Порядок і строк притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника

Будь-який працівник, приходячи в компанію, погоджується з прийнятими в ній правилами поведінки. Такі прописані в ТК РФ, закріплені в колективному договорі.

Загальна інформація

Про правила поведінки можна дізнатися з федеральних і місцевих законів, укладеного між компанією і працівником трудового договору. Важливу інформацію надає затверджений внутрішній розпорядок. Окремі фірми мають право вводити інші локальні нормативні акти, зазначаючи в них, як годиться поводитися персоналу. За правилами вже при працевлаштуванні кадрова служба знайомить потенційного працівника з документами, з чого він може зробити висновок, наскільки підходять йому обмеження, прийняті в організації. Якщо було вирішено, що влаштовує місце, в майбутньому доведеться дотримуватися обмеження. В іншому випадку загрожує дисциплінарна та матеріальна відповідальність працівника за порушення.

Приходячи на роботу, працівник отримує посадову інструкцію. Він повинен чітко дотримуватися всіх зазначених у ній пунктів. В іншому випадку можна поставити себе в незручне конфліктну ситуацію або отримати догану. Роботодавець може видати наказ про дисциплінарну відповідальність працівника, якщо людина не виконує те, що йому належить за посадовий інструкції.

Важливий момент!

Не можна взяти і кого притягнути до відповідальності. Звичайно, є різні види дисциплінарної відповідальності працівників, але критика дій співробітника справедлива лише в умовах, коли роботодавець спершу створив коректні робочі умови. Якщо таких поки ще немає, ніхто не має права вимагати від персоналу дотримуватися інструкції і закони.

Якщо спочатку було скоєно дисциплінарне порушення, а вже після цього створені нормальні умови праці, також не можна притягати працівника до відповідальності.

Умови та правила

Чи можна притягти працівника до дисциплінарної відповідальності, якщо на ньому немає провини? Немає, так як наявність вини – обов’язкова умова для стягнення.

Якщо працівник відмовився робити належний йому за посадою, так як виконання робіт створює загрозу для здоров’я, життя, на ньому немає провини за порушення обов’язків. Також можна відмовитися від виконання завдань, що суперечать нормативам охорони праці. Ніхто не повинен займатися важкими роботами, працювати в умовах, шкідливих, небезпечних факторів, зворотного якщо не зазначено в трудовому договорі. Нарешті, якщо роботодавець не вимагав від працівника достроково вийти з відпустки, той має право відмовитися. По ТК дисциплінарна відповідальність працівників в цьому випадку не застосовується, так як вини немає.

Захист і справедливість

Щоб у роботодавця не було спокус несправедливого притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, законодавство нашої країни містить ряд нормативів, які регламентують це питання. Так, залучатися до відповідальності працівники можуть тільки строго визначеною процедурою. Всі можливі стягнення перераховані переліком в законах держави. Ніяких відступів, «винаходів» не допускається.

Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності наступний: спочатку потрібно отримати від працівника пояснення, з якої причини вчинено проступок. Письмове пояснення. Працівник може відмовитися писати пояснювальну, тоді кадрова служба оформляє про це акт. Документ пишуть у довільній формі. Допускається залучення до дисциплінарної відповідальності працівника у випадку наявності пояснювальної, так і при її відсутності.

Накази та терміни

На підставі пояснювальної керівник компанії у приватному порядку може змінити рішення і не притягати працівника до відповідальності. Якщо цього не сталося, тоді потрібно видати наказ по підприємству. Документ оформляють за підписом головного керівника організації. В строк не більше трьох днів з моменту підписання служба діловодства повинна ознайомити працівника з документом. Він підписується на оригіналі, що зберігається в архівах фірми, ставить дату ознайомлення. Якщо працівник відмовляється підписувати документ, кадрова служба складає у довільній формі акт, фіксуючи те, що відбувається.

За законом строк давності притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника – один місяць. Розпочинається відлік часу з того дня, коли про проступок стало відомо. Якщо порушення сталося раніше, то часовий відлік все одно стартує з дня виявлення факту.

Як це працює?

