Психологічний клімат в колективі – це що таке? Вивчення і формування

Від того, який існує психологічний клімат у колективі, багато в чому залежить ефективність діяльності будь-якої організації. Причому позитивний результат кожного члена команди визначає успішність всього підприємства. Тільки перебуваючи в здоровій обстановці, можна генерувати цікаві ідеї, розкривати свій потенціал, а також грамотно і швидко втілювати в життя складні проекти.

Що таке психологічний клімат?

Психологічний клімат в колективі – це комплексна характеристика міжособистісних стосунків, ступеня задоволеності працівників умовами праці та кількісною оцінкою (тобто, зарплатою) їх діяльності в групі, а також умов, які сприяють (а може бути, і перешкоджають) продуктивної спільної роботи і всебічному розвитку особистості в даної конкретної спільності людей.

Сприятливий психологічний настрій сприяє трудової мотивації і підвищує рівень соціального оптимізму всіх і кожного. Соціально-психологічний клімат в колективі (СПКК), поддерживающийся на нормальному рівні, дозволяє кожному учаснику трудового процесу відчувати себе частинкою величезної групи осіб, що вносить певний внесок у загальну справу. Тим самим у людини підтримується інтерес до того, чим він займається, що є спонукальним чинником до справедливої оцінки успіхів (а часом, і невдач) не тільки власних, але й колег по службі і всього підприємства в цілому.

Психологічний клімат – це цілком певна система звичаїв і норм, прийнятих в цій конкретній групі людей. Кожен учасник трудового процесу залежить один від одного (тобто працюють так звані соціальні зв’язки), в той же час вони залежать від спільно виконуваних функцій (тобто функціонують зв’язку завдань).

СПКК впливає на продуктивність праці, на ставлення працівників до організації взагалі, так і до конкретного керівника зокрема, а також до своїх безпосередніх обов’язків.

Що може вплинути на психоклимат?

Основні фактори, що визначають соціально-психологічний клімат у колективі:

• Задоволеність, а значить, і привабливість того, чим доводиться займатися в даній конкретній організації.
• Умови праці.
• Режим.
• Кількісне вираження оцінки праці (тобто розмір заробітної плати).
• Загальний стиль керівництва.
• Можливість кар’єрного зросту.

• Взаєморозуміння і бажання прийти на допомогу у випадку необхідності, тобто вміння «підставити плече».
• Наявність тільки одне лідера, а саме керівника (якого, до речі, повинні визнавати абсолютно всі співробітники). В іншому випадку в колективі будуть присутні «розбрід і хитання», які ні до чого доброго не приведуть.
• Спрацьованість всіх учасників трудового процесу (тобто чітке розмежування функцій).
• Сумісність на рівні невеликої групи або всього офісу в цілому.
• У колективі має бути присутня атмосфера співпраці, а не придушення один одного.
• Згуртованість.
• На створення психологічного клімату в колективі впливає організаційна культура в цілому.
• Визнання кожним працівником професійних якостей і заслуг інших учасників трудового процесу.
• Характер взаємовідносин між колегами. У колективі може наростати напруженість з-за того, що одні люди відрізняються коммуникативностью і відкритістю, а інші – досить потайливі і нетовариські.
• Особисті якості кожного працівника, а також його освіченість і рівень культури.

На замітку! Наявність агресивних, заздрісних, самолюбних, образливих і всім незадоволених співробітників негативним чином позначається на створенні сприятливого психологічного клімату в колективі і роботи всього підприємства в цілому. Якщо таке спостерігається, то можуть допомогти певні тренінги або робота психолога з окремими індивідуумами. Іноді подібні заходи допомагають поліпшити обстановку в колективі, але не завжди.

Зупинимося на деяких факторах соціально-психологічного клімату колективу детальніше.

Стиль керівництва

Існує кілька стилів управління, які безпосередньо визначають наявність або відсутність психологічного комфорту в колективі:

• Демократичний стиль (або колегіальний).
• Авторитарний (тобто директивний).
• Ліберальний (так званий анархічний або попустительский).

