Зміна власника майна організації – що це? Особливості процесу

При зміні власника майна організації трудові відносини зазнають зміни: в деяких випадках доводиться укладати нові трудові домовленості. Стосується це навіть керуючого персоналу підприємства. Власнику компанії дається три місяці на розірвання укладених колишнім власником договорів. Це в першу чергу стосується головного бухгалтера, керівника, заступників.

Як це працює?

Як тільки у фірми змінюється власник, визначаються, що робити з колишніми керівниками. Якщо вирішено розірвати трудові відносини, тоді доведеться заплатити компенсацію. Закон визначає: для колишнього керівника, головного бухгалтера звільнення при зміні власника майна організації – привід отримати три середньомісячні заробітні плати. Компенсацію повинен заплатити новий власник підприємства.

Термін «новий власник» застосовують до юрособі, яка володіє правами власності на те, чим володіє організація. Якщо мова йде про унітарну підприємстві, то власником майна виступає РФ або окремий регіон країни, муніципали.

Приватники

Зміна власника майна організації та звільнення працівників досить складно проходять, коли майданчик змін – кооператив, товариство, фонд. Непроста ситуація складається у всіх не належать державі, комерційних організаціях. Чинні закони декларують, що іноді зміна керуючого складу – сфера відповідальності загальних зборів, ради директорів, органу, на який за статутом покладено відповідальність за розірвання трудових домовленостей.

Зміна власника майна організації – що це подія вимагає обґрунтуванням? З чинного законодавства випливає, при цьому привід для розірвання укладених раніше домовленостей ніяких спеціальних приводів, мотивації не потрібно. Все треба організувати, задовольняючи вимогам 75-ї статті ТК. Звільнений персонал не має права заперечувати проти звільнення.

Закони на сторожі справедливості

Керуючий організацією персонал має право захищати свої інтереси, як інший персонал компанії. З цієї причини при реорганізації, ліквідації, зміні власника майна організації особа, яка купує фірму, не зобов’язана розривати діючі договори (хоча і має на це право). А от якщо в компанії немає директора, заступників, головного бухгалтера, а є особи, які тимчасово виконують обов’язки за цими позиціями, тоді на них не поширюються правила як на повноцінних працівників на цих позиціях.

Прийняти рішення, що робити з колишніми керівниками, новий власник повинен за три місяці. Відлік починається, коли легально формується, документально декларується право власності на майно. Трапляється так, що три місяці пройшли, а рішення не прийняли. Є зміна власника майна організації не є підставою для звільнення, якщо час минув? Ні, по закінченні відведеного законами тимчасового періоду можна прибрати людину з штату лише за загальними правилами.

Керівники проти лінійного персоналу

Зазначені норми стосуються керуючого персоналу підприємства, поширюються на зміну власника майна організації. А от з іншими задіяними у фірмі людьми закінчити трудові взаємини цією нотою не вийде. При відсутності загальних підстав для звільнення доведеться зберегти всіх, хто побажає залишитися, незважаючи на зміну власника майна організації.

Деякі працевлаштовані має право відмовитися продовжувати працювати на підприємстві, де відбулися зміни. Завершити трудові взаємини можна, орієнтуючись на 6-й пункт 1-ї частини статті 77 ТК.

Скорочення, зміни

Новий власник підприємства має право внести серйозні зміни в юрособа стосовно штатного розкладу, набраного персоналу. Але реалізувати ідеї непросто. Зміна власника майна організації не є підставою змінити людей на керівних позиціях, але не скасувати їх. Зменшити число співробітників підприємства вийде тільки після боротьби з бюрократичною тяганиною: потрібно буде оформити делегування прав, звернувшись до відповідальних державних інстанціях.

Коли коригується підвідомчість компанії, на ситуацію діють правила, аналогічні реорганізації, перетворення. Це означає, звільнення у випадках зміни власника майна організації неприпустимо. Втім, вдасться позбутися від тих робітників, хто не раз отримали стягнення, не справляються з обов’язками, покладеними на них трудової домовленістю, або постраждала дисципліна.

