Дисциплінарне стягнення як зауваження: зразок

Сьогодні підтримання дисципліни під час трудової діяльності – важлива обов’язок керівництва. Яким чином реалізувати протягом даного процесу грамотно? Коли застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження? Зразок наказу в кожному випадку різний чи ні? На ці та інші не менш цікаві питання можна знайти відповіді в процесі ознайомлення з матеріалами даної статті.

Навіщо підтримувати трудову дисципліну?

Чому підтримання дисципліни праці в будь-якій структурі – це один з вирішальних факторів ефективності роботи? Дана процедура дозволяє налагодити соціальний клімат в організації, підвищує авторитет начальника і забезпечує безпеку трудової діяльності. Згідно зі статистикою, можна зробити висновок, що безліч надзвичайних ситуацій, які так чи інакше призводять до аварій, зривів робіт і катастроф, що відбувається у зв’язку з тими чи іншими порушеннями трудової дисципліни з боку працівників.

Сьогодні дисциплінарна практика в Росії, як правило, базується на заходи переконання та заохочення. Однак таке дисциплінарне стягнення, як зауваження, приміром, від керівництва трапляється нерідко. В даному питанні дуже важливо дотримувати наступні критерії:

• Належну справедливість.
• Грамотний супровід прийнятих рішень у документальному плані.
• Законність.
• Об’єктивність.

Дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення

Чинний Трудовий кодекс Росії чітким чином підносить список дисциплінарних стягнень, які, як правило, застосовуються до співробітників. Так, у статті 192 трудового законодавства сказано, що працівникові може бути зроблений догану, оголошено зауваження або ж зовсім звільнення через проступків, які потрапляють під дію частин 5-10 статті 81.

Важливо відзначити, що розкривають види дисциплінарних стягнень зауваження, догана, звільнення – категорії стандартні. Сьогодні вони широко поширені у всіх, принаймні, вітчизняних структурах. Однак існує також дисциплінарна відповідальність спеціального призначення. Її регламентація здійснюється за допомогою федеральних, галузевих або навіть локальних правових актів, які так чи інакше враховують характеристики організації трудової діяльності в конкретній структурі. Так, наприклад, в деяких організаціях сьогодні часто практикується переклад співробітника на тимчасовий термін (як правило, до трьох місяців) на іншу ділянку роботи, де заробітна плата значно нижче, або ж на нижчу посаду.

Таким чином, на сьогоднішній день широко поширене дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження (зразок наказу представлений нижче), догани або звільнення. Спеціальна ж дисциплінарна відповідальність застосовується набагато рідше. До речі, керівництво в будь-якому випадку повинно пам’ятати про те, що російським законодавством ні в якому разі не передбачається стягнень, за якими слід матеріальне покарання співробітника. Тоді, коли в структурі чітким чином опрацьовано і введено в дію положення щодо преміювання, де вказані повноваження керівництва стосовно стимулювання працівників, начальство наділена повним правом виключення заохочення матеріально винного працівника.

На що необхідно звернути увагу?

Дисциплінарне стягнення (зауваження в трудову, догана або звільнення) сьогодні доречно лише в певних випадках. Серед них наступні пункти:

• Порушення співробітником нормативів трудового розпорядку, які встановлені і затверджені офіційним чином.
• Порушення працівником посадових інструкцій.
• Таке дисциплінарне стягнення, як зауваження, наприклад, часто застосовується в разі порушення працівником вимог, пов’язаних з охороною праці.
• Порушення з боку співробітника, що відноситься до дотримання техніки безпеки на виробництві.

Важливо відзначити, що віддані працівникові накази (незважаючи на те, що вони оформляються обов’язково письмово) ні за яких обставин не повинні виходити за межі його безпосередніх обов’язків у функціональному плані. Крім того, застосування дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження, догани або звільнення неможливо за невиконання працівником особистих прохань керівництва, громадських доручень або за проступки, здійснені ним у неробочий час. Винятком тут може послужити лише аморальне діяння, яке підпадає під дію статті 82 восьмого пункту.

Так, щоб уникнути непорозумінь всі співробітники організації або підприємства обов’язковим чином повинні бути ознайомлені з правилами внутрішнього розпорядку, а також до положень, прописаних у колективному договорі. Керівництво будь-якої організації зобов’язується забезпечити персональну розробку посадових інструкцій для кожної категорії співробітників, а також довести їх під підпис та вручити кожному працівнику примірник документа.

Необхідно знати, що особливості трудової діяльності, що відповідають займаній тим чи іншим фахівцем посади, повинні відображатися в трудовому договорі індивідуальної спрямованості. Крім цього, у випадку змінного режиму роботи доречно своєчасне складання графіка змін, їх затвердження та доведення до відома співробітників на початку кожного періоду, що входить у загальний план.

