльності людини. Для задіяних у виробничих, продажних завдання працівників показники результативності можна побачити вже через пару тижнів, а ось для управлінського складу-це місяці, а іноді і більше. Відповідно, розумно вводити премії, які виплачуються не частіше, ніж можна оцінити підсумки діяльності працівника. Топові менеджери – це особлива історія, так як результат їх ділової активності іноді складно оцінити навіть при аналізі квартального проміжку, що робить оптимальним застосування системи преміювання щорічно.
Варто звернути увагу і на сукупну заробітну плату, наскільки велике співвідношення окладу і премії, як багато до сплати в цілому. Нерідко таке обмеження здається штучним, але широко поширене. Якщо сукупний заробіток досить низький, а премія становить третину або половину цієї суми, єдиний розумний підхід – сплата премій кожен місяць. Для виконавців, персоналу середньої ланки, лінійних працівників найбільш вдалою вважається система нарахування премії щокварталу, щомісяця, а ось для персоналу на вищих посадах бонуси розумно вираховувати кожен рік або трохи частіше.
