Результат праці: основні поняття і показники. Продуктивність праці
Трудова діяльність – це зусилля, доцільно спрямовані на досягнення певного результату. Це головна особливість праці. Він завжди вимагає певних розумових і фізичних сил. Від цього буде залежати результат праці. Але це досягнення не прийнято розглядати в якості головного завдання. Бо результат показує міру витрат зусиль для досягнення поставленої мети. А так як в цьому процесі виявляються індивідуальні якості працівника, то важливим фактором є порівняння праці та його оцінка.
Основні поняття
Сукупність дій працівника щодо розумного і корисного зміни предмета праці – це трудовий процес. Мета його організації – забезпечити виконання поставленого завдання з мінімальними витратами, в тому числі і робочого часу, з високоефективним використанням обладнання і високою якістю кінцевого продукту. Поліпшення результатів праці визначається зміною сукупності прийомів і методів праці працівника і/або групи працівників.
Заходи з вивчення відповідності якості та кількості праці вимогам технологічного процесу виробництва – це оцінка праці. Оцінка результатів праці – це одна з численних функцій управління персоналом підприємства. Вона показує рівень ефективності виконаної роботи. Оцінка результатів праці є однією із складових оцінки ділової активності кадрів організації. Вона показує, як відповідає результат праці персоналу поставленим цілям, нормам, технологічному процесу і запланованим показникам.
Оцінка праці дає змогу акумулювати результати кожного працівника за певний часовий проміжок. Тобто порівнюються не працівники між собою, а їх робота з прийнятими стандартами.
Що таке оцінка праці і для чого вона потрібна
Будь-яка сучасна організація, незалежно від того, наскільки великий досвід роботи її співробітників або висока їх кваліфікація, націлена на результат. Саме тому так важлива оцінка праці. Оцінка результатів праці дає характеристику ефективності роботи організації у розрізі поставлених цілей і завдань перед кожним працівником.
Ні для кого не секрет, що співробітник може з успіхом виконувати всі пункти посадової інструкції, але, наприклад із залученням інших співробітників або частим продовженням термінів, у той час як робота повинна бути зроблена швидко, якісно і з найменшими витратами, у тому числі і часу. На виявлення таких працівників націлена оцінка праці та його результативності.
Фактори оцінки праці та їх класифікація
На зміст праці персоналу і його кінцеві результати впливають наступні фактори.
Природно-біологічні:
- підлога;
- вік;
- географічна середовище;
- здоров’я;
- здібності;
- сезонність;
- розумові здібності тощо
Соціально-економічні:
- стан економіки в країні;
- рівень захисту соціальними органами;
- вимоги держави в області праці і заробітної плати, можливі обмеження;
- рівень життя;
- мотивація до праці;
- кваліфікація працівника.
Техніко-організаційні:
- характер поставлених завдань;
- здатність використовувати науково-технічні досягнення;
- складність виконуваної роботи;
- вміння сприймати якість та обсяги інформації;
- умови для трудової діяльності (ергономічні, санітарно-гігієнічні, естетичні тощо).
Соціально-психологічні:
- моральний клімат;
- ставлення до праці;
- психофізіологічний стан працівника.
Ринкові:
- багатоукладна економіка;
- безробіття;
- розвиток підприємництва;
- банкрутство;
- обсяг приватизації та її рівень;
- інфляція;
- акціонування підприємства;
- лібералізація цін;
- самостійний вибір системи і способи оплати праці;
- конкуренція.
Облік описаних факторів необхідний для того, щоб оцінити результат праці кожного працівника в певних умовах і часовому проміжку. Аналіз підсумків роботи різних категорій персоналу відрізняється завданнями, показниками, значущістю, характеристиками і складністю розрахунку результатів.
Відмінності в оцінці категорій персоналу
Простіше всього оцінюється категорія робітників, особливо, відрядників. Якісні та кількісні показники працюють за такою системою оплати праці виражаються тільки в якості виготовленої продукції та її кількості. Для того щоб оцінити результат праці робітника-відрядника, потрібно порівняти заплановане завдання з підсумком роботи.
Провести оцінку праці фахівців або керівників різних рівнів складніше. Це пов’язано з проблемою оцінки їх здатності безпосередньо впливати на діяльність окремо взятого управлінської ланки або виробничої ділянки. Якщо кінцевий результат праці представника управлінського апарату оцінювати в загальному вигляді, то необхідно охарактеризувати рівень або ступінь досягнення мети управління при найменших витратах. При цьому важливо визначити кількісні або якісні показники, які будуть точно відображати кінцеві цілі, поставлені перед підрозділом, ділянкою або всією організацією.
Самі різноманітні показники. Це і якість виконуваних дій або роботи, її обсяг, цінність та ін Результативність праці вимагає більш складного підходу з збільшеним набором показників.
Ключове поняття
Для аналізу результатів праці необхідно прийняти критерії оцінки. Кожна організація повинна виділити так званий поріг з загальноприйнятими вимогами (плани, норми тощо). Тобто їх виконання або невиконання буде впливати на задовільну, або незадовільну оцінку праці.
