Критерії преміювання співробітників: як оцінювати, кого заохочувати?

Преміювання працівників являє собою виплату винагороди, яке носить стимулюючий заохочувальний характер і проводиться додатково. Заробітна плата – важливий аспект при пошуку працевлаштування. Роботодавець часто привертає увагу до своєї компанії за допомогою системи мотивації. Критерії преміювання працівників можна віднести до основних факторів, коли мова заходить про додаткове стимулювання. Законодавство Росії не пред’являє жорстких вимог і не виставляє обмежень по сумі виплат. Це проводиться індивідуально залежно від політики компанії. Кожен керівник має право самостійно визначати критерії преміювання працівників та обирати найбільш вигідну структуру мотивації для компанії.

Створення і розробка системи

Як відомо, роботодавець завжди діє, керуючись статтями Трудового кодексу. Відповідно до законодавства, будь-який керівник має право заохотити працівників, які сумлінно виконують свої обов’язки. У більшості випадків винагорода розраховується в грошовому еквіваленті. Однак у деяких підприємствах активно використовується система нематеріального преміювання зразок видачі грамот, дошки пошани і т. д.

У кожній організації є СМОТ (система мотивації оплати праці). Додаткові винагороди та виплати входять у цю структуру. Документ створюється на підставі внутрішніх угод, у тому числі локалізованих актів і колективних договорів. Законом не заборонено вказувати порядок виплати заохочення у трудовому договорі.

Критерії преміювання працівників бюджетної установи також встановлюються всередині організації та можуть відрізнятися від схожої структури. На практиці найбільше поширення одержала система заохочення, що складається з двох елементів: окладний частини і премії. Це встановлюється відповідним положенням, яке вступає в силу після того, як вийде наказ від керівника підприємства.

Елементи системи

Вибір структури преміювання залишається за директором організації. Перш ніж зупинити вибір на якійсь певній системі, необхідно прийняти рішення по елементах:

• встановити умови, при наявності яких буде виплачуватися винагорода;
• визначити критерії оцінки співробітників для преміювання;
• поставити цілі, до яких буде йти компанія при ефективній реалізації праці.

Система мотивації необхідна для того, щоб переконати персонал в цінності і важливості активної роботи. Адже якщо кожен співробітник буде намагатися, в підсумку вийде ефективна команда, яка показує відмінний результат. Грамотно складений порядок заохочень впливає на трудовий стимул, кар’єрне зростання, згуртованість персоналу. Відповідальні працівники, які справляються зі своїми обов’язками, отримують додаткову матеріальну допомогу.

Існує кілька видів винагород:

• одноразова виплата;
• за вислугу років;
• за тривале перебування в конкретній організації;
• за високі результати за певний календарний період.

Якщо говорити про критерії мотивації працівників бюджетної установи, то тут трохи простіше. Заохочення нараховується за інтенсивність, високі результати, а також до свят. Основний вид премії в таких організаціях – за вислугу років.

Рішення про виплату

Щоб розробити систему мотивації, часто створюється спеціальна робоча група. Вона приймає рішення хто, коли і за що буде отримувати надбавки до зарплати. Усередині самої групи також є розподіл обов’язків. Зазвичай це відбувається наступним чином:

• загальне керівництво та контроль здійснюється керівниками та їх заступниками;
• критерії оцінки співробітників для преміювання розробляються керівниками підрозділів;
• перед відділом кадрів стоїть завдання здійснити збір даних по оплаті праці у сторонніх компаній, що ведуть діяльність в аналогічному напрямку;
• економічні відділи і бухгалтерія оцінюють можливість виплат і їх розмір.

Готова інформація відображається у тексті внутрішніх документів організації. Кандидатів на вакантне місце в будь-яке підприємство зазвичай знайомлять із системою мотивації праці.

Показники виплат премії

Варто відзначити, що винагороди видаються і без певного алгоритму. Однак при такому підході є безліч мінусів. При організованій структурі мотивації роботодавцю і персоналу буде зрозуміло, в яких випадках і за що відбувається заохочення.

Критерії преміювання співробітників – певні показники, виконавши які, працівники отримують додаткові виплати. До них відносяться:

• виконання або перевиконання поставленого плану продажів або надання послуг;
• дотримання працівником вимог посадових і трудових інструкцій, вчинення дія строго за регламентом;
• економія ресурсів підприємства при здійсненні діяльності;
• відсутність шлюбу виробленої продукції;
• відсутність дисциплінарних і матеріальних стягнень за певний календарний період;
• відсутність скарг клієнтів.

Винагорода керівників

Варто відзначити, що заохочення має право одержувати не тільки рядові співробітники, але і начальники відділів, заступники керівника і, власне, сам керівник компанії. Структура винагороди також прописується в Положенні і системи мотивації. Критерії преміювання працівників керівних посад можуть як збігатися з вищевказаними, так і відрізнятися від них.

