Звільнення за угодою сторін: тонкощі оформлення. Звільнення за угодою сторін: компенсація працівникові
Зазначимо, що звільнення за угодою сторін (УПСС) з’явилося в Кзпп РФ з 2001 р., а прецеденти його використання мали місце з 2002 року. Тим не менш, ця формулювання юридичної підстави для звільнення сьогодні має найбільш правозастосовну практику як підстава звільнення. Більше того, саме її, скажемо прямо, воліють і кадровики, і керівники комерційних компаній.
Атрибут контрактної форми наймання
Звільнення за угодою сторін (стаття 77 із Російського Трудового кодексу) часто зустрічається у зв’язку з поширенням на російському ринку праці контрактної форми наймання. Ця форма договірних відносин між роботодавцями та персоналом – неодмінний елемент ринкової системи.
Чи виправдано це лідерство на ринку праці? Позитивна чи притаманна даній формі звільнення легкість переривання трудових відносин: роботодавець–працівник? Це питання спірне. Згідно з офіційною статистикою, безробітні складають 2-3% від усього працездатного населення.
Ці дані об’єктивно занижені в усьому світі. Справа в тому, що на біржі праці зареєстровані з різних причин далеко не всі безробітні. Тому загальновизнаним фактом є те, що дані Міжнародної організації праці в 4-5 разів перевищують офіційні статистичні показники по безробіттю.
І абсолютно лідирує за перериванням трудових відносин саме звільнення за згодою сторін. Особливості такого виду звільнення в умовах існування ринку робочої сили виразніше видно в порівнянні з іншими формами припинення трудових відносин.
Скорочення штату та за угодою сторін
Загальновідомо, що звільнення за скороченням штату – супутник економічних криз і їх наслідки – оптимізації штатної структури організації. Його правове обґрунтування (див. пункт 2 статті 81 Російського Трудового Кодексу) досить організаційно складно і трудомістко.
Роботодавець зобов’язаний заздалегідь попередити сокращаемый таким чином персонал і, крім цього, запропонувати кандидатів на звільнення альтернативну штатну посаду (зауважимо, що існуючий штат співробітників найчастіше характеризується дефіцитом вакантних посад).
Він також повинен визначити персонал, якому законодавство гарантує переважне право залишитися в штаті, і реалізувати його. Тому деякі роботодавці, оптимізуючи свій персонал, намагаються підмінити «скорочення штатів «за угодою сторін», досягаючи для компанії певних вигод на шкоду звільняються.
Пункт 1 статті 77 Російського Трудового Кодексу пропонує менше організаційно заангажований спосіб – звільнення за угодою сторін. Даний спосіб переривання трудових відносин передбачає стислі терміни, спільну регламентацію процесу звільнення керівництвом компанії і співробітником. При цьому від адміністрації не вимагається дотримання вищевикладених формальностей та участі профспілкової організації.
За власним бажанням і за угодою сторін
Відсутність періоду обов’язкового відпрацювання відрізняє досліджуваний нами спосіб від звільнення за власним бажанням, при якому заяву пише тільки сам співробітник.
При звільненні за власним бажанням (УПСЖ) така заява складається за чотирнадцять днів до обумовленої дати звільнення з роботи. Протягом вищезгаданих двох тижнів працівник продовжує виконувати свої колишні службові обов’язки. Він також має право взяти на цей період відпустку. Втім, навіть якщо працівник буде перебувати на лікарняному, 14-денний термін не буде вважатись перерваним.
Звільнення за угодою сторін істотно спрощено і щодо УПСЖ. Насамперед відмінність полягає у відсутності двотижневого терміну роботи – до дати звільнення. Дата звільнення з роботи договірна, також директор обумовлює із звільненим працівником за взаємною згодою деякі додаткові умови. Трудові відносини можуть бути перерваними в обумовлену і заздалегідь узгоджену дату, навіть якщо працівник перебуває у відпустці або на лікарняному.
