Система преміювання працівників підприємства

У медалі завжди дві сторони

Формуючи системи преміювання праці, варто розуміти, що будь-який працівник компанії бажає мати мінімальну зарплату, щодо якої у нього не буде сумнівів: ці гроші будуть отримані при будь-якому розкладі, як би не склалися обставини. Якщо встановити занадто низький оклад і високу премію, це призведе до порушень дисципліни на робочому місці. Багато хто будуть намагатися обдурити систему оцінки, щоб добитися особистої вигоди при мінімальних витратах праці і часу.

Фахівці, які розглядають питання формування системи преміювання працівників, сходяться на думці, що не варто призначати премію понад 100% щодо окладу, тобто відводити під неї більше половини сукупної заробітної плати. Якщо оцінити досвід компаній, що діють на ринку в даний час, їх показники підтвердять ці висновки. Фактично премія повинна бути не менше 15 %, але і не більше 100 % від обумовленої трудовим договором розміру заробітної плати.

Посади та заохочення

Ефективна система преміювання працівників завжди враховує специфічні особливості конкретних посад, для яких бонуси призначені. Визначаючи, що вибрати для того чи іншого працівника, потрібно звернути увагу на особливості його трудової діяльності, оцінити параметри, які дозволяють скласти враження про якість роботи. Якщо для певного випадку точна картина складається з об’єктивних показників, то премію можна встановити декілька вище середньої по підприємству. Якщо оцінка ґрунтується на суб’єктивних показниках, загальні параметри фірми, тоді слід призначати премію в дещо меншому розмірі. Якщо оцінити результати роботи конкретної людини не представляється можливим, призначення йому значної премії не має сенсу і не стане причиною поліпшення підсумків підприємства в цілому.

Якщо проаналізувати впроваджені на вітчизняних підприємствах системи преміювання, стане помітно, що всі посади діляться на дві великі групи: торговельні, неторговельні. Саме перші займаються безпосередньо угодами, тому мотиваційна складова важлива. Багато фірми призначають такого персоналу премії в розмірі 40% від окладу. Це стосується кваліфікованих професіоналів, супервайзерів. Для неторгових посад премія тим вище, чим краще становище людини у внутрішній ієрархії підприємства, оскільки посади вищого рівня в більшій мірі впливають на результати роботи компанії. Заохочення таких працівників зазвичай ґрунтується на показниках приросту результатів компанії.