Субординація на роботі: правила і наслідки недотримання. Начальник – підлеглий. Субординація між колегами

Під таким поняттям, як субординація на роботі, розуміють правила ділового етикету, функція якого – встановити взаємовідносини серед співробітників колективу. Цим поняттям позначається регламент спілкування як з керівниками, так і серед підлеглих. Субординація асоціюється з повагою начальницького авторитету, виконанням наказів, культурою та проявами особистої ініціативи, а також заняттям кожним працівником певної ніші.

Хто зобов’язаний її дотримуватися

Властива вона не тільки підлеглим. Обов’язки будь-якого керівника припускають аналогічне дотримання принципів ділової етики, віддачу розпоряджень, що мають коректну форму, відсутність спроб принижувати молодших за посадою і критикувати їх особисті якості.

В справі подання підлеглим начальницьких наказів завжди існує певний порядок. Одночасно з цим кожен співробітник зобов’язаний мати уявлення про прийнятних формах, прийнятих у даній організації, в яких доповідається керівництву, як зроблена робота. У певних ситуаціях співробітник нижчого рівня має право на оскарження дій того, хто є його безпосереднім начальником.

Чому субординація на роботі так важлива

В наші дні ведеться багато розмов на тему ділового партнерства, що дозволяє будь-якому співробітникові стати єдиним членом колективу. Це, зрештою, зміцнює корпоративну культуру і допомагає вирішувати спільні задачі. Функція партнерства – опрацювання важливих цілей і шляхів їх досягнення. Завдяки субординації обстановка в колективі залишається здоровою, виявляються виключені прояви фамільярності, конфліктів, образ і зневажливого поводження.

Чим же регламентовані правила субординації? Якщо таких офіційно встановлених норм на підприємстві немає, робочий процес може бути дезорганізований. Будь зі співробітників має право на інформацію про те, хто здатний (більш того – зобов’язаний) надати йому необхідну пораду, від кого слід чекати розпоряджень, а чия обов’язок – підкорятися. Якщо структура досить велика, без чіткої регламентації не обійтися. У таких випадках, як правило, бувають прописані принципи підпорядкування одних підрозділів іншим. Документи, що регламентують принципи субординації – конкретні накази та інструкції, а також статут організації.

Де про неї написано

Службова ієрархія також будується за принципами, викладеними у конкретних документах, посадових інструкціях, правилах внутрішнього розпорядку, пунктах колективного договору. Містяться вони в тексті трудового угоди, укладеної між роботодавцем і працівником.

Певні структури (наприклад, армія) припускають носіння спеціальних відзнак у вигляді форми і т. п., але в невеликих компаніях основний стрижень, навколо якого будується субординація в колективі – начальницький авторитет.

Ознайомити нового співробітника з основними принципами корпоративної етики слід безпосередньо за прийомі на роботу. Це відбувається в процесі переговорів про його функціонал, службових повноваженнях і обов’язках.

Якою вона буває

Службові взаємини можуть бути вертикальними і горизонтальними. Що мається на увазі? Назви говорять самі за себе. Перші (вертикальні) відносини зверху вниз (начальник – підлеглий) і знизу вгору (співробітник – керівник). Говорячи про них, за замовчуванням передбачають підпорядкування наказам вищого керівництва.

Справжній начальник, який дотримується правил корпоративної культури, ніколи не допустить панібратства по відношенню до тих, хто займає нижчі посади. Щоб уникнути робочих негараздів дистанція повинна дотримуватися завжди, причому взаємним чином. Адже трапляються ситуації некоректної поведінки з боку працівників по відношенню до керівника. Виражатися це може подшучивании або недоречному категоричному тоні.

Така фамільярність виходить працівникам боком. Регулярно порушують принципи субординації зазвичай перші кандидати на скорочення штатів. Зі свого боку, керівник, вникає в особисті проблеми підлеглих, здатний ділитися з ними переживаннями приватного характеру, прощає необов’язковість і недисциплінованість, веде себе недалекоглядно і в кінцевому підсумку втрачає визначений за посадою авторитет.

Начальник завжди правий?

Але, зрозуміло, в усьому хороша міра. Багато сучасні керівники страждають якраз зворотними якостями – не соромляться поводитися зарозуміло або звертатися з підлеглими з неприхованим презирством. Зрозуміло, оздоровленню робочої обстановки всі ці крайнощі ніяк не сприяють.

Надмірно авторитарного стилю керівництва супроводжує знижений рівень ініціативи працівників. Коли від начальства йде лише постійний потік команд, розпоряджень і наказів, підлеглі автоматично перестають цікавитися суттю виробничого процесу та бувають зосереджені лише на сліпому (деколи формальному) виконання пунктів інструкції. При виникненні позаштатних ситуацій відповідальності від них чекати не доводиться, як і правильного рішення, не підкріпленого наказом керівництва.

Гнучкий стиль взаємодії з підлеглими набагато продуктивніше. Керівник цілком може дозволити собі деякі відступи від правил в тих ситуаціях, коли потрібно вислуховування незалежної точки зору. Саме на такий випадок проводяться наради та мозкові штурми, коли рішення буває прийнято шляхом докладання спільних зусиль, і оптимально опрацьовується план подальших операцій.

Як спілкуватися з рівними

Під горизонтальними зв’язками розуміються такі, які характерні для спілкування товаришів по службі одного рівня у власному середовищі. Сюди ж відносяться і ті, що складаються між керівниками, рівними за посадою. Це – субординація між колегами одній “ваговій категорії”. Горизонтальні відносини будуються на засадах партнерства та рівноправності. Постулати корпоративної етики засновані на доброзичливих взаємодіях в робочому середовищі, справедливому розподілі навантаження.

Спроби приниження і постійної безпредметною критики товаришів по службі неприйнятні. Будь-який співробітник, який сповідує цю лінію поведінки, ризикує зіпсувати відносини в колективі. Та й не кожен з керівників стане терпіти в робочому середовищі склочника.

Не секрет, що в будь-якому колективі часом зустрічаються випадки спроб перекладання співробітниками власних обов’язків на плечі колег, використовуючи, наприклад, дружні відносини. Але нероби на робочому місці рано чи пізно все одно обчислюють і карають як у дисциплінарному, так і в грошовому сенсі.

Коли заступник директора не у справ

Які найбільш часті помилки можна навести в якості характерних прикладів порушення принципів субординації? Одна з них – найбільш поширена – подача розпоряджень підлеглому вищестоящим керівництвом в обхід того, хто є безпосереднім начальником останнього. Наприклад, начальник цеху намагається давати вказівки робітникам, минаючи майстра або бригадира. Таким чином авторитет глави підрозділу може бути значно знижений, і працівники перестають сприймати його серйозно.

Подібна помилка веде до розбалансування керованості всієї корпоративної системи. Директор не повинен включати в коло своїх численних обов’язків додаткове навантаження, що стосується керівництва персоналом. Завдання контролю виконання його доручень – справа іншого співробітника.

Інша небезпека – це контролююча ланка (безпосередній начальник або заступник директора) часом грішить самоуправством і вимагає організації робочого процесу на власний смак. Щоб уникнути непорозумінь його повноваження повинні бути відразу ж чітко визначені. Небезпека в тому, що головний керівник може і не знати всіх тонкощів ситуації. У згаданому вище прикладі начальник цеху доручає майстру ділянки лише чітко визначений і закріплений службовою інструкцією функціонал.

Інші помилки

Третій момент – виконавцями одного і того ж доручення призначають двох різних людей. В даному випадку робочий процес може бути дезорієнтований, так як виникає серйозний ризик перекладання відповідальності виконавцями один на одного.

Дуже часто зустрічаються випадки звернення до керівництва вищої ланки, минаючи безпосереднього начальника. Про проблему передусім прийнято повідомляти безпосередньо главу підрозділу.

Невміння розставити пріоритети також відноситься до проявів порушеної субординації на роботі. Завдання виконавця – чітко уявляти собі, що із запланованого потрібно виконати негайно, а що можна відкласти на найближчі дні.

Про брутальності та безтактності

Якщо критикувати начальника за його спиною, така поведінка не тільки порушує субординацію, але і є відверто неетичним. Така критика рано чи пізно дійде до вух керівництва. А найбільше ризикують ті, кому бракує розуму” підкреслити некомпетентність начальника у разі виникнення публічного конфлікту. Підриву власного авторитету керівництво, як правило, не прощає нікому.

До числа найбільш нетактовних та грубих порушень субординації відносяться і спроби критикувати не службові, а особисті якості працівників. Тут же – і грубий тон висловлених в негативних оцінках виконаної роботи, що у всіх без винятку випадках справляє тяжке враження.

Критикуючи співробітника або підлеглого, важливо дотримуватися прагнення поліпшити роботу як його особисто, так і всієї організації. У спробах обговорювати поведінка не повинна простежуватися прагнення принизити або продемонструвати владу.

Часом у великих і маленьких колективах субординація на роботі, як і етика ділового спілкування, геть відсутні. Особливо грішать цим невеликі структури, де всі один одного знають досить добре. Звернення на “ти” не завжди доречно в діловому середовищі, розмиває межі між начальством і підлеглими, а молодшому з посади у такій атмосфері важко сприймати керівництво в істинному світлі. У нього знижується мотивація до беззастережного виконання вказівок.

Чого слід побоюватися

Які наслідки несе в собі недотримання субординації на роботі? Всі прояви панибратских стосунків із начальством, відсутність виконання його вказівок, некоректна критика, так чи інакше позначаються на ділових засадах підприємства і помітно знижують авторитет керівництва. В якості наслідків в таких корпораціях можна спостерігати розгул дисциплінарних заходів впливу у вигляді доган, зауважень, поневірянь преміальних і т. п. Ну а крайнім заходом розплати за похибки проти субординації служить звільнення.