Предмет трудового права. Норми трудового права

Російське трудове право стало формуватися в 19 столітті. У той період було досить очевидно, що регулювання робочих відносин цивільними положеннями вкрай неефективно. Державі було необхідно втрутитися в ситуацію, яка мала місце на ринку праці.

Перші заходи

Вітчизняна система трудового права почала своє становлення з прийняття окремих розрізнених законів. Вони встановлювали певні обмеження хазяйської влади наймачів. Однак саме їх допомогою забезпечувався захист трудових прав найбільш вразливих робочих груп – дітей і жінок.

Поступово законодавство стало набувати риси кодифікації. Про це свідчать деякі норми трудового права, зміст яких спрямовано на забезпечення комплексного регулювання робочих відносин. Найсуттєвішим результатом дореволюційної стадії кодифікації став Статут 1913 року “Про промислову працю”. В якості першого юридичного акту, який стосувався умов прийому людей на промислові підприємства, виступило Положення, що регулює відносини між власниками фабричних закладів і надходили на них робочими. Воно було затверджене в 1835 році. У Положенні було важливе припис про те, що вступ в робочі стосунки повинні ґрунтуватися на засадах добровільності. На цьому, однак, і закінчувалася свобода договору. До закінчення терміну угоду можна було розірвати. Винятком були випадки невиконання працівником обов’язків або порушення дисципліни. Ці обставини давали право наймача звільнити працівника. Положення також передбачало правила розпорядку всередині підприємства. Вони були обов’язковими для дотримання всіма працівниками.

Система трудового права в радянський час

Протягом перших місяців існування СРСР був прийнятий ряд юридичних приписів. Ці норми трудового права були спрямовані на регулювання суспільних відносин найманої робочої сфері. Зокрема, був прийнятий Декрет раднаркому про встановлення 8-годинного дня, Постанова “Про відпустки”, Декрет про вагітних жінок і пологах. Так стало зміцнюватися трудове право. Трудовий договір був передбачений у відповідному Положенні від 2-го липня 1918 року. У ньому встановлювалися умови роботи і ставки по її оплаті. Ці та інші юридичні акти стали основою, на якій формувалося трудове право. Трудовий договір, правила розпорядку на підприємствах та інші приписи згодом були систематизовані. В результаті в грудні 1918 року був прийнятий один з найважливіших документів.

Трудове право: Кодекс

В результаті систематизації положень був прийнятий єдиний Закон. У першому своєму розділі Кодекс встановлював для всіх громадян, крім осіб молодше 16-ти, старше 50-ти і втратили працездатність через хворобу або каліцтво, робочу службу. Залучення людей на підприємства здійснювалося з допомогою відділів по розподілу. При цьому трудовий договір як фундамент появи робочих відносин був на кілька років забутий. У 1922 році, 30 жовтня, було прийнято друге зібрання юридичних актів. Новий Кодекс виник в умовах економічної політики, визнавала свободу підприємництва і приватне право власності. Це Зібрання законодавчих актів докорінно відрізнялося від попереднього. Головною його рисою було положення про добровільному порядку найму. При цьому притягнення до трудової повинності новий Кодекс допускав у виняткових випадках. До них, наприклад, ставилася боротьба з наслідками стихійного лиха, виконання державних завдань при нестачі робочої сили та інше.

Передвоєнні роки

У цей період трудове законодавство знову зазнала реформування. Було знову введено позаекономічний примус до праці. Разом з цим було значно обмежено право на звільнення за особистим бажанням, посилилась відповідальність за самовільний перехід на інше підприємство і відхід з роботи. В 1940-м було введено кримінальне покарання за прогул без поважної причини, під яким розумівся будь-яке запізнення або передчасне закінчення трудової діяльності більше ніж за двадцять хвилин до кінця дня. У 1941 році, 18 січня, були прийняті Типові правила, які встановлюють внутрішній розпорядок на підприємствах. Значно знизилися гарантії в галузі нормування оплати, часу відпочинку і роботи, вирішення колективних спорів. Наймачам заборонялося підвищувати заробітну платню та покращувати трудові умови. У воєнний час знову була введена робоча обов’язок і мобілізація.

