Стаття 81 ТК РФ. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця простими словами

Віктор Кузьмін
1 minute

Трудові правовідносини між наймачем і працівником виникають на підставі договору, укладеного між ними. В цьому документі сформульовані основні положення, що стосуються професійної діяльності громадянина, яка зараховується на підприємство, загальні характеристики посади, умови нарахування зарплати. У ньому також встановлені обов’язки і права обох сторін. В контракті також передбачаються правила та підстави, з яких здійснюється розірвання трудового договору роботодавцем. Розглянемо цю процедуру докладніше.

Загальні відомості

Розірвання трудового договору роботодавцем може відбутися з різних причин. Серед них і неналежне виконання працівником своїх обов’язків, порушення дисципліни, та організаційні зміни у структурі підприємства. Якщо працівник знає підстави, за якими керівник компанії може звільнити його, умови і правила оформлення процедури, він може запобігти різного роду зловживання з боку адміністрації. Наймач, у свою чергу, може усунути зі свого підприємства неефективного співробітника, діяльність якого не приносить очікуваного результату, а в ряді випадків завдає шкоди фірмі. Підстави, за якими допускається звільнення за ст. 81 ТК РФ, не є обов’язковими для керівника. Це означає, що виявивши ті чи інші недоліки в діяльності співробітника, оцінивши їх серйозність і можливість виправлення, керівник може не звільняти його від посади.

Стаття 81 ТК РФ

Звільнення працівника від посади розглядається як обмеження його права на працю. У зв’язку з цим воно може здійснюватися виключно з підстав, передбачених у законі. Стаття 81 ТК РФ перераховує випадки, за яких співробітництво між наймачем і працівником може бути припинено. Деякі з наведених в нормі підстав можуть застосовуватися до всіх співробітників. Вони вважаються загальними випадками. У пунктах 4, 7-10 13 закріплені додаткові підстави, які застосовуються лише до певної категорії співробітників. Зокрема, вони поширюються на головного бухгалтера, працівника, виконуючого виховні функції, матеріально-відповідального особи.

Класифікація

Працівники, до яких застосовується стаття 81 ТК РФ, можуть бути винними і невинними. Такий поділ залежить від наявності умислу в діях працівника. Крім цього, причини припинення діяльності на підприємстві можна об’єднати в наступні групи:

  • Обумовлені змінами в організації праці.
  • Пов’язані з індивідуальними якостями спеціаліста.
  • Викликані навмисними діями працівника.

Організаційні зміни

Структурні перетворення, які передбачає ст. 81 ТК РФ:

  • Скорочення штату.
  • Ліквідація підприємства/припинення діяльності ВП.
  • Зміна власника.

    • Для кожної зазначеної групи характерні свої особливості. Їх необхідно знати і наймачам, і працівникам щоб уникнути виникнення спірних ситуацій.

    Ліквідація

    Це підстава передбачено у п. 1 ст. 81 ТК РФ. У разі припинення співпраці з працівниками внаслідок ліквідації підприємства, повинні бути доведені певні юридично значимі факти. У першу чергу, компанія виключається з ЕГРЮЛ. Сама процедура передбачає повне припинення роботи фірми без переходу її обов’язків і прав до наступникові. Існує також певний порядок звільнення за ст. 81 ТК РФ у разі ліквідації. Перша вимога, яку пред’являє закон до керівника підприємства, полягає у своєчасному повідомленні персоналу про майбутні зміни. За п. 1 ст. 81 ТК РФ наймач зобов’язаний попередити працівників не менше, ніж за 2 місяці до звільнення їх з посад. При цьому повідомлення складається для кожного працівника. Всі фахівці повинні бути ознайомлені з ним під розпис.

    Важливі приписи

    У разі виникнення загрози масового звільнення, керівник компанії, враховуючи думку профспілки, вживає всі належні заходи, передбачені у законодавстві. Критерії таких масштабних процедур повинні встановлюватися в галузевих угодах. Якщо такий документ не підписаний, то будуть діяти загальні правила. Для масового звільнення в якості критерію буде виступати чисельність працівників за календарний рік. Звільнення від посад при ліквідації підприємств зі штатом:

    • Від 5 і більше осіб проводиться протягом 30-ти днів.
    • Від 200 і більше – 60-ти днів.
    • Від 500 і більше – 90 днів.

