Неповний робочий день з ініціативи працівника: режим, порядок оформлення

Роботою сьогодні цінує кожен. Особливо якщо вона стабільна і непогано оплачується. Проте інколи обставини обертаються таким чином, що продовжувати працювати в звичайному режимі більше немає можливості. Це може бути пов’язано як з бажаннями або потребами самого працівника, так і з зміненими умовами організації виробництва. Проте яким саме чином здійснюється такого роду процедура, знає далеко не кожен. Отже, як же оформити неповний робочий день? Які права закріплюються за працівником, який офіційно проводить менше часу на робочому місці, ніж його колеги? Чи означає це для нього придбання яких-небудь нових обмежень? Повинен його відпустку бути менше тривалості? Як довести свої права роботодавцю? Як впливає на стаж неповний робочий день? Порушені чи співробітники, які працюють в розглянутому режимі? Яке покарання чекає на тих роботодавців, які зловживають тими правами, які надає їм законодавство щодо встановлення неповного робочого дня? Що ще слід знати співробітникам? Наприклад, впливає неповний робочий день на зарплату? Докладні відповіді на всі перераховані вище питання будуть обговорюватися в даній статті. Будьте уважні.

Сутність поняття

Як відомо, законодавство надає кілька допустимих варіантів робочого часу. Серед них, крім робочого дня з нормальною тривалістю виділяють також інші два режими зайнятості: скорочений і неповний робочий час.

Останній варіант законодавство передбачає для неповнолітніх працівників, а також для тих, хто змушений працювати в умовах, які являють загрозу здоров’ю і життю і можуть завдати серйозної шкоди працівникові. В такому випадку, у відповідності з трудовим законодавством, таким працівників встановлюють скорочену норму часу, який вони проводять, виконуючи свої прямі професійні обов’язки, тоді як повна оплата праці зберігається.

Робота на неповному робочому дні є абсолютно відмінною від роботи по скороченому робочому часу. І хоча період, який співробітники проводять на роботі, в обох випадках істотно менше звичної норми, різниця є. І полягає вона в режимі оплати. Так, якщо в першому випадку працівник отримує винагороду, як якщо б він працював повну норму часу, то для того, хто працює офіційно менше, зарплата виплачується в іншому обсязі, а саме у відповідності з тим, яку саме частину робочого періоду він виконував свої службові обов’язки. Саме на основі такого роду ситуацій виникли поняття “півставки” або “чверть ставки” (тобто працівник відпрацьовує тільки половину або чверть загального нормативного кількості робочого часу). Наприклад, часто можна зустріти вакансії на посаду прибиральниця на неповний робочий день. Однак пропозиції роботи в такому графіку можуть бути найрізноманітніші.

Види неповного робочого часу

Отже, неповний робочий день ТК називає не єдиним видом неповного робочого часу. Їх існує кілька. Так, наприклад, крім зазначеного вище, виділяють наступні види:

• неповна робоча тиждень;
• поєднання двох інших типів неповного робочого часу: неповний робочого дня з неповної робочої тижнем.

Облік часу, протягом якого працівники були зайняті своїми прямими посадовими обов’язками проводиться суммировано. А значить, найбільш розумним рішенням є визначити загальну норму робочого часу, яка, відповідно, повинна бути скороченою, за певний період. Самим раціональним багато вважають встановлювати її на один календарний місяць.

Як це реалізується на практиці? Як розрахувати неповний робочий день? Щоб розібратися, розглянемо приклад роботи на “півставки”, що передбачає отримання половини встановленого для цієї посади окладу для половини відпрацьованого часу від загальної норми робочого часу на конкретній позиції. Таким чином, якщо стандартна робоча тиждень для певної спеціальності становить п’ять днів по вісім робочих годин, то робота на неповному робочому дні в такому випадку може мати на увазі під собою один з наступних варіантів:

• працювати з понеділка по п’ятницю по чотири години щодня;
• працювати по п’ять годин з понеділка по четвер;
• становити особливий графік, при якому в певні дні працівник відпрацьовує вісім годин, а в інші – має вихідні (якщо графік плаваючий, з ним працівника необхідно ознайомити заздалегідь).

Процедура встановлення

Ініціатором того, щоб встановити неповний робочий день, може виступати як сам працівник, так і роботодавець. Це може бути здійснено і безпосередньо в момент працевлаштування, і в будь-який час пізніше. Процедура може внести зміни не тільки тривалість робочого дня, але і робочого тижня або робочого часу в цілому за період (наприклад, за місяць).

Законодавство Російської Федерації не визначає конкретно, яким повинен бути графік праці за умови неповного робочого часу. Керівник і працівник можуть узгодити самостійно, яку кількість годин або днів буде співробітник виконувати свої посадові обов’язки.

Наказ про встановлення неповного робочого часу повинен містити вказівки про його часових рамках (введений він на певний період або без тимчасового обмеження). Точна кількість годин і днів, які працівник буде працювати повинні бути чітко вказані в цьому документі.