Сучасні реалії

У 2001 році, 30 грудня, був прийнятий 4 Кодекс україни “Про працю”. Робота над проектом тривала близько десяти років. Первісна редакція була опублікована для ознайомлення і обговорення. Це було зроблено для врахування інтересів і потреб, які мають суб’єкти трудового права – працівники, наймачі, профспілки. Протягом усього часу розробки проекту було ратифіковано кілька конвенцій. Всі вони стосувалися регулювання відносин в робочій сфері. В основу нового Зводу законів лягли міжнародні принципи трудового права. В результаті були врегульовані такі важливі питання, як безпека та гігієна на робочих місцях, рівне ставлення і єдині можливості для чоловіків і жінок та інші.

Робочі відносини

Вони складають предмет трудового права. У цю категорію входить 9 видів відносин:

• За сприяння зайнятості та влаштування на конкретному підприємстві.

• Робочі взаємини наймача і працівника з умовами і використання праці. В якості основного виду взаємодій у розглянутій сфері виступає професійна діяльність працівника підприємства у відповідності з обумовленою з ним функцією при виконанні дисциплінарних приписів. Трудові відносини мають місце у всіх працівників, які щодня виконують індивідуальне завдання у загальному робочому процесі на конкретному виробництві і є членами колективу. Дані відносини відображають вольову частина взаємодії осіб у зв’язку з тим, що припиняються і з’являються за згодою сторін.

• По організації професійної діяльності та її управління.

• З соціального партнерства, укладення колективних угод і соціально-партнерських договорів, ведення переговорів.

• З підвищення кваліфікації, перепідготовки і підготовки працівників безпосередньо на даному підприємстві.

• Забезпечення взаємодії контрольних і наглядових органів з адміністрацією підприємства для вирішення питань охорони праці та дотримання ТК.

• Щодо матеріальної відповідальності наймача і працівника за шкоду, заподіяну на підприємстві з вини якої-небудь сторони.

• За участі профспілок і працівників у встановленні належних умов трудових і застосуванні положень ТК у випадках, передбачених законом.

• По вирішенню колективних або індивідуальних спорів.

Джерела трудового права

Вони різняться в залежності від юридичних форм, в яких втілені загальнообов’язкові приписи та інші правила, що виходять від держави. Джерела трудового права являють собою особливі акти. В якості них виступають закони, постанови, укази та інші положення. Вони покликані регулювати трудові та пов’язані з ними безпосередньо або похідні від них відносини. До даної категорії відносять також і локальні акти самих наймачів і працівників. В даному випадку мова йде безпосередньо про трудовому договорі, який укладається при прийнятті на підприємство. До цієї категорії відносять і різного роду угоди, які приймаються на різних рівнях (від генерального до тарифного). Вони ґрунтуються на двосторонньому співробітництві з організаціями наймачів і працівників через їх представників, на тристоронньому – за участю органів держуправління. Зазначені угоди і колективний договір іменують ще соціально-партнерськими актами.

Розмежування законодавства

В увазі специфіки різних економічних галузей і невиробничої сфери механізму регулювання робочих відносин властива широка область поширення юридичної бази. Проте вона не охоплює наведених вище актів. Принципи трудового права, на підставі яких має місце таке розмежування, наведені у чинному Зводі юридичних приписів. Таке становище відображається і в назвах статей ТК. Так, 5 ст. іменується наступним чином: “Трудове законодавство і інші акти, що містять норми трудового права”. Це досить чітко вказує на розмежування. Поняття трудового права і законодавства не збігаються. Проте їх поєднує одна загальна властивість. І те й інше виступає в якості джерел права. Елементи останньої категорії, як вище було сказано, розрізняються в залежності від юридичних форм, в яких втілені загальнообов’язкові приписи та інші встановлення, вихідні від держави або прийняті допомогою угод безпосередньо на підприємствах. Це, в свою чергу, означає, що термін “джерела” ширше, ніж “законодавство”, оскільки включає в себе і його, і інші юридичні акти.

Види

До джерел трудового права в першу чергу відносять Конституцію. Цей документ, прийнятий у 1993 році, володіє вищою юридичною силою. Конституція наділена прямою дією. Основний Закон встановлює положення, що визначають поняття трудового права. В Конституції закріплені вихідні початку, властиві всім галузям. Поширюється це на робочу сферу. Після Основного Закону найважливішим документом, що регулює трудові відносини, вважається Кодекс. Він являє собою кодифікований юридичний збірник.

