Що таке плинність кадрів? Коефіцієнт плинності кадрів

Значною перешкодою на шляху розвитку багатьох сучасних компаній є висока плинність кадрів. Річні втрати досягають в деяких організаціях 90% штату. Пошук нових співробітників, адаптація та навчання – це завжди витрати ресурсів. Особливо у галузях, де спеціальні навички і кваліфікація мають вирішальне значення.

Висока плинність означає низьку продуктивність праці, відсутність злагодженого робочого колективу і корпоративного духу. Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів? Як проаналізувати її показники і знайти причини?

Плинність кадрів – «індекс поворотних дверей»

Плинність персоналу – це рух людських ресурсів із штату в штат підприємства. «Індекс поворотних дверей», або «плинність», характеризує особливості управління людськими ресурсами в конкретній організації.

В цілому по підприємству розраховується загальна плинність, приватна – по відділах або групами працівників, що мають загальний професійний або статево-вікової ознака.

Звільнення через призову в армію, виходу на пенсію і т. д. відносяться до фонової плинності. Наднормативна породжується незадоволенням співробітника своїм робочим місцем (активна плинність) або керівництва конкретним співробітником (пасивна).

Види

Внутрішня плинність кадрів	Зовнішня плинність	Природна (3-5%)	Зайва (більше 15%)	Потенційна (прихована)
Ротація, переміщення робочої сили всередині фірми	Переміщення робочої сили між підприємствами, фірмами з різних галузей	Невеликий відсоток співробітників, які з різних причин йдуть з організації	Переміщення робочої сили з штату, що приводить до значних втрат	Працівники не звільняються зовні, але внутрішньо віддаляються від діяльності організації. При появі можливості змінюють місце роботи

Природна плинність корисна для організації, сприяє поступовому оновленню колективу, припливом нової енергії та ідей.

Висока плинність кадрів заважає об’єднанню, встановлення міцних зв’язків та формування ефективної команди. Погіршується моральний стан і падає мотивація всього колективу.

Хто? Де? Коли? Причини

Розробка заходів, направлених на закріплення кадрів, починається з з’ясування конкретних причин звільнень. Необхідно зібрати інформацію не тільки про мотиви співробітників, що йдуть за власним бажанням, але і порушують трудову дисципліну.

Причини плинності кадрів різноманітні і криються не тільки в незадовільних умовах праці, заробітній платі, але і в безграмотному підборі і управлінні кадрами.

Майже в 90% випадків призводить до звільнення непрофесійний підбір персоналу, прагнення роботодавця швидко знайти кого-небудь на вакантну посаду, а здобувача – влаштуватися на будь-яку роботу. До подібного результату веде неякісне інформування при прийомі нового співробітника.

Звільнення під час випробувального терміну відбувається при поганій адаптації. При її відсутності не все звільняються відразу, приховане рішення про звільнення працівник може «виношувати» в собі роки.

Як сказав Роберт Саттон: «В більшості своїй люди йдуть від керівників, а не з компаній». Незгоду з керівництвом, з методами управління може підштовхнути до звільнення. Проведення чіткого інструктажу знижує рівень плинності кадрів.

Відсутність можливостей для розвитку, навчання та кар’єрного росту. Поширеною причиною є незадоволеність своєю діяльністю, професією.

Несприятливий морально-психологічний клімат. Звільнення слідом за другом, родичем.

Некомпетентність працівника, нездатність виконувати свої функції в колективі стає причиною невдоволення керівництва і звільнення.

Розрахунок плинності кадрів: формула норматив

Показником руху робочої сили є коефіцієнт плинності кадрів. Формула для його розрахунку – це відношення кількості звільнених до среднесписочному кількості працівників за певний період. Коефіцієнт виражається у відсотках.

