Скорочення штату і скорочення чисельності працівників: порядок звільнення

Віктор Кузьмін

1 minute

У разі необхідності у наймача має право прийняти рішення, що містить скорочення чисельності або штату працівників. Щоб уникнути судового розгляду з цими звільненими співробітниками слід дотримувати певну законодавчим чином процедуру скорочення. Доцільно буде розглянути її поетапно.

Скорочення штату: порядок

Першим етапом в процедурі скорочення кількості або штату фахівців є ухвалення відповідного рішення, а також подальше затвердження зміненого штатного розкладу. Важливо відзначити, що дане рішення вправі прийняти і оформити виключно роботодавець.

Яким же чином відбувається скорочення штату і скорочення чисельності працівників? Не менше ніж за два місяці до запланованого початку звільнень у відповідності зі скороченням штату, а в тому випадку, якщо заплановане звільнення є масовим, то не менше ніж за три місяці, наймач видає розпорядження (наказ) з приводу скорочення чисельності фахівців або штату в структурі. Які ж відомості зазначаються у даному документі? Наказ про скорочення чисельності штату або звільнення деяких працівників обов’язково повинен містити причину виробленого заходи. Крім цього, за допомогою його встановлюються відповідальні за проведення процедури обличчя і строки виконання запланованих заходів.

Що ж ще?

Необхідно пам’ятати, що звільнення працівника може здійснюватися виключно після того, як його посаду перестане бути у штатному розписі, однак ні в якому разі не через планування такого винятку у майбутніх періодах. Саме тому звільнення за скороченням чисельності або штату працівників повинно проводитися лише після затвердження зміненого штатного розкладу або внесення нововведень у актуальне. Важливо відзначити, що зміни в штатному розкладі або новий документ затверджується допомогою розпорядження (наказу) керівника структури. Дана папір в обов’язковому порядку має містити дату введення в дію зміненого штатного розкладу.

Необхідно доповнити, що наказ щодо затвердження зміненого штатного розкладу, що характеризує скорочення штату і скорочення чисельності, повинен бути зареєстрований у встановленому роботодавцем порядку. Наприклад, це може бути перелік пунктів в журналі реєстрації розпоряджень (наказів). Важливо знати, що так чи інакше розглянуте розпорядження повинно бути доведено до відома працівників підприємства або організації.

Письмове повідомлення

Другим етапом в процедурі, що містить скорочення чисельності або штату працівників служить письмове повідомлення державної служби зайнятості з приводу майбутнього вивільнення працівників. Так, у відповідності з другою частиною двадцять п’ятою статті Закону Росії «Про зайнятість населення в РФ», у разі прийняття рішення, пов’язаного зі скороченням кількості або штату працівників структури або індивідуального підприємця, а також можливого розірвання раніше укладених договорів трудового характеру, що характеризуються схемою «наймач-структура», не пізніше ніж за шістдесят днів, а «роботодавець – індивідуальний підприємець» не пізніше ніж за п’ятнадцять днів до початку здійснення запланованого заходу роботодавці зобов’язані письмово повідомити актуальну інформацію в державну службу зайнятості населення. У такому повідомленні необхідно зазначити такі відомості:

Посаду.
Професія.
Спеціальність, а також відповідні кваліфікаційні вимоги.
Умови оплати праці.

Важливо зазначити, що скорочення штату і скорочення чисельності, а також подальше звернення в державну службу зайнятості населення так чи інакше передбачає подачу відомостей керівником стосовно кожного потенційно звільненого співробітника окремо. Необхідно зазначити, що термін повідомлення державної служби зайнятості значно збільшиться тоді, коли рішення з приводу скорочення кількості або штату працівників структури може призвести до масової процедурі звільнення фахівців підприємства або організації. Важливо знати, що в подібному випадку повідомлення державної служби зайнятості, пов’язане з масовим скороченням співробітників структури, повинне бути зроблене не пізніше ніж за 3 місяці до початкового етапу реалізації запланованої процедури.

Необхідно пам’ятати, що направляється в державну службу зайнятості повідомлення, характеризує скорочення чисельності (штату) працівників, так чи інакше підлягає реєстрації у визначеному наймачем порядку. Яскравим прикладом у даному випадку може послужити внесення актуальних відомостей в журнал, де реєструються вихідні документи.

Визначення важливих нюансів

Третім етапом, що передбачає скорочення штату і скорочення чисельності працівників, є не що інше, як визначення конкретних працівників, яких неможливо звільнити згідно з законодавством. Крім цього, виявляються працівники, що мають деякі переваги.

Так, у Трудовому кодексі перераховані ключові права працівника при скороченні чисельності або штату. Приміром, стаття 261 ТК РФ говорить про те, що розірвання трудового договору з вагітними жінками з ініціативи наймача неможливо. Виняток тут становлять випадки припинення діяльності ІП або ж здійснення ліквідаційної процедури стосовно організації. Крім того, скорочення чисельності штату (ТК РФ) передбачає, що за ініціативою наймача забороняється розривати трудовий договір з наступними особами:

Жінка, яка виховує дитину, вік якого не перевищує три роки.
Одинока мати, яка виховує дитину-інваліда, яка не досягла повнолітнього віку.
Одинока мати, яка виховує малолітню дитину. Важливо доповнити, що таким відповідно до законодавства вважається дитина, яка не досягла чотирнадцятирічного віку.
Інша особа, виховує зазначених дітей у відсутність матері.
Батько (інше законне особа, яка представляє дитини), який є єдиним годувальником інваліда, яка не досягла повноліття, або дитину, яка не досягла трирічного віку, сім’ї з трьома і більшою кількістю малолітніх дітей тоді, коли другий з батьків (або ж інший представник дитини на законних умовах) не перебуває у відносинах трудового характеру.

У відповідності зі 179-ю статтею Трудового кодексу, звільнення в зв’язку з скороченням чисельності штату передбачає, що переважне право не залишати власне робоче місце мають працівники, кваліфікація і продуктивність праці яких вища. Дані положення, так чи інакше повинні бути підтверджені документальним шляхом. Яскравими прикладами такого підтвердження можуть служити дані з приводу виконання нормативів виробітку, якості виконуваної роботи, відсутність браку і так далі, а також документація про освіту або результати проходження атестації.

Додаткова інформація

За допомогою статті 179 Трудового кодексу встановлюється конкретний перелік фахівців, які наділені деякими перевагами у плані залишення на робочому місці у зв’язку з ліквідацією, скороченням чисельності або штату, які мають рівну продуктивність праці і кваліфікацію. Так, перевагу в будь-якому випадку надається наступним категоріям фахівців:

Сімейні – при наявності 2 і більше утриманців. Під останніми слід розуміти непрацездатних осіб, що проживають у сім’ї і перебувають на абсолютному змісті співробітників або ж отримують матеріальну допомогу від них.
Особи, в сім’ї яких не проживають інші працівники, які отримують самостійну заробітну плату.
Працівники, які отримали протягом робочого процесу у даного наймача професійне захворювання або трудове каліцтво.
Інваліди Великої Вітчизняної війни або інваліди бойових операцій, пов’язаних з захистом Вітчизни.
Працівники, що підвищують власну кваліфікацію у відповідності з напрямком роботодавця без відриву від робочого процесу.

Важливо відзначити, що це далеко не весь список осіб. При виникненні такої ситуації, як звільнення за скороченням чисельності штату, за допомогою колективного договору можуть передбачатися й інші категорії працівників, наділені деякими перевагами навіть при рівній кваліфікації і продуктивності праці. Так чи інакше, в процесі скорочення необхідно враховувати абсолютно всіх.

Необхідно знати, що дотримання права, пов’язаного з переважним залишенням на робочому місці, у будь-якому випадку повинно підтверджуватися документально. Так, в практичному аспекті, як правило, формується звіряльна таблиця зведеного характеру. Однак папір може бути інша. Наприклад, рішення (протоколу) комісії, що містить скорочення чисельності (штату) тоді, коли відбувається створення комісії.