Якщо обмежень по часу для режиму неповного робочого часу введено не було, то керівник організації має право згодом змінити його тривалість або зовсім скасувати, якщо на підприємстві змінюються відповідні умови, які вимагатимуть іншого режиму роботи від співробітників.

Введення неповного робочого часу за бажанням працівника

У деяких випадках встановлення неповного робочого часу за ініціативи працівника проводиться обов’язково, незалежно від бажання чи можливостей роботодавця. Це стосується таких категорій працівників:

• жінки в положенні;
• опікуни неповнолітніх;
• матері, які мають малолітньої дитини або дитини-інваліда;
• прийомні батьки;
• жінки, які, згідно з медичним висновком, змушені піклуватися про хворого члена сім’ї;
• інваліди;
• батьки, які самостійно виховують дітей;
• жінки, які перебувають у декретній відпустці (доступно не тільки для матері, але і батька, а також для інших родичів).

Також обов’язковим є введення неповного чотиригодинного робочого дня для тих працівників, які поєднують дві посади на державному підприємстві.

Для всіх інших груп співробітників діє інша система. Вони повинні додатково домовлятися з роботодавцем. Якщо вони знаходять компроміс і можуть домовитися про оновленому режимі роботи, то зміни вводяться настільки швидко, наскільки це можливо.

Необхідно врахувати, що керівник підприємства зовсім не зобов’язаний реагувати на всі прохання тих співробітників про переведення на режим неповного робочого часу, які не належать до зазначених вище категорій працівників, які визначені законодавством.

Яким чином здійснюється дана процедура? Для цього працівник, який бажає змінити свій режим роботи, повинен подати заяву, а роботодавець – видати відповідний наказ про переведення на неповний робочий час.

При прийомі на роботу

Як оформити неповний робочий день для співробітника ще на етапі працевлаштування? Це, як правило, не викликає серйозних труднощів. В такому разі про своє бажання здобувач повинен заявити в той момент, коли він подає в певну компанію заяву. Неповний робочий день з ініціативи працівника повинен бути вказаний як прийнятних для нього умов роботи. Як може виглядати така заява? Текст даного документа може бути наступним: “Прошу взяти мене на посаду “прибиральниця на неповний робочий день (конкретна дата)”. Також розглянуті умови роботи будуть обговорюватися в наказі, який складе роботодавець.

Такі зміни в графік праці певного працівника можуть бути внесені в будь-який момент. Це може статися як за бажанням працівника, так і роботодавця.

За ініціативою роботодавця

Часом деякі зміни в організації в цілому, як правило, пов’язані з виробництвом, змушують роботодавців змінити умови роботи деяких своїх співробітників або навіть цілих відділів, перевівши їх на неповний робочий день. За ініціативою працівника ця процедура відбувається досить швидко, а ось у цьому випадку буде потрібно якийсь час. Наприклад, попередити працівника про такого роду зміни роботодавець повинен заздалегідь, як мінімум за 2 місяці. А що робити, якщо працівник не згоден переходити на режим неповного робочого часу, а у керівника немає можливості зберегти колишні умови праці і колишній заробіток? В такому разі доведеться розірвати трудовий договір. Співробітникові в такому випадку роботодавець повинен буде виплатити грошову компенсацію, яка не може бути менше середньомісячного заробітку конкретного працівника.

Важливо пам’ятати, що просто з власної ініціативи керівник не може змінювати умови праці. Для цього мають бути відповідні підстави, передбачені законодавством. Мова йде про зміни в організації праці працівників і умов виробництва таким чином, що це не дозволяє їм використовувати працю працівників підприємства протягом нормального повного періоду робочого часу. Як правило, такі зміни стосуються всієї компанії, окремих підрозділів або певних груп працівників. Якщо відповідних підстав для цього немає, то роботодавець не має права на те, щоб змінювати умови праці окремих співробітників тоді, коли сам того побажає. Це незаконно.

Якщо необхідні обставини є, якими повинні бути наступні дії роботодавця?

• Для початку необхідно видати наказ про те, які зміни вносяться в організацію діяльності виробництва, їх сутність, а також пов’язані з цим доручення певним посадовим особам.
• Необхідно заздалегідь повідомити всім співробітникам, яких торкнуться розглянуті зміни, про те, як зміняться їхні професійні обставини, а також з якого саме моменту це станеться.
• Відділ кадрів отримує наказ, що зобов’язує їх під підпис ознайомити всіх працівників, на яких вплинуть зміни в організації праці, з сутністю даних змін.
• Протягом наступних двох місяців з того моменту, як працівник дізнався про те, що він буде переведений на неповний робочий день, він повинен письмово підтвердити свою згоду чи відмовитися від пропонованих керівництвом умов. Змінити своє рішення працівник може в будь-який момент. Заборонити йому це керівництво не може.
• Співробітники, які відмовляються від нових умов, будуть звільнені.