Виходячи з цього, при постановці критерію оцінки необхідно враховувати:
- конкретні завдання, для вирішення яких будуть використовуватися результати оцінки (щабель кар’єрних сходів, підвищення окладу, звільнення тощо);
- категорія та посаду працівника, для яких встановлюється критерій з урахуванням диференціювання, в залежності від різних факторів (складність виробничого процесу, відповідальність, характер діяльності тощо).
Прийнято виділяти три категорії працівників управлінського апарату. І кожна з них несе свою функцію в управлінському процесі: фахівці проводять розробку і підготовку рішення, наступне ланка оформляє їх, а керівництво приймає та оцінює рішення, а також стежить за його якістю і контролює терміни виконання.
Результат праці керівника
Так як в управлінському апараті існує поділ, то керівника оцінюють через результати праці на підприємстві, тобто через підведення підсумків виробничо-господарської діяльності всієї організації чи її підрозділу. Порівнюють, наприклад, за окремо взятий період приріст клієнтської бази, виконання планів, показники прибутку. Враховуються також соціально-економічні умови праці підлеглих керівникові працівників. Це може бути вмотивованість працівників, рівень оплати праці та ін
Результат праці фахівців характеризує обсяг, якість, повнота і своєчасність виконуваних обов’язків, закріплених у посадовій інструкції. При виборі ключових показників цієї ланки начальницького складу враховують їх безпосередній вплив на підсумковий результат діяльності всієї організації, а також те, що фахівці займають значну частку робочого часу персоналу, їх зазвичай небагато, але саме вони складають майже 80 % результату і призводять до поставленої мети всю організацію.
Продуктивність праці
Не менш важливий показник для характеристики результатів праці. Чим він вище, тим менше витрат потрібно на виробничий процес. Продуктивність праці робітників характеризує рентабельність підприємства. Розраховують цей показник за окремо взятий період. Отримані дані дають можливість скласти планові завдання: розрахувати майбутні обсяги випуску продукції, а з ними і виручку, скласти кошториси, закупити матеріали, найняти робітників і т. п.
Характеризується продуктивність праці двома показниками:
- виробленням, яка показує обсяг продукції, виготовлений одним робітником в певний відрізок часу (годину, день, тиждень);
- трудомісткістю, яка показує, скільки часу в одного робочого займає виготовлення однієї одиниці продукції (або її частини).
Економісти стверджують, що грамотний підхід до продуктивності праці дозволяє, значно заощадивши на фонді заробітної плати, підвищити прибуток організації.
Економічні результати праці
При існуючій сьогодні ринковій економіці загальною категорією, що дозволяє охарактеризувати результати трудової детальності всього трудового колективу (включаючи власників і найманого персоналу), є прибуток. Процес її встановлення проходить три стадії. На першій визначають балансовий прибуток, на другий – розрахункову і тільки на третій отримують чистий прибуток. Її розподіляють за різними статтями всередині підприємства.
За цією ж схемою можна простежити освіта економічних результатів праці всього персоналу організації.
Так, балансовий прибуток виражає результати невиробничої та виробничої діяльності підприємства. У балансової укладена сума прибутку від реалізації товарів (послуг), від інших реалізацій і позареалізаційних витрат і доходів.
Розрахункова є частиною балансового. Це прибуток за вирахуванням податкових та рентних платежів, відсотків по кредитах (виплати підприємства за бюджетними зобов’язаннями), іншим кредиторам, власникам природних ресурсів та ін Кожен з названих платежів у межах законодавчих норм являє собою компенсаційну, або стимулюючу фіскальну функцію.
Чиста (або нерозподілений) прибуток виходить з розрахункової шляхом вирахування з неї дивідендів, що підлягають розподілу між власниками акцій підприємства. Сума, що залишилася, використовується для розвитку виробництва та/або споживання. З цією метою створюються два фонди: соціальний та інвестиційний.
Невелику частку чистого прибутку, що залишають в розпорядженні управлінського апарату організації в якості швидкодіючого резерву.
Здатність підприємства в сучасних нестабільних умовах економіки забезпечити прибуткову діяльність на основі високих доходів працівників організації характеризує результат праці. Трудова діяльність з економічної точки зору в цьому випадку може бути об’єднана в три групи:
Оцінка результативності праці повинна розглядатися з двох сторін: якісної й об’ємної.
Стимулювання персоналу
Однією з його складових є винагорода. Метою є залучення працівника, закріплення діючого кадрового складу, заохочення високоефективного праці та контроль витрат на робочу силу.
Винагородою для людини може бути все, що він вважає для себе цінним. Поняття цінності дуже специфічно. Розрізняють винагороду за працю внутрішнє і зовнішнє.
Внутрішня винагорода – це сам робочий процес, почуття досягнення поставленої мети чи задачі, значущості чи змістовності виконуваної роботи і самоповаги. Забезпечити таку винагороду просто: достатньо створити необхідні умови для роботи і поставити точні завдання.
Зовнішнє винагороду за працю дається організацією. Це можуть бути похвали, просування по кар’єрних сходах, визнання, символи престижу або нового статусу, підвищення заробітної плати, додаткові відпустки, грошові виплати, погашення страховки чи інших витрат тощо
Винагорода поділяють на матеріальне і нематеріальне (моральне, соціальне, творче). А також існує колективне та індивідуальне винагороду.
Основні правила винагороди
Вони загальноприйняті та ефективні:
