Наказ про простій з вини роботодавця: зразок, особливості написання й розрахунок виплат

Трапляється таке, що на підприємстві справи йдуть дуже погано. У цьому випадку доводиться зупиняти роботу, але ось співробітників нікуди не подіти. Тому видається наказ про простій з вини роботодавця, зразок, актуальне на даний час, буде приведений в статті. Правильно оформлений простий не призведе роботодавця до суду. Тому до оформлення всіх документів потрібно підходити максимально обережно і відповідально.

Розрахунок простою

Норм про просте у Трудовому кодексі РФ небагато. За статтею 72 ч. 2 можна дізнатися, що простій – це зупинення (тимчасове) з причини технологічного, технічного, економічного чи організаційного характеру. А за статтями 22 і 56 роботодавець повинен забезпечити всіх своїх співробітників зайнятістю згідно з договором. У тому випадку, якщо не виконується зазначена обов’язок, роботодавець зобов’язаний проводити оплату під час простою.

За статтею 157 ТК при простої з вини роботодавця співробітники отримують не менше 2/3 від середньої зарплати. А якщо причини простою не залежать від роботодавця, то оплата повинна бути не менше 2/3 від величини тарифної ставки (окладу) працівника. Але якщо простій стався не з вини працівника, то цей час не оплачується. При оформленні акта про просте з вини роботодавця, зразок якого наведений у статті, важливо враховувати всі тонкощі і звертати увагу на судову практику, щоб не зробити помилок.

Невірне визначення виду простою

Існує три види простою за Трудовим кодексом:

З вини працівника.

З причин, які не залежать від роботодавця або працівника.

З вини роботодавця.

Оплата простою залежить від його виду. На практиці визначити причину простою іноді досить складно. Але це питання обов’язково треба вирішити, так як неправильне встановлення причини простою позначиться на роботодавця. За рішенням суду йому доведеться відшкодувати моральні збитки та здійснити доплати. А якщо працівник звернувся в трудову інспекцію, то будуть накладені штрафні санкції.

Які бувають причини простою

Перелік причин простою:

Об’єднання, ліквідація або поділ підрозділів фірми – організаційні причини простою підприємства.

Модернізація, повна або часткова заміна обладнання, поломка – технологічна причина.

Реалізація на практиці нових методів виробництва або удосконалення старих.

Важке матположение роботодавця, недотримання договору контрагентами, фінансова криза – це економічні причини.

Основний критерій простою на підприємстві (алгоритм оформлення і оплата залежать від його виду) з вини роботодавця – це його бездіяльність, навмисне або випадкове нехтування підприємницькими ризиками. При цьому роботодавець повинен сам довести відсутність або наявність обставин простою.

Дуже часто підприємці посилаються на те, що простої відбуваються внаслідок істотного погіршення економічного добробуту в компанії. І наївно вважають, що причина не залежить ні від них, ні від працівників. Це невірно, судова практика показує, що в складній економічній ситуації на підприємстві завжди є винуватець.

Причини простою, що не залежать від сторін договору

Якщо спиратися на судову практику, то можна виділити кілька причин простою, при яких винних немає:

Погодні умови – підвищені або знижені температури, задимлення і т. д.

Несправність обладнання, на якому працює працівник (при відсутності навмисного псування). Якщо ж поломка сталася з вини працівника, то саме він буде винен у просте.

Накази державних органів.

Це причини, за яких простій не є виною працівника або роботодавця. У всіх інших випадках винуватець є, і його потрібно визначити.

Відсутність необхідних документів

Відділ кадрів на підприємстві повинен підготувати комплект документів, які будуть підтверджувати законність введення режиму простою. Із судової практики, можна почерпнути інформацію: при прийнятті рішення про встановлення режиму простою роботодавець повинен мати на увазі, що повинні бути документи, що підтверджують необхідність введення цього положення. Якщо їх не буде, то простій може бути визнаний судом необґрунтованим.