Попередження співробітників

Четвертим етапом в даній процедурі є письмове повідомлення (попередження) працівників з приводу майбутнього звільнення. Дана щабель скорочення чисельності або штату працівників організації передбачає персональне попередження під підпис. Важливо відзначити, що підготовка відповідного повідомлення здійснюється у двох примірниках (один – наймачеві, другий – потенційно звільненому працівникові). Крім цього, необхідна реєстрація даного повідомлення у встановленому роботодавцем порядку, наприклад в журналі реєстрації пропозицій та повідомлень співробітників.

На тому примірнику, який залишається у наймача, працівнику слід написати, що він ознайомлений з повідомленням і отримав один його примірник. Крім того, фахівцю необхідно поставити підпис та дату отримання документа.

Важливо знати, що повідомлення з приводу майбутнього скорочення штату або чисельності вручається працівникові або групі фахівців не менше ніж за два місяці до фактичного звільнення. Необхідно звернути увагу на те, що законодавчим чином встановлюються дещо інші терміни в плані попередження працівників для окремих їх категорій. Наприклад, у відповідності зі статтею 296 Трудового кодексу, наймач зобов’язується попередити спеціаліста, який зайнятий на роботах сезонного характеру, з приводу майбутнього звільнення через скорочення штату або чисельності працівників структури в письмовому вигляді під підпис не менше ніж за сім днів за календарем.

У відповідності зі статтею 292 російського трудового законодавства, наймач зобов’язується попередити фахівця, з яким трудовий договір укладено строком до шістдесяти днів, з приводу майбутнього звільнення з причини ліквідації юридичної особи, скорочення штату або чисельності працівників у письмовому вигляді під підпис не менше ніж за три дні за календарем. Важливо доповнити, що представлені терміни, що відносяться до діяльності індивідуального підприємця, визначаються виключно за допомогою трудового договору.

Заключною нотою даного етапу є те, що з письмової згоди потенційно звільнених працівників наймач розриває з ними трудовий договір до того, як закінчився термін попередження з приводу майбутнього звільнення, а також одночасним чином виплачує їм додаткову компенсацію, розмір якої дорівнює середньому заробітку працівника, розрахованим в пропорційному відношенні з часом, що залишився до того, як термін попередження з приводу звільнення закінчиться.

Переведення на іншу роботу

П’ятим етапом в даній процедурі є пропозиція скорочуваним працівникам переведення на іншу роботу. Відповідно до статті 81 Трудового кодексу, звільнення у зв’язку із скороченням чисельності або штату фахівців допускається тоді, коли можливість переведення працівника з його згоди (оформляється в письмовому вигляді) на іншу наявну в роботодавця роботу повністю виключена. Важливо зазначити, що роботодавець зобов’язується пропонувати фахівця всі вакансії, які відповідають відповідним вимогам і є у нього на певній території. Наймач зобов’язується пропонувати вакансії в інших місцевостях виключно тоді, коли подібна ситуація передбачається угодами, а також колективним або трудовим договором.

Варіанти розвитку подій

Подальший розвиток подій може відбувається за одним з наведених нижче способів:

Тоді, коли працівник погоджується на переведення, йому необхідно оформити відповідну заяву, після чого ставиться початкова точка в процедурі переведення на інше робоче місце.
Тоді, коли працівник відмовляється від запропонованого наймачем перекладу, йому необхідно відзначити це на відповідному реченні або ж оформити заяву щодо відмови від переведення.

Закінчення процедури

Наступні етапи твори розглянутої в статті процедури не такі масштабні, як попередні. Серед них на сьогоднішній день не втрачають актуальності такі пункти:

Видання розпорядження (наказу) з приводу розірвання (припинення) трудового договору з працівником (звільнення).
Реєстрація розпорядження (наказу).
Ознайомлення працівника з розпорядженням (наказом).
Оформлення розрахункової записки при розірвання (припинення) трудового договору з працівником (звільнення).
Розрахунки з працівником або іншими працівниками.
Оформлення запису щодо припинення трудового договору в особистій картці і трудовій книжці кожного співробітника.
Створення копії трудової книжки.
Видача кожному звільненому працівникові трудової книжки.
Фактичне підтвердження видачі працівнику трудової книжки.
Видача довідки, що відбиває суму заробітної плати.