Юридичні відмінності двох видів звільнень
Звільнення за угодою сторін передбачає процедуру розірвання трудового договору між роботодавцем і працівником відповідно до статті 78 Російського Трудового Кодексу. Роботодавці частіше цього застосовують її у випадках трудових порушень з боку працівників (прогулів, появу на робочому місці в стані сп’яніння, невиконання посадових обов’язків). Однак ще частіше це звільнення ініціюють самі працівники. Воно, як ви помітили, має схожі риси з звільненням за власним бажанням. Однак є і відмінності (див таблицю 1)
Таблиця 1. Порівняльна характеристика УПСС і УПСЖ
При аналізі інформації, що міститься в вишепредставленной таблиці, зверніть увагу на деталь: оскаржити звільнення за угодою сторін в односторонньому порядку не можна (на відміну від УПСЖ). Воно при УПСС прийнято спільно, тому і перестає діяти за взаємною згодою.
За бажанням однієї із сторін звільнення запобігти не можна. Однак якщо воно здійснено з примусу роботодавця, то може бути оскаржене в суді. У цьому випадку працівника поновлюють на займаної раніше посади з виплатою середнього заробітку за вимушений прогул.
Виплата компенсації
Якщо має місце звільнення за угодою сторін, компенсація за невикористану відпустку має бути виплачена працівнику. Крім неї йому в обов’язковому порядку виплачується нарахована заробітна плата за поточний місяць за останній день роботи, а також враховані в оплаті праці організації премії, різноманітні надбавки (за вислугу, кваліфікацію). Потім працівник отримує на руки трудову книжку та довідку про середньомісячну заробітну плату.
Втім, не тільки обов’язкові виплати обіцяє співробітникові звільнення за угодою сторін. Компенсація в розмірі одного окладу нерідко обумовлюється роботодавцем у наказах по організації.
Законодавством не встановлено певні рамки таких виплат, тому в угоді роботодавця і працівника може бути встановлена договірна сума додаткової компенсації.
Не секрет, що цей тип звільнення в більшій мірі вигідний роботодавцю, ніж працівникові. Мотивація загальновідома: працівник не може самостійно відкликати написану заяву, а профспілка, в свою чергу, також ніяк не може вплинути на цей процес.
Тому працівником, що вибрали звільнення за угодою сторін, компенсація повинна обов’язково розглядатися як розділ договору з роботодавцем. Федеральний закон № 330-ФЗ від 21 листопада 2011 року встановив порядок оподаткування компенсації ПДФО. Відповідно до абзацу 8 пункту 3 статті 217 Російського Податкового кодексу звільняють від оподаткування компенсацію, яка не перевищує трьох окладів працівника.
Стаття 178 Трудового Кодексу регулює виплату подібних вихідних допомог. Згідно їй, стану її виплати можуть бути включені в колективний трудовий договір. Другий варіант регламентації такої компенсації обумовлюється безпосередньо в документах, які супроводжують конкретну звільнення за угодою сторін. ПДФО при цьому відповідно до п. 3 статті 217 НК РФ не стягувався з вихідної допомоги, не перевищує трьох окладів, а для районів Крайньої Півночі – шести окладів.
Оформлення звільнення
Існуюча практика оформлення такого звільнення не передбачає яких-небудь стандартних документів. Втім, кращим варіантом оформлення залишається угода, складена спільно працівником і роботодавцем. Вказівка бажаних правових наслідків припинення трудових відносин внаслідок взаємної угоди сторін, зазначення дати супроводжують звільнення за угодою сторін. Виплати суми вихідної допомоги, терміни передачі новому співробітнику справ і посади також обумовлюються. Наведемо приклад вищезазначеної угоди.
Угода про розірвання трудового договору
15 липня 2014 р., р. Москва
Роботодавець – ТОВ «Альфа-Трейд» в особі директора Павлова Костянтина Борисовича, що діє на підставі статуту, і співробітник – мерчендайзер Селезньова Марина Вікторівна прийшли до угоди про те, що:
Угоду складено в 2 примірниках з однаковою юридичною силою, 1 для кожної сторони.