Демократичний стиль

Цей тип управління базується на дуже щирих і дружніх відносинах всіх членів команди, а також доброзичливості і товариськості. В цьому випадку всі відповідальності, повноваження та ініціативи розподілені між керівником, його заступниками та підлеглими. Всі рішення приймаються колегіально.

Директору, який взяв за основу демократичний стиль управління, важлива думка підлеглого йому колективу з приводу ключових виробничих питань. Спілкування керівника з працівниками відбувається виключно у формі побажань, прохань, порад і рекомендацій. Не виключаються заохочення за швидко і якісно виконану роботу. Спілкування відбувається у ввічливій і доброзичливій формі. У разі необхідності використовуються накази (вкрай рідко).

Авторитарний стиль

Заснований на домінуванні єдиноначальності, яке виражається в тому, що тільки керівник власною персоною приймає всі важливі рішення (не радячись з ким-небудь). Думка колективу в даному випадку не приймається в розрахунок.

Основні методи управління – це накази, розпорядження, догани, зауваження і покарання. Спілкування керівника з підлеглими відбувається в грубій і різкій формі. В колективі вітається «нашіптування» та повсюдний контроль. Будь-які ініціативи не підтримуються, а інтереси компаній ставляться вище інтересів людей.

Подібний стиль керівництва може породжувати в колективі відчуття деякого дискомфорту в психологічному плані, конфліктність, страх, заздрість, запобігливість і ворожість.

Ліберальний стиль

В цьому випадку керівник в якійсь мірі самоусувається від активної участі в управлінні компанією. Він або просто «пливе за течією», підкоряючись волі випадку: або потрапляє під повний вплив колективу, або чекає вказівок зверху. Такий керівник намагається «не висовуватися» і не ризикувати. Він ухиляється від прямо поставлених питань і розв’язання виниклих конфліктів, а також не бере на себе відповідальність за що-небудь (а намагається знайти когось, на кого можна «перекинути» свою вину, тобто «козла відпущення»).

Подібний стиль керівництва не сприяє підвищенню продуктивності праці і поліпшенню клімату в колективі.

Пошук «козла відпущення»

В ролі «хлопчика для биття» вибирають або людини, або групи осіб, які не мають до події абсолютно ніякого відношення. Але вони відрізняються від інших працівників тим, що їх поведінка не схоже на загальноприйняте, і такі люди не здатні постояти за себе (тобто не володіють сильним характером). Тому саме вони (ці «білі ворони») і стають об’єктами для нападок, необґрунтованих звинувачень і ворожого ставлення з боку всіх інших. Наявність «козла відпущення» дозволяє колективу компанії виробити деяку розрядку напруженості та незадоволеності, які, як правило, накопичуються у великому обсязі там, де панує атмосфера страху та недовіри. Подібні дії допомагають працівникам підтримувати уявну згуртованість.

На замітку! Такий «хлопчик для биття» іноді життєво необхідний для нормальної роботи деяких колективів, так як виступає в ролі своєрідного «клапана», що дозволяє «випустити пар» того негативного, що накопичилося.

Чому так важливі взаємини між колегами

Ми вже говорили, що морально-психологічний клімат у колективі залежить від характеру комунікацій та особистісних якостей кожного співробітника. Так, такі показники, як вологість у приміщенні, температурний режим, освітленість, тобто санітарно-гігієнічні умови, дуже важливі для нормальної роботи колективу. Але характер взаємовідносин між співробітниками також впливає на психоклимат в колективі (може, навіть і в більшій мірі). Якщо працівники добре коммутіруют один з одним, то це допомагає людям розкривати свій творчий потенціал, проявляти ініціативу і швидко справлятися з поставленими цілями. В іншому ж випадку виникає бажання «закритися», «не висовуватися» і швидше покинути такий колектив.

Психологічна сумісність

Психологічна сумісність співробітників, передбачає гарне спілкування всіх працюючих в даній компанії (в силу однакових характерів, мотивацій і поведінкових типів) та їх здатність до спільних дій, є складовою психоклимата в колективі взагалі.