Відпустку працівників, які зайняті офіційно менше

Неповний робочий день або неповний робочий тиждень не передбачає, що на відпустку співробітника будуть накладатися будь-які часові обмеження. Їх тривалість не може бути менше тієї, яка передбачена законодавством мінімальної. А значить, що тривалість відпустки для тих підлеглих, які обрали режим неповного робочого дня, не повинна відрізнятися від неї для тих працівників, які працюють повний робочий день. Вона, в свою чергу, повинна залежати від того, який стаж роботи має працівник, а також від того, якої тривалості відпустка передбачений для певної посади. Для переважної більшості випадків вона становить двадцять вісім днів у році, як для тих, для кого оформлений неповний робочий день з ініціативи працівника, так і для тих, хто працює повний робочий тиждень.

Причому як відпустка, так і компенсація грошових коштів у разі звільнення працівника, який співпрацював з компанією в умовах неповного робочого дня, оплачуються так само, як і всіх інших співробітників. Розрахунки проводяться на підставі середньомісячної заробітної плати, а також законодавчо встановленої тривалості відпустки.

Права працівників, які працюють не за нормативним графіку

Важливо враховувати, що неповний робочий день з ініціативи працівника не передбачає ні в якій мірі обмеження будь-яких його трудових прав. Наприклад, він, як і всі його колеги, які зайняті більше, має право на відпустку такої ж тривалості, як і ті, хто працює повний робочий час. Також за працівником, яким було здійснено переведення на неповний робочий день, зберігається право користуватися такими соціальними гарантіями, як лікарняний або декретну відпустку, а також право отримувати відповідні виплати.

Як це відіб’ється на штатному розписі? Якщо для певного працівника було встановлено неповний робочий день з ініціативи працівника, то змінювати поточне штатний розклад у більшості випадків не потрібно. Деякі керівники приймають рішення прийняти ще одного співробітника, який буде працювати на “півставки” в відсутність іншого, або доручити деякі обов’язки, які стосуються даної посади, іншого працівника, який буде виконувати їх за принципом суміщення.

Немає необхідності робити запис в трудовій книжці про те, що працівник виконує на місці роботи свої посадові обов’язки не протягом усього дня, а з іншого гафику.

Порушення законодавства

Деякі роботодавці приймають рішення вказати, що було встановлено неповний робочий день з ініціативи працівника, в той час як співробітники продовжують працювати стільки ж, скільки і раніше. Однак фахівці настійно не рекомендують робити це. Чому? Звичайно, це істотно заощаджує гроші, проте якщо про це дізнається відділ Держпраці (а, як правило, такого роду інформації доходить до офіційних джерел досить швидко, адже нікому не сподобається більше працювати за менші гроші), то підприємець буде змушений оплатити серйозні штрафи державі за такі порушення. І ніяка попередня економія їх не компенсує.

Висновок

Отже, як правило, працівники працюють повний робочий тиждень. Однак іноді співробітники воліють змінити свій графік роботи, скоротивши робочий час. Деколи такі зміни відбуваються зовсім не через бажання працівника, а тому, що на підприємстві склалися такі обставини, які не дозволяють працівникам продовжувати виконувати свої прямі посадові обов’язки в колишньому режимі. Це може бути пов’язано зі змінами умов виробництва або будь-яких інших організаційних моментів або обставин.

Розглянуті зміни можуть бути впроваджені різним чином. Законодавство не визначає наперед, яким саме повинен бути графік праці в умовах зазначеного режиму. Так, наприклад, робота на “півставки” може здійснюватися наступним чином: з понеділка по п’ятницю з половині норми, за п’ять годин чотири дні в тиждень або за принципом пропорційного розподілу фіксованого робочого часу (двадцяти годин протягом тижня) зручним для працівника і роботодавця.

Якщо керівництво хоче змінити графік роботи своїх підлеглих, він повинен мати на певні підстави, причому досить серйозні. Якщо таких немає, то насильницьке зміни умов праці буде вважатися незаконним. Однак у тому разі, якщо необхідні підстави для зміни режиму роботи є, а співробітники відмовляються погоджуватися на прийдешні зміни, то вони повинні бути звільнені. Їм, звичайно ж, повинна бути виплачена компенсація, яка відповідає як мінімум середньомісячного заробітку певного працівника.

Якщо ви роботодавець, фахівці настійно рекомендують вам дотримуватися норм законодавства стосовно того, в яких випадках і як саме слід здійснювати переклад співробітників на режим неповного робочого дня. Деякі керівники з міркувань економії офіційно переводять своїх підлеглих на розглянутий в даній статті графік для того, щоб виплачувати їм менше заробітної плати, але при цьому змушують підлеглих продовжувати працювати повний час. Це не принесе добрих результатів. По-перше, відсутність мотивації для робітників не сприяє продуктивності праці. По-друге, така поведінка є законодавчо караним. Так, в описаному випадку нормативно-правовими актами Російської Федерації передбачені великі штрафи, які можуть перекрити всю отриману вами раніше “економію”.

Дотримуйтеся вимог закону. Не дозволяйте кому-небудь порушувати ваші трудові права, в незалежності від його посади.