На практиці саме термін притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника викликає найбільше суперечок і розбіжностей. Із законів випливає, що головна дата, від якої ведеться звіт, – день, коли начальник виявив помилку підлеглого. Помилку повинен знайти той, хто за посадою несе відповідальність за ошибившегося працівника. Не грає ролі, чи вищестоящий по службовій драбині людина право притягати до дисциплінарної відповідальності працівників. Дисциплінарний проступок стає причиною накладення стягнення навіть у тому випадку, коли скоїв її чоловік пішов на лікарняний або у відпустку. Інформацію про події доводять до керівного складу компанії, що приймає рішення, як вчинити. Цей часовий проміжок не враховується у тому місяці, протягом якого можна оформити стягнення.

Якщо протягом наданого законом місяця працівник пішов у відпустку, проміжок переривається та продовжується звіт тимчасової тоді, коли людина повернеться на робоче місце. Аналогічна ситуація з лікарняними. А ось якщо співробітника немає на робочому місці з інших причин, тоді проміжок не переривається. Наприклад, термін притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника не змінюється із-за відрядження або відгулів.

Відпустку: що і як рахувати

Розглядаючи термін притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, потрібно врахувати, що різні типи відпусток по-різному впливають на розрахунок місяці, протягом якого можна видати наказ про дисциплінарну відповідальність.

Даний за законом часовий проміжок можуть переривати тільки ті види відпусток, які роботодавець дає співробітнику, виходячи із законів нашої країни. Це можуть бути:

• додаткові;
• основні;
• навчальні;
• без збереження оплати праці.

Які ще часові рамки є?

За законом з моменту вчинення проступку строк притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника – півроку. Якщо помилки були виявлені при проведенні ревізії, перевірки аудиторами або фінансової господарської, тоді дисциплінарне стягнення можна застосувати до недоліків, знайденим за останні два роки, але не раніше. Якщо мало місце кримінальну діловодство, цей часовий проміжок не враховують.

Караємо: як і скільки?

Знайшовши одну помилку, можна видати один наказ про залучення працівника до дисциплінарної відповідальності. Не можна за один проступок покарати більше одного разу.

До працівника, який вчинив помилку, можна застосувати одну з таких заходів:

• догану;
• зауваження;
• звільнення.

Вибір на користь конкретного варіанту роблять, оцінюючи тяжкість вчиненого порушення. Важливо звернути увагу на обставини, що спровокували подібна поведінка з боку працівника, а також проаналізувати, як працівник поводився на робочому місці раніше. Звичайно, враховується ставлення персоналу до праці. Все це дозволяє вести розгляд справедливо, чесно, з урахуванням інтересів компанії і окремої людини.

Особливий випадок

Різні посади мають різні особливості, що безпосередньо пов’язано з можливими порушеннями та стягненнями за них. Є такі особливі посади, за якими встановлені нетипові дисциплінарні стягнення. Всі вони і відповідальність за проступки вказані в федеральних законах.

На прикладах: якщо людина працює в рибному промислі, можливо попередження, що працівник відповідає посаді не повністю. У капітана, начальницького складу можуть вилучити дипломи. Період вилучення – до трьох років. На цей часовий проміжок, якщо працівник дає згоду, його переводять на іншу посаду, враховуючи особливості професії.

Міри стягнень: особливості

Звільнення відрізняється від інших заходів тим, що це остаточне дію, що розривають всі трудові відносини між організацією і персоналом. Інші методики впливу на того, хто може посковзнутись працівника тимчасові.

Інші побоюються: якщо один раз застосували стягнення, репутація зіпсована назавжди. Насправді це не так. Скажімо, якщо людина скоїла помилку і був за неї покараний, але протягом року такого більше не повторилося, офіційно вважається, ніби дисциплінарної відповідальності не було взагалі.

Закінчити можна і раніше

До закінчення року з моменту накладення відповідальності роботодавець має право зняти його з працівника фірми. Це може відбутися за ініціативою керівного складу, в рамках задоволення прохання працівника або за рекомендацією інших працівників фірми. Керівник хто може посковзнутись людини може написати клопотання на адресу генерального директора, керівника компанії. Також цим може зайнятися представницький орган, сформований від штату організації. У будь-якому з варіантів скасування дисциплінарної відповідальності проводиться виданням внутрішнього наказу по підприємству.

Коли і як застосовуємо

Щоб можна було видати наказ, необхідно виявити підстави дисциплінарної відповідальності працівників. Це відбувається, якщо певний співробітник порушив існуючий порядок і порушення можна угледіти ознаки дисциплінарного проступку.