    Стаття 81 ТК РФ допускає звільнення від посад 1% від загальної кількості працівників на підприємстві, розташованому в регіоні з загальним числом зайнятих менше 5 тис. осіб. Процедура проводиться протягом 30-ти днів.

    Виплати

    При звільненні у зв’язку з ліквідацією службовцям покладаються вихідні допомоги. Їх величина становить середній місячний заробіток. Крім цього, можливість отримувати з/п зберігається за працівниками на час працевлаштування. Однак даний період не повинен перевищувати більше 2-х місяців. У деяких випадках виплата середньомісячної з/п може бути продовжена і в третій місяць, якщо таке рішення буде прийнято центром зайнятості, а сам звільнений звернувся в службу протягом 2-х тижнів з дати ліквідації компанії та не був працевлаштований. У деяких організаціях для звільнених з посад працівників передбачаються певні переваги і надаються гарантії. Наприклад, вони можуть бути виражені в підвищеному розмірі вихідної допомоги, допомоги в отриманні роботи та ін.

    Зменшення чисельності персоналу

    Це підстава, сформульована у п. 2 ст. 81 ТК РФ. Тут, як і в попередньому випадку, необхідно довести існування низки фактів. В першу чергу, зменшення чисельності повинно бути дійсним і обґрунтованим. В якості причин може виступати введення нових нормативів на обслуговування технічних засобів, які використовуються наймачем. Наприклад, за чинним раніше правилами за роботою механізмів повинні стежити три спеціаліста, а після їх удосконалення – два. У цьому випадку керівник за цілком законних підставах може звільнити від займаної посади одного співробітника за п. 2 ст. 81 ТК РФ. Заборонено довільне зменшення кількості працівників у зв’язку з відсутністю достатнього обсягу коштів для виплати їм зарплати.

    Документальне підтвердження

    Зменшення чисельності відображається в прийнятому штатному розкладі. Його затверджує уповноважена особа або орган підприємства. Зменшення штатних одиниць у новому розкладі буде свідчити про дійсний скорочення. Цей момент має принципове значення. У разі усунення однієї одиниці в одному підрозділі та збільшенні кількості працівників в іншому скорочення не відбудеться, тобто в цілому по підприємству число співробітників не зменшиться.

    Наказ

    З нього повинно починатися звільнення від посад при скороченні штату. В описовій частині документа викладаються завдання та цілі даного заходу. Крім цього, наказ повинен аргументувати майбутні зміни кадрового складу. Розпорядча частина документа описує безпосередньо сам факт скорочення. У неї також може бути інформація про конкретних вивільняються посадах в тих чи інших підрозділах. В цьому ж наказі доцільно розпорядитися про формування спеціальної комісії, яка буде займатися зменшенням чисельності персоналу.

    Повинен бути визначений склад уповноваженої групи, дано вказівку про внесення відповідних змін у штатний розклад або підготовки проекту нового документа. Крім цього, начальникам відділів потрібно підготувати списки кандидатур, які будуть звільнені. У наказі всі розпорядчі пункти повинні починатися з вказівки відповідального виконавця. Всі дії слід викладати чітко і ясно. Також необхідно встановити конкретний термін для виконання розпоряджень. Заходи щодо звільнення з посад за ч. 2 ст. 81 ТК РФ повинні проводитися після ліквідації вакантних місць на підприємстві.

    Дисциплінарні проступки

    В п. 5 ст. 81 ТК РФ передбачається можливість звільнити від посади працівника, неодноразово не виконував своїх обов’язків без поважних причин. При використанні даної норми необхідно врахувати положення ст. 192-193 Кодексу. Під неодноразовому слід розуміти частоту 2 і більше разів. За дисциплінарний проступок наймач вправі застосувати одне з таких стягнень:

  • Зауваження.
  • Догану.
  • Звільнення від посади.