Людям, що мають схожі особистісні якості, набагато простіше «знайти спільну мову», тобто налагодити взаємодію, що необхідно для успішного виконання того чи іншого проекту. Водночас спілкування людей, які відчувають негативні емоції по відношенню один до одного, зовсім не сприяє ефективній роботі.

Сумісність психофізіологічного характеру

Подібний вид сумісності включає в себе такі поняття, як слух, зір, дотик, нюх і темперамент. Наприклад, холерик і флегматик (в силу своїх особливостей) будуть працювати над виконанням того чи іншого завдання в абсолютно різних темпах. В результаті можуть виникнути певні збої в трудовому процесі і напруженість у відносинах міжособистісного характеру, що не зможе не позначитися на діяльності всієї компанії.

Сумісність соціально-психологічного характеру

Подібний тип сумісності включає в себе узгодженість інтересів, соціальних установок і ролей. У тому випадку, якщо над проектом працюють два (або більше) індивідуума і кожен претендує на домінуючу роль, навряд чи їхня спільна діяльність закінчиться успіхом. Швидше за все, виконання завдання буде зірвано.

Доцільніше було б в пару до гніву (тобто імпульсивної) людині поставити працівника, що відрізняється спокійним і врівноваженим характером, а також здатного слухати і ставитися терпимо і довірливо до свого напарника. Від такого тандему «виграють всі: і компанія, і обидва співробітника, які виконають завдання в мінімальні терміни в нормальній психологічній обстановці (і, можливо, отримають винагороду в грошовому еквіваленті).

Визначаємо психоклимат

Для вивчення психологічного клімату колективу можна скористатися таким способом, як опитувальник, в який включити наступні питання:

• Чи подобається вам те, чим ви зараз займаєтеся?
• Виникають думки поміняти цю роботу на іншу?
• Вважаєте цей вид вашої діяльності цікавим?
• Чи користуєтеся ви серед своїх колег авторитетом, довірою і повагою?
• Вас влаштовують умови праці на вашому робочому місці?
• Хотіли б ви підвищити кваліфікацію?
• Якщо б ви в даний момент займалися пошуком нового місця роботи, вибрали б нашу організацію?
• Чи задоволені ви станом того обладнання, на якому вам доводиться працювати?
• Як ви можете охарактеризувати відносини з вашим безпосереднім босом?
• Вас влаштовує міжособистісне спілкування в колективі?
• Як би ви могли охарактеризувати своїх колег?
• Як ви оцінюєте соціально-психологічний клімат трудового колективу, в якому ви працюєте (довірчий, дружній, напружений, огидний)?
• Який обсяг щоденної роботи вам доводиться виконувати? Він вам по силам?
• Вас влаштовує оплата вашої праці?
• Вам доводиться залишатися працювати в неробочий час (у силу того, що не встигаєте все зробити в робочі години)?
• Що б ви хотіли змінити в процесі своєї діяльності?
• Чи виникають в колективі, конфліктні ситуації і як часто?
• Чи Можете ви назвати своїх колег відповідальними людьми і професіоналами своєї справи?

Існує ряд непрямих ознак, що визначають психологічний клімат:

• продуктивність праці;
• кількість допущених прогулів і запізнень;
• якість виробленого продукту;
• плинність кадрів;
• підтримку обладнання в хорошому технічному стані;
• наскільки чітко дотримуються терміни виконання робіт;
• частота незапланованих перерв у ході робочого процесу;
• кількість претензійних скарг з боку клієнтів.

Сприятливий психоклимат

Критерії сприятливого психологічного клімату в колективі:

• Оптимізм і впевненість у майбутньому», які мають усі працівники.
• Радість комутувати один з одним.
• Довірчі відносини між співробітниками, які не виключають вимогливості по відношенню один до одного.
• Задоволеність тим, що працюєш в даному колективі.
• Наявність почуття комфортності і захищеності.
• Шанобливе та справедливе ставлення до всіх учасників трудового процесу.
• Вітаються і заохочуються працьовитість, безкорисливість, чесність.
• Наявність взаємовиручки.
• Повна інформованість співробітників про намічених цілях і способах їх виконання.
• У співробітників зберігається лояльне ставлення до керівництва компанії і підприємства в цілому.
• Сприятливий психологічний клімат у колективі виражається в тому, що всі учасники трудового процесу не тільки працюють із задоволенням, але і відпочивають теж.
• Керівництво не «тисне» на підлеглих і залишає за ними право приймати важливі для діяльності тієї чи іншої групи рішення.
• Нових працівників позитивно зустрічають в колективі.
• Вільнодумство. Співробітники не відчувають ніякого страху при висловлюванні своїх думок з того чи іншого питання (включаючи критику з приводу ділових якостей колег).
• Існує можливість інтелектуального та професійного зростання, а також дається можливість проявляти свій творчий потенціал.
• Кожен працівник готовий у повній мірі нести відповідальність за виконану роботу.
• Успіх і невдачі розділяються всіма співробітниками.
• Кожен працівник з радістю вносить свій особистий вклад у загальну справу.
• Можливість робити помилки, не відчуваючи при цьому страху покарання.

Психоклимат, відрізняється неблагоприятностью

Критерії несприятливого психологічного клімату в колективі діаметрально протилежні тому, про що було викладено вище, тому немає сенсу їх все знову перераховувати.

Деколи несприятлива обстановка може поширюватися не на всіх членів колективу, а стосуватися окремих співробітників, яких постійно критикують і висміюють за їх помилки в роботі. Тільки в силах керівника змінити подібну ситуацію в кращу сторону. Він може провести бесіду з кожним із членів протиборчих сторін. В крайньому випадку, для того, щоб оздоровити обстановку і вивести підприємство на новий рівень розвитку, може запропонувати головним «баламутам» звільнитися за власним бажанням. Дуже часто можна спостерігати подібний психологічний клімат у педагогічному колективі, 99,9 % складу якого становлять жінки.

Формування сприятливого психоклимата в колективі

Що можна зробити керівникові для поліпшення атмосфери в колективі:

• Насамперед необхідно спробувати усунути негативні фактори і обов’язково провести певну роботу з «порушниками спокою».
• Проаналізувати обстановку, що склалася, спостерігаючи за колективом і зіставляючи такі показники, як продуктивність праці, плинність кадрів, кількість допущених прогулів і запізнень, а також претензійних скарг.
• Оцінивши всі показники, розробити стратегію і тактику щодо формування соціально-психологічного клімату в колективі, щоб він став цілком сприятливим для виконання поставлених цілей і завдань.

• Зробити правильний підбір керівників груп і підрозділів (з таким розрахунком, щоб на одного з них припадало близько 6-8 підлеглих). Постійно спрямовувати їх на атестацію і додаткове навчання.
• Можна провести анкетування з переліком питань, які були наведені вище.

На замітку! Опитування повинен бути проведено виключно на умовах анонімності. Якщо цього не буде зроблено, то ручатися, що відповіді будуть відображати справжній стан справ, не можна.

• Іноді є сенс переглянути стиль керівництва.
• Тренінги, ділові ігри та спільний відпочинок (наприклад, корпоративні вечірки, поздоровлення співробітників з днями народження) можуть сприяти формуванню психологічного клімату в колективі, який буде відрізнятися позитивним характером.
• Не варто скидати з рахунків» ефективність такого способу, як заохочення співробітників.
• Намагатися постійно підлаштовувати методи управління колективом під конкретні умови й обставини.
• Необхідно грамотно розмежувати права працівників та їх службові обов’язки.
• В колективі не повинно бути надлишку персоналу, але і вакантних місць теж не повинно спостерігатися. В іншому випадку велика частка конфліктних ситуацій, так як існує небезпека нерівномірною трудової завантаженості працівників.
• Виявляти всіляку підтримку, повагу і довіру тим активним працівникам, які не перший рік працюють в компанії і користуються заслуженим авторитетом серед своїх колег.
• Своєчасно виявляти, вирішувати і запобігати будь-які конфліктні ситуації.
• У разі необхідності скористатися послугами психолога, що працює на штатній основі або залученого на час.

Якщо всі ці заходи будуть здійснені, то будь-який керівник може сміливо сподіватися, що в його колективі працюють згуртовані люди, які задоволені «всім і вся».