Трудові відносини: закон

При зміні власника майна організації новий власник і персонал компанії вступають у трудові відносини, регулювання яких введено в силу 75-ю статтею ТК. В перших чотирьох частинах документа можна знайти правила, що поширюються тільки на зміну власника, а ось в інших також розкриваються правові аспекти трудових відносин, супроводжуючих реорганізацію, зміну підвідомчості.

Помінявся власник?

Про те, чи відбувається зміна власника майна організації, ГК РФ і ТК говорять достатньо чітко. Якщо мова йде про таку юридичну особу, яке було засновано групою осіб, що володіють зобов’язальними правами, то зміна складу цієї групи не вважається зміною власника.

У деяких випадках у засновників зовсім немає майнових прав. Для такої ситуації аналогічне правило: як би не змінювався склад групи, це не впливає на визначення власника. Тобто зміни не відбувається.

Реєстрація, норми права

Новий власник тоді вважається отримали всі права, коли він пройшов «горнило» бюрократії і отримав держреєстрацію. Цей процес регламентується першим пунктом 564-й статті ЦК. Коли відбувається зміна власника, є можливість завершити деякі трудові відносини, що супроводжується сплатою компенсації, і зберегти управлінців, які працювали раніше, якщо вони цього захочуть.

Всі посадові особи, виявляються в скрутному становищі при зміні власника майна організації (скорочення чисельності, якщо новий господар захоче зробити це після реєстрації прав), перераховані в першій частині 75-ї статті ТК. Перелік, наведений у цьому документі, вичерпний, тобто тут наведені всі без винятку посади. На інші правило не діє.

Об’єкти і суб’єкти

На особливому становищі перебувають унітарні підприємства у володінні держави, муніципалітетів, установи, дочірні компанії. Стосовно до них права, що супроводжують процедуру зміни власника майна організації, описуються другим пунктом 48-ї статті ЦК. У ньому розглядається ситуація, коли засновники володіють речовими правами, включаючи право власності.

При зміні власника майна організації новий власник може бути юридичною особою. Це може статися, якщо є АТ, ТОВ, для якого в якості власника виступає суспільство. У такій ситуації процедура зміни зазвичай передбачає відчуження комплексу майна. Процедуру проводять на користь іншої юрособи. Альтернативний варіант – придбання компанії. Реорганізація також веде до зміни власника майна організації. Ця операція дещо відрізняється від інших, регламентується 75-ю статтею ТК, п’ятої та шостої частинами.

Працювати чи ні?

Весь персонал організації, крім керівника, головного бухгалтера, заступників, сам має вирішувати, чи залишатися йому на роботі з новим власником. Якщо працівників все влаштовує, тоді в трудові договори ніяких змін не вносять, розірвання не потрібно, – люди залишаються працювати, як раніше.

У деяких випадках нові власники стикаються з тим, що колишні працівники відмовляються працювати далі, керуючись власними причинами. У цій ситуації можна припинити дію укладеної угоди. Правда, потрібно бути готовим до того, що новий власник вирішить скоротити кількість людей в штаті підприємства. Він не зможе зробити це відразу ж, але після реєстрації всіх речових прав у нього буде можливість реалізувати зміни.

Реорганізація: що це таке?

Цей термін припускає, що певна юридична особа припиняє існування, а його обов’язки, права делегуються іншим юридичним особам. Процедура відрізняється від ліквідації переходом прав, зобов’язань, так як при ліквідації немає ніякої наступності. З діючого цивільного законодавства випливає, що є кілька методів реорганізувати підприємство: можна злити, розділити на декілька, перетворити, виділити частину компанії в самостійне юрособа.

Реорганізація, як свідчить п’ята частина 75-ї статті ТК, не привід розірвати трудові відносини з персоналом організації. Трудові домовленості при реорганізації автоматично продовжують діяти на попередніх умовах. Кадрова служба не повинна звільняти персонал, навіть з тим, щоб прийняти всіх назад – це зайве.

“Хочу-не хочу”

Якщо була проведена реорганізація, тоді у персоналу не питають згоди на продовження роботи, незважаючи на зміну начальства. Кожен окремий працівник зберігає право відмовитися від продовження діяльності у фірмі, аргументуючи це реорганізацією. Щоб всі могли реалізувати свої права, за 30 днів до проведення процедури роботодавець письмово інформує всіх працівників про захід. Він повинен довести до відома персоналу, які наслідки реорганізація несе для окремих особистостей, а також повідомити працівників, що вони не зобов’язані продовжувати трудитися тут же.