Директор Печатка Павлов Костянтин Борисович
Працівник Селезньова Марина Вікторівна
Ініціатор звільнення – співробітник
Однак запропонованого способу оформлення часто може передувати написання заяви з боку співробітника або відповідне звернення адміністрації до нього. Разом з тим єдиного зразка, як писати заяву на звільнення за угодою сторін, не існує. Тому наведемо приклад такого документа.
Зразок заяви співробітника
Директору ТОВ «Альфа-Трейд»
Павлову Костянтину Борисовичу
Заява
Прошу згоди з Вашого боку для розірвання зі мною трудового договору з 20 липня 2014 р. відповідно п. 1 ст. 77 Трудового Кодексу (причина – за угодою сторін).
Вважаю доцільним встановити вихідну допомогу у розмірі двох окладів.
До отримання згоди від Вас в письмовому вигляді залишаю за собою право відкликати заявку в будь-який момент цю заяву.
Мерчендайзер Селезньова
Марина Вікторівна.
Угоди, як варіант, може передувати звернення адміністрації, ініціює звільнення за угодою сторін. Зразок тексту аналогічний представленому в заяві.
Лист адміністрації
Шановна Марина Вікторівна!
Пропонуємо Вам розірвати трудовий договір, керуючись п. 1 ст. 77 Трудового Кодексу (тобто за угодою сторін) з 20 липня 2014 р.
Компенсація встановлена, згідно колективного трудового договору, в розмірі двох окладів.
Директор
Павлов К. Б.
Оформлення наказу на звільнення
На підставі угоди керівник організації підписує відповідний наказ. Звільнення за угодою сторін набирає юридичної сили в цей момент. Найчастіше разом з цим наказом видається наказ про прийом-передачу справ і проведенні інвентаризації.
ТОВ «Альфа-Трейд»
НАКАЗ
20.07.2014 № 15-до
р. Москва
Про звільнення Селезньову М. В.
ЗВІЛЬНИТИ:
Селезньову Марину Вікторівну, мерчендайзера, 20.07.2014 за угодою сторін (ст. 37 Трудового кодексу).
Бухгалтерії виплатити Селезньову М. В. грошову компенсацію в розмірі трьох окладів.
Підстава: заява Селезньову М. від 15.07.2014 .
Директор ТОВ «Альфа-Трейд» Павлов К. Б.
Віза
З наказом ознайомлена та згодна Селезньова М. В.
За допомогою такого наказу здійснюється звільнення за угодою сторін. Запис в трудовій книжці при цьому повинна в обов’язковому порядку згадати пункти 1 частини 1 ст 77 Трудового Кодексу.
Чи потрібно при звільненні уникати формулювання «звільнення за згодою сторін?»
Це питання, звичайно, спірне і пов’язаний з міфами.
Міф № 1: працівник, звільнений за згодою сторін, є порушником трудової дисципліни.
Міф № 2: працівник, який перервав таким чином трудові відносини, володіє недостатньою кваліфікацією.
Причиною появи цих упереджень стала практика роботодавців «скорочувати» по статті 77 ТК недбайливих співробітників. Однак якщо працівник упевнений у своїй кваліфікації, як і в тому, що на іншому місці його відразу ж працевлаштують, то ці міфи незначні. Навпаки, людина зможе швидше влаштуватися на очікувану роботу.
Висновок
Ідеально УПСС в його існуючому вигляді як інструмент ринку праці? Виходячи з макроекономічних закономірностей, його параметри (наприклад, неучасть у його процесі профспілок) некоректні при значному рівні безробіття.
Для повноцінного дії такого ринкового механізму на ринку праці в ідеалі потрібен зростаючий характер економіки та достатній рівень пропозиції конкурентних робочих місць. Однак спрощені організаційні моменти, що супроводжують УПСС, у багатьох випадках переважні для оперативного переривання трудових відносин. Цей фактор визначає його широке застосування.
Звільняється за угодою сторін слід враховувати, що в деяких випадках некоректно оформлена угода і, відповідно, наказ про звільнення за згодою сторін можуть ігнорувати належні йому виплати або посібника. Тому треба все передбачити і врахувати.
