Наказ про роботу у вихідний день: зразок. Вихідні, святкові дні. Оплата роботи у вихідний день: трудовий кодекс

Компенсація як додатковий день відпочинку

У заключній главі доцільним буде розглянути такий варіант компенсації роботи у свято або вихідний день, як додатковий день відпочинку. Проте в даному випадку необхідно обов’язково взяти до уваги кілька нюансів. Спочатку слід відзначити, що на отримання такої компенсації співробітник так чи інакше зобов’язується виявити власну згоду допомогою оформлення відповідної заяви у довільній формі. Необхідно доповнити, що вказати актуальну інформацію також можна письмової згоди на здійснення трудової діяльності у святковий або вихідний день. У чинному трудовому законодавстві Російської Федерації на сьогоднішній день не міститься прямої вказівки, проте судові органи підкреслюють, що звичайного підпису в наказі з приводу виклику співробітника у святковий або вихідний день недостатньо для того, щоб надати йому додатковий день відпочинку.

Крім цього, саме наявність згоди у письмовій формі з боку працівника на отримання додаткового відпочинку так чи інакше дозволить у майбутньому уникнути можливих суперечок і розбіжностей з співробітником, а також підтвердити факт обрання їм іменного цього виду компенсації. Важливо відзначити, що в чинному трудової законодавстві Російської Федерації немає суворого вказівки на те, коли наймач повинен надати працівникові дня відпочинку. Саме тому останній має право запросити абсолютно будь на власний розсуд день.

У тому випадку, коли співробітник вирішує звільнитися, проте робота в свято або вихідний залишається для нього некомпенсованої додатковим днем відпочинку або у матеріальному плані, то йому повинна спрямовуватися грошова компенсація. Тоді, коли співробітник самовільним чином взяв «вихідний», заздалегідь не погодивши це з наймачем, дане поведінка, як правило, визнається прогулом, а значить, мова йде вже про дисциплінарне стягнення (зазвичай, у вигляді пояснювальної записки безпосередньо з боку винного працівника). Тут вже все залежить виключно від серйозності трудових обов’язків працівника, тому що три основних види дисциплінарних стягнень, які відомі на сьогоднішній день (пояснювальна, догана або звільнення), застосовуються в різних випадках.