Фіксація дисциплінарного проступку

Як вже з’ясувалося вище, накладення дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження, догани або звільнення – найпоширеніша на сьогоднішній день практика. Так, у разі виявлення з боку того чи іншого працівника проступку, який, згідно з думкою керівництва організації або підприємства вимагає накладення стягнення, недостатньо, і навіть гранично шкідливо буде висловити усно все невдоволення або оголосити, наприклад, догана без його документального оформлення, нехай навіть у присутності всього трудового колективу. Подібні дії не наділені юридичною силою зовсім. Вони ні в якому разі не підтримують авторитет начальства.

Для того щоб оформити наказ про накладення дисциплінарного стягнення (зауваження, догана або звільнення), необхідно спочатку провести службове розслідування і аналіз події. Підставою для таких процедур є клопотання (доповідна записка, яка виконує роль повідомлення) від співробітника, який призначений старшим на тій чи іншій дільниці робіт, або керівництва структурного підрозділу організації.

Здійснене будь-яке дисциплінарне стягнення вимагає документального супроводу. Зазвичай формується акт з приводу інциденту. Так чи інакше, він завіряється допомогою підписів цих свідків. В обов’язковому порядку з документом повинен бути ознайомлений і винний працівник підприємства. При його відмові це необхідно також зафіксувати актом.

Протягом двох робочих днів керівник структури зобов’язується зажадати від працівника пояснення події. Реалізувати це краще всього в письмовому вигляді за допомогою службового листа або наказу. При відсутності в цей час працівника можна відправити йому лист з відповідним повідомленням. Важливо відзначити, що при відмові працівника від оформлення пояснювальної слід дані обставини зафіксувати актом. До речі, часто трапляється, що з’являється необхідність у експертному висновку:

• З приводу стану наркотичного або алкогольного сп’яніння.
• З приводу порушення вимог, пов’язаних з охороною праці на підприємстві.
• З приводу недотримання технологічної карти робочого процесу.

Додаткові дії

Відомо, що дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження (зразок представлений в наступних розділах), догани або звільнення можливе лише в певних випадках. Так, продовженням в процедурі фіксації дисциплінарного проступку є збір пояснень з співробітників за рішенням керівництва. Саме за допомогою пояснювальних начальство має можливість дізнатися безпосередньо про процес порушення та його наслідки. Необхідно доповнити, що до основної документації, що стосується розслідування, можуть бути включені наступні папери:

• Виписки з графіка роботи та встановленого розпорядку.
• Копії наказів, посадових інструкцій.
• Інші папери, які є підтвердженням факту порушення.

Слід зауважити, що наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження, догани або звільнення може бути оформлений лише тоді, коли представлена вище документація прийнята сьогоднішнім числом. Дана обставина послужить певним плюсом в разі судового розгляду.

З проведенням процесу розслідування затягувати небажано. Так, керівництво наділений правом накладення стягнення протягом одного календарного місяця з моменту оголошення, однак не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку з боку того чи іншого працівника. Необхідно доповнити, що представлені в термін не входить час перебування винного працівника на лікарняному і термін, який необхідний профспілковому органу для винесення відповідного мотивованого висновку. До речі, в піврічний період не входять слідчі операції правоохоронних органів тоді, коли в них є потреба.

Наказ про накладення стягнення і відповідний порядок

Після того як проведено службове розгляд і прийнято рішення керівником з приводу призначення винного, видається наказ про винесення дисциплінарного стягнення: зауваження (зразок подано нижче), догани або звільнення. Необхідно відзначити, що речі, сьогодні здаються очевидними, через деякий час можуть перетворитися в важкозрозумілі. Так от, хороший керівник, який прийняв рішення про накладення на того чи іншого працівника стягнення, повинен завжди перебувати у готовності відстояти власну думку в будь-якій інстанції.

Важливо відзначити, що характеризує зауваження як дисциплінарне стягнення наказ не оформлюється у відповідності з точними вимогами. Однак, так чи інакше, слід враховувати наступні фактори:

• У наказі повинні бути зазначені усі факти, що стосуються події з вини окремого працівника або їх групи з обов’язковим зазначенням нормативних актів, які порушено, та відповідних правових обґрунтувань.
• Назва документа може носити лаконічний характер (наприклад, «Про покарання того чи іншого співробітника») або припускати факт порушення, особливо тоді, коли стягненню підлягає не один працівник, а їх група (наприклад, «Про зрив технічних робіт та покарання винних»).
• В описовій частині наказу докладним чином викладається факт порушення, де визначена персональна вина кожного з фігурантів.
• Таке дисциплінарне стягнення, як зауваження, є мінімальним наслідком дисциплінарного впливу. Так, з метою посилення останнього щодо всього колективу, а також для того, щоб виключити повторність події, необхідно провести короткий аналіз порушення з визначенням ключових причин, які призвели до нього. Тоді, коли винний співробітник піддавався дисциплінарному стягненню раніше, подібні обставини обов’язковим чином відображаються в основній частині наказу.
• Мотивувальна частина розглянутого документа присвячується, як правило, посиланнями на закони та інші законодавчі акти, що були порушені винними, а також на статті Трудового кодексу, наділяють керівника правом винесення тих чи інших рішень.
• Приказна (резолютивна) частину наказу містить у собі конкретні рішення керівництва. Логічно, що саме в матеріалах даної частини здійснюється формулювання безпосередньо накладення стягнення на винних. Тим не менш, цим обмежуватися не варто, адже начальник має абсолютне право викладу на основі проведеного аналізу в наказовому порядку вимог до нижчестоящим ланкам з приводу наведення порядку щодо доручених ділянок роботи і конкретних заходів, пов’язаних із зміцненням дисципліни в процесі здійснення трудової діяльності.

Захід дисциплінарного стягнення: зауваження

Під зауваженням слід розуміти лояльну міру дисциплінарного стягнення, що застосовується наймачем до працівника за неналежне виконання або невиконання зовсім трудових функцій, покладених на нього. Так, зробивши порушення ненавмисне або навмисне, співробітник виявляється винним. Приміром, зауваження як дисциплінарне стягнення може передбачатися у випадку запізнення на роботу.

У даній главі доцільним буде розглянути покрокову інструкцію оформлення розглянутого документа. Так, слід упевнитися в наявності папери, що фіксує саме порушену або невиконану свою трудову функцію працівником. Неможливо притягнути працівника до відповідальності за невиконання обов’язків, яка не наділена юридичним оформленням. Тоді, коли проступок все ж має місце, необхідно здійснити ряд операцій:

• Підготовка доповідної записки або акта за фактом вчиненого діяння (або бездіяльності).
• Витребування від працівника пояснення у письмовому вигляді. У разі його відмови від надання відповідного пояснення роботодавець зобов’язаний протягом двох робочих днів констатувати даний відмова допомогою формування акту.
• Оформлення наказу з приводу застосування стягнення до порушника. Документ повинен бути мотивованим, що містить посилання на порушені пункти локальних актів наймача, а також іншу документацію, що підтверджує провину співробітника.
• Твір реєстрації документа в Журналі наказів.
• Оголошення співробітникові наказу під особистий підпис. Важливо відзначити, що терміном для його оголошення є три робочих дні безпосередньо з моменту видання документа. Відмова винного від ознайомлення з наказом, так чи інакше, фіксується за допомогою акту. Характеризує наказ про накладення дисциплінарного стягнення (зауваження), зразок документа наведено нижче.

Строки притягнення до стягнення

Важливо зазначити, що зауваження в якості дисциплінарного стягнення застосовується до працівника у піврічний термін з моменту порушення, а також в місячний термін з моменту виявлення проступку. Зміна встановлених термінів доцільно в наступних випадках:

• Виявлення проступку за підсумками аудиторської або ревізійної перевірки у сфері фінансів. В даному випадку термін змінюється на 2 роки з моменту вчинення порушення.
• Перебування працівника на лікарняному, у відпустці або ж актуальність процесу виробництва у відповідності з кримінальною справою, порушеною за причини скоєного працівником проступку. Сюди ж необхідно віднести і час для врахування точки зору профспілкової структури, яка так само, як і інші пункти, не включається у визначені законодавством терміни.

Зняття зауваження

Тоді, коли працівник протягом річного періоду не піддається новим стягнень, то існуюче покарання автоматичним чином знімається. Важливо відзначити, що сьогодні у керівництва є можливість дострокового зняття дисциплінарного стягнення з працівника. Дане рішення може прийняти виключно начальство за ініціативою винного, але вже исправившегося співробітника, профспілкової організації або безпосереднього керівника даного працівника.

Важливі відомості!

Важливо відзначити, що після того, як до особи застосовано таке дисциплінарне стягнення, як зауваження, наймач наділяється законним правом не виплачувати стимулюючі виплати (премії). Дані підстави, так чи інакше, повинні передбачатись у локальних актах наймача.

До речі, при неодноразовому вчиненні працівником порушень дисциплінарної природи протягом року він може бути законно звільнений з ініціативи роботодавця. Важливо відзначити, що у працівника є право оскарження стягнення у державної інспекції праці, органах по розгляду спорів трудового характеру або ж у суді. У цьому випадку фактично після звернення буде проведена ретельна перевірка. Так, при виявленні порушень щодо наймача може передбачатися адміністративне покарання у відповідності зі статтею 5.27 КоАП РФ. Крім того, невиплачені суми стимулюючої спрямованості (премії) необхідно буде виплатити працівникові за умови нарахування відсотків.