Коефіцієнт плинності кадрів. Формула
Кт = (Чусж – Чус)/Нс ×100	Кт – коефіцієнт плинності робочої сили; Чусж – кількість працівників, що звільнилися за власним бажанням; Чус – число працівників, звільнених з ініціативи керівництва; Нс – середньооблікова кількість працівників (обчислюється як середнє арифметичне чисельності працівників на початок і на кінець періоду)

Відсоток плинності кадрів зіставляється з нормативом, який визначається з урахуванням специфіки діяльності організації, ринку праці та інших факторів. Важливо не просто розрахувати плинність, але і простежити динаміку показника, особливо різкі скачки.

Показник плинності кадрів рекомендується розрахувати по кожному підрозділу, порівняти з попередніми періодами і проаналізувати динаміку.

Розшифровка

Теоретично норматив має становити 3-5%, що говорить про низький або природному рівні плинності. На практиці нормою вважається показник від 10 до 12%, а для великих підприємств – 15%.

Звертати увагу необхідно на високий відсоток плинності: для невеликих організацій – більше 12%, для великих компаній – понад 15%. Це сигнал про наявність недоліків в системі управління персоналом, але не завжди. Винятки можуть бути пов’язані з особливостями підприємства, наприклад, велика плинність у зв’язку з сезонними роботами.

Які фактори впливають на норми плинності?

Кожне підприємство має свої нормативи плинності, враховуються при проведенні аналізу кадрів. Оптимальне і високе значення коефіцієнта встановлюється з урахуванням таких факторів.

Специфіка галузі і сезонність.

Місце розташування підприємства, наприклад, плинність кадрів на підприємстві в мегаполісі вище, ніж у невеликому місті.

Рівень конкурентоспроможності організації на ринку праці.

Особливості підприємства, його кадрової політики, системи найму і звільнення.

Категорія співробітників. Коефіцієнт плинності адміністративно-управлінського персоналу нижча, ніж лінійного.

Методика аналізу

З урахуванням особливостей діяльності підприємства вибирається методика аналізу. Перш ніж провести аналіз плинності кадрів, необхідно визначити:

• аналізований період (рік, квартал тощо);
• перелік показників, які необхідно розрахувати;
• як виконати розрахунок (по місяцях, кварталах, для всієї організації, по відділах або для певних груп працівників).

Формула плинності кадрів та інші показники відображають лише загальну картину по колективу і звільнених працівників. Отримана інформація не дає відповідей на питання про те, де вони працювали, як довго, чому звільнилися і до яких втрат для організації це призведе.

Плинність кадрів рекомендується аналізувати за певний період за групами співробітників. Наприклад, за три місяці і з урахуванням швидкості їх звільнення з організації. Розрахунки вносити в спеціальну таблицю.

Показники	Загальне число звільнених	Відсоток звільнених	Коефіцієнт плинності	Інші показники
Дані за 1 квартал
2 квартал
3 квартал
і т. д.

Вивчення динаміки показників обороту персоналу має велике значення, так як дозволяє побачити спрямованість змін. Аналіз плинності в цілому по організації і по відділах допомагає виявити вплив умов праці і організації виробництва на дані зміни.

Показники для аналізу плинності

В процесі проведення аналізу можуть розраховуватися декілька показників.

Показник	Плинність кадрів. Формула розрахунку	Значення показника
Коефіцієнт обороту (Коб)	Коб = В / П У – число звільнених; П – число прийнятих	Показує, як інтенсивно змінюється персонал, цінує він можливість працювати в організації
Коефіцієнт стабільності (Кст)	Іст = 100 / S × n n – число співробітників, що працюють на підприємстві за період; S – середньооблікова значення чисельності персоналу	Демонструє, наскільки ефективний підбір і адаптація співробітників, зробили вони впливають на плинність кадрів. Розрахунок проводиться за будь-який період і залежить від галузі
Індекс стабільності (Іс)	Іс = К2 / К1 × 100 К1 – кількість працівників прийнятих рік тому; К2 – кількість працюючих вже рік і більше	Показує, яка частина персоналу прийнята та працює в організації протягом одного року
Коефіцієнт інтенсивності (Кіт), норма = 1	Кіт = Кт той / Ктек Кт – коефіцієнт плинності відділу; Ктек – коефіцієнт плинності в цілому по фірмі	Плинність кадрів по підрозділам. Якщо для конкретного відділу значення Кит більше 1, значить, у ньому треба впроваджувати заходи по зниженню плинності
Коефіцієнт потенційної плинності (Кпт)	Кпт = 100 / N × n n – число співробітників, які, можливо, змінять роботу протягом року (виявляється в ході анкетування); N – кількість анкетованих	Відображає, наскільки ефективна система мотивації. Якщо Кпт вище, ніж Ктек по всій фірмі, значить, мотивація відсутня або неефективна
Додатковий індекс текучості (ДИт)	Діт = Кув 1 / S × 100 Кув 1 – кількість прийнятих і звільнених за останній рік; S – середньооблікова значення чисельності персоналу	Демонструє плинність серед співробітників, які працювали нетривалий час