В якості суб’єкта виступає персонал, об’єктом будуть трудові відносини. Працівник виявляється винний умисно або з необережності. Якщо працівник не став робити свою роботу, так як у нього не вистачило на це кваліфікації, тоді не можна застосовувати дисциплінарне стягнення. Невинний він і в разі, якщо стан здоров’я не дозволяє виконати роботи.

Стягнення застосовується, якщо людина безпосередньо діє врозріз з ТК РФ, трудовим договором, ЛНА та іншими правовими документами або не вчиняє тих дій, які повинен, виходячи з перерахованої документації. Зазвичай стягнення застосовують, якщо дії або бездіяльність персоналу призвели до негативних прямим або опосередковано пов’язаних з ситуацією наслідків.

Стягнення і звільнення

Мабуть, звільнення – це найбільш складний варіант з усіх допустимих через дисциплінарного порушення. Особливо складним для роботодавця це стає, якщо на підприємстві діє профспілкова організація, що охороняє інтереси персоналу.

Якщо людина перебуває в профспілці, роботодавець хоче звільнити його з причини багаторазового невиконання обов’язків без поважних причин до цього, тоді у підприємства і працівника є один місяць на вирішення конфліктної ситуації. Цей часовий проміжок не стає довшим або коротшим за відпусток та інших факторів. За цей час профспілковий орган може написати своє офіційне мотивоване думка і втрутитися в ситуацію.

Позбавляємося від начальства: можна?

Аналогічна стаття може застосовуватися, якщо потрібно звільнити керівника або заступника керівника профспілки, підлеглих йому підрозділів. При цьому не обов’язково звільняти особу від основної роботи. Така ситуація можлива, якщо отримано згоду від профспілкового органу сходинкою вище.

Звільнюсь сам!

Можлива така ситуація, коли працівник подає заяву на звільнення за власним бажанням. Це не заважає керівнику компанії застосувати до працівника дисциплінарне стягнення, навіть якщо заяву було направлено в кадрову службу до вчинення проступку. Причина в тому, що трудові відносини не припиняються в момент, коли працівник направив заяву, а лише після закінчення часу, зазначеного у трудовому законодавстві, – строку попередження.

Правила і нормативи: виконуємо, а що ні

Дисциплінарна відповідальність може накладатися, якщо працівник не дотримується нормативів і правил. Як відомо, незнання законів не звільняє від обов’язку дотримуватися їх, тому варто перелічити основні пункти, яких повинен дотримуватися кожен робітник у будь-якій сучасній фірмі. Ці вимоги наведено в 21-й статті Трудового кодексу і поширюються на всі підприємства на території країни. Винятків просто немає.

Працівник повинен:

• виконувати введені на підприємстві, трудові норми, задокументовані підписаним з представником підприємства угодою;
• дисципліновано працювати;
• виконувати введені нормативи;
• дотримуватися затвердженого трудовий розпорядок;
• дбайливо ставитися до майна підприємства;
• дотримуватися вимог безпеки, охорони праці;
• повідомляти роботодавцю, якщо з’являється ситуація, потенційно небезпечна для персоналу, майна.

Зобов’язання фіксуються в офіційному порядку в нормативних актах, договорах. Трудова угода зазвичай містить розгорнутий опис зобов’язань обох сторін – працівника, роботодавця.

Дисципліна порушена: що кажуть закони

Про те, чи можна вважати проступок порушенням дисципліни, за яке вже можна виносити стягнення, розповідає постанова ВАС, ухвалене в 2004 році під номером 2. Воно розповідає про те, як ТК використовується у судовій практиці.

Зокрема, постанова конкретизує, що працівник не може бути відсутнім на робочому місці, якщо у нього немає вагомого аргументу, що пояснює пропуск. Воно зобов’язує персонал компаній виконувати свої обов’язки, якщо немає поважних підстав для відмови.

Дисциплінарне стягнення накладається такому працівнику, який відмовляється пройти належне за законом обстеження у лікарів. Така міра обов’язкова для ряду професій. Відповідальність за дисциплінарний проступок лягає і на тих, хто не погоджується на навчання за професією, складання іспитів, якщо особливості працевлаштування роблять ці заходи обов’язковими.