    • Не допускається застосування санкцій, що не передбачені в нормативних актах про дисципліну. При накладенні стягнення з п. 5 ст. 81 ТК РФ необхідно враховувати серйозність проступку і обставини його вчинення.

    Правила

    Перш ніж застосувати стягнення до працівника, наймач зобов’язаний зажадати від нього письмове пояснення. У разі ненадання документа у дводенний термін складається акт. Відсутність роз’яснень від працівника не перешкоджає застосуванню стягнення. Санкції накладаються не пізніше місяця з дати виявлення проступку. У цей термін не включається відсутність співробітника на підприємстві у зв’язку з відпусткою, хворобою, а також час, необхідний для врахування думки профспілки. За кожен проступок застосовується лише одне стягнення. Розпорядження про накладення санкції пред’являється працівнику для ознайомлення під розпис не пізніше трьох днів з дати його видання, за винятком часу відсутності фахівця на підприємстві.

    Види порушень

    Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення від посади може застосовуватися за:

  • Відмову працівника без поважної причини виконувати обов’язки у зв’язку із зміною норм праці. Можливість припинити співробітництво в односторонньому порядку обумовлена тим, що в силу контракту працівник зобов’язаний виконувати покладені на нього функції та дотримуватися правил розпорядку.
  • Ухилення або відмову працівника без поважної причини проходження навчання у період роботи, медобстеження, здавання іспитів з правил безпеки, охорони праці, правилами експлуатації у разі, якщо це виступає в якості обов’язкової умови для допуску до роботи.
  • Безпідставне відсутність спеціаліста на робочому місці.

    • Грубі порушення дисципліни

    П. 6 ст. 81 ТК РФ містить перелік грубих порушень, за одноразове вчинення яких працівник може бути звільнений від посади. Цей перелік вважається вичерпним. Підстави, за якими допускається використовувати ст. 81 ТК РФ:

  • Прогул. Під ним слід розуміти відсутність працівника на місці протягом 4-х годин або протягом зміни.
  • Поява в нетверезому стані (у стані наркотичного/токсичної/алкогольного сп’яніння).
  • Розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої), що стала відомою працівникові через виконання ним своїх обов’язків.
  • Вчинення на місці професійної діяльності розкрадання, дрібного у тому числі, розтрати, умисного пошкодження або знищення майна. Звільнення від посади здійснюється у таких випадках при наявності вироку суду, який набрав чинність, постанови інстанції, уповноваженої застосовувати адміністративні стягнення.
  • Порушення встановлених вимог, якщо воно спричинило тяжкі наслідки (катастрофу, аварію, виробничу травму) або свідомо створив реальний ризик їх виникнення.

    • Звільнення від посади з п. 6 ст. 81 ТК РФ вважається дисциплінарним стягненням. У зв’язку з цим процедура допускається тільки з застосуванням правил ст. 193 Кодексу.

    Висновок

    Стаття 81 ТК РФ, таким чином, передбачає кілька підстав, за якими можна звільнити працівника від посади. При застосуванні будь-якого з них необхідно дотримати встановлені правила. Зокрема, це стосується своєчасного попередження працівників про майбутні кадрові зміни.

    При звільненні з таких підстав, як скорочення штату, ліквідація підприємства, необхідно довести юридично істотні факти. У першому випадку вони стосуються доцільності й обґрунтованості зменшення чисельності працівників. У другому – головне, не переплутати ліквідацію з реорганізацією. У практиці незважаючи на доступність викладу законодавчих норм бувають ситуації, коли керівники починають масові звільнення при проведенні структурних змін без припинення діяльності підприємства.

    Окремої уваги заслуговують положення, що передбачають можливість застосувати дисциплінарні стягнення. У разі грубих порушень допускається використовувати пункт 6. Однак у цьому разі необхідно оцінити тяжкість проступку, провести внутрішнє розслідування. У ряді випадків розібратися в ситуації неможливо без залучення правоохоронних органів.