Крім того, розраховується коефіцієнт, що відображає половину терміну від загальної тривалості перебування працівника на підприємстві. Він дозволяє дізнатися, який період часу до того, як 50 % відділу чи іншої групи працівників, що прийшли в організацію одночасно, її покинули.

HR-стратегія

Підвищити цінність роботи для персоналу – це основний елемент HR-стратегії. Коли співробітника задовольняє корпоративна культура, психологічний клімат у колективі, система винагороди та інші фактори, то він залишається в організації. Таким чином, управління плинністю робочої сили – це не що інше, як управління цінністю підприємства для співробітників.

Проблема плинності кадрів не зникне ніколи, але її можна зменшити. Стандартні підходи до управління поступово відходять у минуле. Набирає чинності гнучкий та індивідуальний підхід до пошуку та збереженню робочої сили.

Фатальна помилка багатьох роботодавців – стандартний підхід до всіх співробітників, тому навчальні програми не сприяють досягненню цілей.

7 чинників, що знижують плинність персоналу

Гідна оплата праці, система бонусів. Змінна і постійна частини заробітної плати в оптимальному співвідношенні з урахуванням особливостей регіону. Множення на коефіцієнт і надбавки за перевиконання плану. Завищені плани неприпустимі.

Відсутність системи штрафів. Як показує практика, позбавлення премії зменшує лояльність і довіру до організації. Догана або пониження в посаді сприймаються як більш справедливе покарання, на відміну від штрафу.

Оптимальний режим роботи, графік відпусток. Співробітник, який встигає відпочити, працює веселіше і ефективніше.

Чіткі цілі щодо розвитку та концептуальні підходи до навчання. Ротація кадрів, кар’єрний ріст, розвиток і проектна робота. Все для того, щоб зробити роботу перспективною і цікавою.

Захист від свавілля і відповідальність керівників. Наприклад, фрази з боку керівництва: «щоб завтра вас тут не було» або «не влаштовує – ми нікого не тримаємо» згубні для будь-якої організації. Подібні висловлювання знижують цінність робочого місця.

Постійне навчання керівництва. Відхід співробітника – результат помилок начальства: неграмотне взаємодія, погана постановка мети, нечіткий інструктаж.

Індивідуальний підхід. Хороші умови праці можуть запропонувати багато роботодавців. Але все більш актуальним стає індивідуальний підхід до працівників: можливість поміняти графік, вільний час, перспективи, схема оплати праці.

Висновок

Більшість російських бізнесменів і керівників донині існують у рамках стереотипів, згідно з якими успіх у справі залежить від близьких і зрозумілих речей – адміністративного ресурсу, особистих зв’язків і т. д. В результаті управління кадровим ресурсом, по суті, критична функція менеджменту, не сприймається всерйоз.

Рішення такої проблеми, як зниження плинності кадрів, вимагає уважного і грамотного підходу до управління персоналом. Його суть добре висловив Джеймс Гуднайт: «Кожен вечір 95 % активів моєї фірми їдуть додому. Моє завдання — створити такі умови роботи, щоб кожен ранок у всіх цих людей було бажання повертатися назад. Креативність, яку вони приносять у корпорацію, формує наші переваги перед конкурентами».