У Конституції проголошується пріоритет загальновизнаних міжнародних приписів з прав людини над державним законодавством. У відповідності з Загальною декларацією, яка була прийнята в 1948 році, іншими основоположними актами, що стосуються сфери робочих стосунків, загальні положення повинні бути відображені в національній юридичній базі. У порівнянні з приписами принципи вважаються більш сталою категорією. На кожній стадії державного розвитку вона володіє своїми особливостями і відображає суть змін у сфері трудових відносин. Разом з цим принципи залишаються основоположними началами для подальшого становлення законодавства.

Особливості структури

Категорія джерел трудового права володіє певними особливостями. Зокрема, вона включає в себе спеціальне і загальне законодавство. Дія останнього поширюється по всій території країни, на всіх працівників. У спеціальному законодавстві відображені відмінності норм. Воно поширюється на конкретні робочі категорії. Дія загальних положень регулюється наявністю особливих актів, в яких враховується специфіка умов та характеру професійної діяльності, та фізіологічні особливості, якими володіють суб’єкти трудового права (неповнолітні, жінки), та інші відмінні риси, що існують об’єктивно і визнані державою як підстави для диференціації. Вся структура розділена безпосередньо на закони і підзаконні акти. До структури відносять юридичні положення, які прийняті федеральними і суб’єктними органами державної влади країни. Разом з ТК предмет трудового права регулюють ФЗ “ПРО зайнятість населення”, про основи охорони робочої діяльності, колективних угодах, порядок вирішення спорів, мінімальної оплати, про профспілки. Особливе значення мають регіональні постанови. Ці акти регулюють соціальне партнерство, діяльність професійних спілок та інше.

Колективні угоди

Вони також регулюють предмет трудового права. Їх дія здійснюється спільно з державними актами, а також приписів і постанов органів муніципального самоврядування. До категорії колективних угод відносять договори та контракти, укладені після проведення переговорів сторонами соціального партнерства. Незважаючи на те що вони не приймаються держорганами, вони містять у собі нормативні положення. В останні роки предмет трудового права регулюють також нові угоди – тарифні, генеральні, міжгалузеві, регіональні, територіальні та інші. Вони укладаються на двох – або тристоронній основі і висловлюють взаємодії соціального партнерства представників наймачів і працівників. Третьою стороною може бути відповідний орган держуправління.

Локальні акти

У створенні положень, які законодавчо закріплює трудове право РФ, можуть брати участь через представників наймачі та працівники. До локальних актів слід відносити:

• Штатний розклад.
• Положення про преміювання.
• Правила розпорядку на підприємстві.
• Посадові інструкції.
• Графік змінності та інші.

Не підлягають застосуванню ті локальні акти, які можуть погіршити умови праці працівника щодо законодавства, або якщо вони прийняті з порушенням порядку прийняття до уваги думки представницького робочого органу. У такому разі ці положення визнаються недійсними. Це означає, що акт не породжує юридичних наслідків з моменту свого видання.

Визнання недійсності знаходиться в компетенції Конституційного суду. Однак локальні акти не можуть розглядатися в даній інстанції. У зв’язку з цим більш правильно буде сказати про те, що такі положення визнаються ущемляють права працівників, не діють за зверненням зацікавлених осіб інспекцією праці або судом. Слід звернути увагу на те, що в окремих організаціях не здійснюється розробка локальних актів. Це пов’язано не стільки з небажанням роботодавців робити це, скільки з незнанням порядку прийняття таких положень. Внаслідок цього вважається доцільною розробка приблизних (рекомендаційних, типових) нормативних актів, якими наймачі могли б керуватися.

Становище працівників

Значною відмінністю структури джерел трудового права від такої в інших галузях вважається те, що в першій діє положення про “погіршення” умов професійної діяльності. Це означає, що акт, що володіє меншою юридичною силою, не може погіршити становище працівника в порівнянні з актом, який стоїть вище. При цьому поліпшення умов професійної діяльності не може виступати в якості протиріччя.