Обов’язково на підприємстві видається наказ про оголошення простою (зразок наведено у статті). Згідно ТК РФ, немає обов’язкових вимог до змісту документів. Роботодавець самостійно вирішує, як йому зручніше зробити. Наказ про оголошення простою потрібно і для бухгалтерії, щоб здійснити облік витрат для оподаткування. Так як оформити й оплатити простій на підприємстві повинен роботодавець, необхідно виявити точну причину. Якщо стався простій з вини працівника, то оплачувати роботодавець нічого не повинен.

Що повинно бути в наказі про просте?

Якщо звернутися до судової практики, то можна з’ясувати, що в наказі про оголошення простою повинні бути наступні дані:

Дата закінчення і початку простою на підприємстві. Причому конкретне число може не ставитися, якщо на момент виходу наказу не можна було визначити сумарну тривалість простою. Звернути увагу роботодавця потрібно на те, що ТК РФ не встановлює строк для його введення.

Причина простою – технічного, технологічного, організаційного або економічного характеру. Обов’язково потрібно описати обставини, які призвели до виникнення простою.

Винуватець простою – працівник, роботодавець або ж вказати, що причини не залежать від сторін трудового договору.

Професії і посади, особисті дані працівників (або структурні підрозділи організації), щодо яких оголошено простий.

Розмір оплати співробітникам під час простою. Обов’язково має бути посилання на норми Трудового Кодексу РФ.

Обов’язково потрібно вказати, чи повинні працівники бути присутнім на своїх робочих місцях. При необхідності потрібно вказати в наказі найменування структурних підрозділів або дані працівників, яким не дозволено виходити в дні простою на роботу.

Це всі дані, які повинні бути зазначені в наказі про оголошення простою. І обов’язково потрібно визнати виник простій з вини роботодавця, якщо це так насправді.

Які документи можуть бути підставою?

Трудовим законодавством не пред’являються вимоги до документів, які можуть послужити підставою для видання наказу. Все залежить від того, який документообіг в організації. Для видання наказу можна використовувати один з наступних документів:

Доповідну або службову записку керівника підрозділу, який компетентний в організації і контролі робіт.

Лист обліку простоїв – законодавством форма цього документа не встановлюється. Як правило, в цей лист вносяться дата і час початку та закінчення простоїв, особисті дані співробітників і причини.

Акт про просте, складений керівниками структурного підрозділу. У ньому обов’язково повинні бути зазначені тривалість і причини, посада та особисті дані співробітників.

Роботодавець повинен мати на увазі, що при фактичному просте (без видання наказу) та несплату суд буде на боці працівника. Підприємство зобов’язане видати наказ та провести оплату.

Чи повинен працівник бути на своєму місці?

У Трудовому кодексі немає згадок про те, щоб працівники були на своїх місцях під час оголошеного простою. Але є нюанс – простий входить у робочий (згідно статті 91, частини 1 ТК) час. Час відпочинку регламентується статтею 107 Трудового Кодексу. Тому працівник не може використовувати час простою на свій розсуд і залишити робоче місце.

І відсутність на робочому місці без дозволу роботодавця розцінюється як прогул. Але в наказі про оголошення простою є пункт, у якому вказується, чи можуть працівники не виходити на свої робочі місця. Тому, щоб не виникло суперечок, у наказі обов’язково чітко обумовлюється цей пункт. В іншому випадку працівника можуть навіть звільнити за прогул.

Видання наказу уповноваженою особою

Потрібно враховувати, що наказ про просте повинен підписувати лише керівник підприємства або уповноважена особа. У тому випадку, якщо його підпише неуповноважена особа, наказ і простий виявляються незаконними. Якщо звернутися до судової практики, то можна знайти чимало випадків. Наприклад, коли наказ видавався з підписом директора організації. А після досконального вивчення виявилося, що у нього повноважень для цього не було, так як на підприємстві раніше було введено конкурсне управління. І право видавати наказ має тільки конкурсний керуючий.

Всі працівники в обов’язковому порядку повинні бути ознайомлені з наказом. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом, то необхідно складати акт, який підписується комісією. Обов’язково при складанні спиратися на зразок наказу про оголошення простою. Як скласти його правильно, розглянуто в нашій статті.

Повідомлення служби зайнятості та переведення працівників

У тому випадку, якщо виникає необхідність у зупинення виробництва, роботодавець повинен повідомити службу зайнятості. Але це потрібно робити лише в тих випадках, коли зупиняється все виробництво, а не окремі структурні підрозділи на підприємстві. Повідомити службу зайнятості протягом трьох днів після того, як було прийнято рішення про зупинку виробництва. Форма повідомлення вільна, уніфікована не затверджена для подібного роду повідомлень.

А що робити, якщо працівника, щодо якого оголошується простий, переводять на іншу роботу? Деякими роботодавцями практикується переведення працівника на іншу роботу (без згоди). При цьому роботодавець посилається на статтю 72.2 частина 3 Трудового кодексу. Але не можна вдаватися до такої міри, так як переклад дозволяється тільки у разі виникнення надзвичайних обставин – вони всі перераховані у другій частині статті 72.2 Трудового кодексу.

Невірне оформлення табеля обліку робочого часу

За статтею 91 можна з’ясувати, що трудове час – це термін, протягом якого працівник виконує свої посадові обов’язки в повному відповідно до умов трудового договору і правил внутрішнього розпорядку на підприємстві. Під робочим часом розуміють і інші періоди, які регламентуються федеральними законами і різного роду правовими актами. При цьому за роботодавцем закріплена відповідальність – він повинен вести облік відпрацьованого кожним працівником часу.

Згідно з наказом про просте, виник з вини роботодавця, табель обліку повинен заповнюватися на підставі листів і актів про просте, службових записок. Допускається використання уніфікованих форм NT-12 і NT-13, вони затверджено спеціальною постановою Держкомстату РФ в 2004 році. Обов’язково потрібно вказувати цифровий або літерний код простою і його тривалість. При неправильному зазначенні типу простою і виникненні спору суд має право вимагати від роботодавця нарахувати працівникові заробітну плату за весь час простою.

Примусова відправка працівника у відпустку без збереження зарплати

Якщо підприємство видало наказ про простій з вини роботодавця за зразком, наведеним у статті, а одночасно з цим відправило працівників у неоплачувані відпустки, то це можна розцінювати як порушення законодавства. Існує два типи відпустки без збереження зарплати:

Роботодавець зобов’язаний надати працівникові.

Роботодавець може надати.

Відмінність лише в одному слові. Але в обох випадках ініціатива у наданні залишається виключно за працівником, він повинен добровільно виявити свою волю. Немає в законодавстві згадки про те, що працівника можна відправити у відпустку без утримання за його заявою, але з причин, які від нього не залежать.

Ще в 1996 році було видано Міністерством праці роз’яснення, в якому сказано, що відпустку без збереження повинен надаватися працівникам тільки за їх особисте прохання з поважних причин або сімейними обставинами. Кращим виходом із ситуації виявиться складання по формі наказу про просте з вини роботодавця (зразок наведено у статті), а також дії відповідно до трудового законодавства. У противному випадку можлива поява спірних ситуацій з працівниками, які вирішуються в залі суду.

Відсутність наказу про закінчення простою

У тому випадку, якщо наказ про простій з вини роботодавця (зразок наведено у статті) містить дату його закінчення, то з її настанням дію документа припиняється. Але якщо дати закінчення немає, вона відкрита, то по закінченні простою необхідно видати відповідний наказ, у якому обов’язково вказати:

Дату відновлення роботи.

Професії і посади, особисті дані співробітників, найменування підрозділів підприємства, приступають до роботи.

Усі працівники повинні бути ознайомлені з наказом під підпис. Це дозволить надалі уникнути конфліктних ситуацій. Кожен роботодавець повинен знати, як правильно оформити простій на підприємстві, щоб не допустити виникнення спорів з працівниками в суді.