У деяких випадках фактично змінюються тільки найменування роботодавця, але буває і так, що при реорганізації трансформуються інші умови, більш важливі для окремих людей. Про всіх таких змінах потрібно повідомити штат компанії. А ось трудові функції при реорганізації міняти не допускається. Всі повідомлення потрібно направити на адресу співробітників організації за два місяці до внесення змін або раніше, обов’язково вказавши причини, чому потрібно змінювати умови співпраці.

Працюємо стабільно і офіційно

Якщо працівник вирішив залишитися, незважаючи на оновлення, у зоні відповідальності підприємства – змінити трудові домовленості, відобразити це в індивідуальних книжках працівників. Оскільки з моменту реорганізації роботодавцем виступає іншу юрособу, інформація фіксується установленим порядком.

По підприємству треба видати наказ за підписом головного людини – генерального директора, директора, де вказати, що з причини реорганізації з організації А в Б всі працівники вважаються працевлаштованими з вказаної дати у фірмі Б. Враховуючи внутрішні правила діловодства, наказ реєструють, потім на його підставі коригують інформацію в індивідуальних трудових книжках, коригують Т2 – особисту картку, ведену на кожного працівника індивідуально. Також укладають додаткові угоди з усіма працівниками компанії. У документі вказують, з якої дати рахувати людини працюючим в новій фірмі, а також фіксують, що інші умови залишаються незмінними. Якщо змінюються ще якісь особливості домовленості, все це фіксується в додатковій угоді.

Звільнити?

При реорганізації найчастіше підприємці все одно позбавляються від колишніх працівників. Зазвичай роблять це, коли процедура закінчена. Роблять переклад персоналу в нову юрособу, в ході цього перекладу звільняють людину. Така поведінка неправомірно і вважається порушенням закону. Зіткнулися з подібним працівники повинні звернутися в трудову інспекцію, прокуратуру для відновлення справедливості – як мінімум заради отримання компенсації.

При реорганізації важливо своєчасно вписати інформацію про події в трудову книжку. Чітких правил, як вносити запис, немає. Фахівці кажуть, необхідно вносити інформацію так само, як записують факт зміни найменування компанії. Обов’язково вказують всі реєстраційні дані рішення про реорганізацію.

На прикладах: передаємо структурний підрозділ

Можлива така ситуація: в складі деякої організації було структурний підрозділ, який вирішили передати іншому власнику. Така процедура супроводжується необхідністю укладення додаткових угод з усіма працівниками підрозділу і внесенням змін в трудові книжки. Дещо складніше ситуація стає, коли новий власник хоче скоротити кількість працівників підрозділу.

Законодавство зобов’язує вести себе таким чином: колишній власник не має права зробити скорочення, ці права повністю переходять до нового юрособі. Але і воно не може провести скорочення відразу ж, спершу потрібно оформити належним чином право власності. Найпростіше звільнити головного бухгалтера, керівника і заступників, про що було зазначено раніше. А от всі інші можуть бути скорочені лише при оформленні права власності та видання наказів про скорочення кількості працівників. Усім звільненим доведеться заплатити компенсацію – як належить за законом.

“Не хочу!”

Можлива і така ситуація, що реорганізація супроводжується вимогою роботодавця від всіх працівників написати заяву на звільнення, аргументуючи це нібито власним бажанням. При цьому роботодавець може пообіцяти, що всіх, хто напише таку заяву, переведуть в штат нової фірми. На практиці люди, що зіштовхуються з таким вимогами, підозрюють підступ, побоюючись, що їх просто викинуть після написання заяви, і ні про яке робочому місці в іншому підприємстві годі й мріяти.

Фактично працівник вправі ігнорувати подібні вимоги викладача. При реорганізації, делегування можливостей, обов’язків однієї юридичної особи іншій трудові домовленості автоматично поширюються на нову фірму. Нічого специфічного заповнювати не потрібно, і тим більше не треба писати заяву на звільнення. У той же час діючі закони не обмежують працівника в методах вираження згоди продовжувати працювати на тій же посаді при зміні власника. Тобто можна написати заяву на звільнення, після чого можуть прийняти на нове місце.