До показників заохочення керівників відноситься, насамперед, ефективність роботи організації в цілому або конкретних відділів. Важливим аспектом вважається обсяг виконаного праці за певний період. Щоб отримати надбавку, необхідно не допустити шлюб на виробничих підприємствах. Підлеглі повинні діяти у відповідності з посадовою інструкцією та трудовими нормами. Якщо компанія спеціалізується на укладанні угод, потрібно укласти максимальна кількість вигідних контрактів. Безумовно, в прямі обов’язки керівника входить підвищення кваліфікації працівників та їх навчання.

Оклад і премія

Як вже зазначалося вище, більшість компаній використовує систему оплати праці, яка складається з окладний і преміальної частини. Розмір окладу встановлюється і прописується в трудовому договорі кожного співробітника. Що стосується критеріїв преміювання працівників школи, бюджетного установи або будь-якої іншої організації, вони закріплені в колективному договорі про відповідному Положенні. Варто зазначити, що обмежень не існує, показники можуть встановлюватися абсолютно будь-які.

Наприклад, у внутрішніх актах обговорюється одна з умов:

• винагороди виплачуються у будь-якому розмірі без всяких показників за кожний місяць, квартал, рік;
• заохочення отримують тільки ті співробітники, які виконали певні умови;
• премії виплачуються додатково до окладу, якщо за певний період були відсутні дисциплінарні стягнення та обґрунтовані скарги.

Система «оклад плюс премія» популярна через свою простоту. Заробітна плата складається з двох основних частин: оклад, який виплачується завжди в певному розмірі і премія, показники оплати якої встановлюються у відповідному Положенні.

Критерії преміювання працівників навчального закладу відповідають загальноприйнятим стандартам. В таких організаціях присутні всі ті ж внутрішні акти, в яких докладно описується система оплати праці.

Бальна система

Друга за популярністю структура мотивації після вищеописаної. Критерії преміювання працівників ДНЗ (дитячий освітній установа) будуються на цьому принципі. Заздалегідь встановлюються і прописуються у Положенні визначені показники оцінки. При виконанні кожного з них нараховуються бали. Коли їх набралася достатня кількість, працівник отримує прибавку до зарплати.

Варто зазначити, що нерідко в систему додаються і негативні бали (-1, -2 і т. д.). Вони нараховуються за несумлінне ставлення до роботи та невиконання показників. Щоб працівникам було більш зрозуміло, застосовуються спеціальні таблиці, що дозволяють зробити роботу більш ефективною.

Розглянемо приклад внутрішнього акту, де встановлена бальна система. Працівнику виплачується премія в розмірі окладу, якщо за місяць він набрав 30 балів. Нарахування балів відбувається наступним чином:

• виконання плану – 15 балів;
• відсутність дисциплінарних стягнень – 10 балів;
• економія ресурсів організації – 5 балів;
• відсутність браку та обґрунтованих скарг – 5 балів.

Тут наочно продемонстровано, за рахунок чого працівник може отримати свою премію. Якщо працівник виконав свій план, не запізнювався протягом місяця і не допустив шлюбу, він отримає заохочення.

Критерії преміювання працівників ДНЗ зводяться до якості виконуваних робіт, активністю і досягненням високих результатів. Якщо надійде обґрунтована скарга, працівник додаткову винагороду не отримає.

Вносяться записи про премії в трудову книжку?

У переважній більшості випадків заохочення не вносяться в документ працюючої людини. У роботодавця, як правило, немає такого обов’язку. Згідно з Постановою Уряду № 225 від 16.04.2003 регулярні премії, передбачені системою оплати праці на підприємстві, не підлягають внесення в трудову книжку.

Однак у тій же Постанові є пункт 24, який свідчить, що заохочення, передбачені законом або локальними актами компанії за певні заслуги, обов’язкові для позначки головний документ працевлаштованого людини.

Можна зробити висновок, що роботодавець вносить дані, якщо заохочення не передбачене системою оплати праці в організації. Також проставляють відмітку працівникові у зв’язку з виплаченим винагородою за трудові заслуги. До критеріїв преміювання співробітників дитячого саду дане положення не відноситься, так як максимальне заохочення персонал отримує за вислугу років. На практиці певне заохочення виплачують в дні народження і свята.

Способи оцінки працівників

Як вже було зазначено, керівник за підсумками кожного місяця оцінює працівника за певними критеріями. Преміювання працівників музею або іншого бюджетної установи здійснюється згідно з Положенням про оплату праці.

До більш пріоритетним характеристиками працівника, які підлягають оцінці, відносять добропорядність і відповідальність, здатність швидко реагувати на зміни, що відбуваються, проведення аналізу, здатність до врегулювання конфліктів, прагнення до отримання нових знань і вмінь, дисципліна, прояв ініціативи і т. д. Новий співробітник, тільки влаштувався в організацію, не завжди відразу показує весь свій потенціал. Часто кращі якості проявляються через певний час. Якщо людина відповідає всім вимогам, то можна зробити висновки про призначення щомісячної або навіть квартальної премії.

Рекомендації щодо правильної організації системи

Критерії преміювання працівників школи та інших організацій визначаються для кожного з відділів. Роботодавцю потрібно визначити характеристики, які він буде оцінювати при виборі працівників для отримання винагороди. Премії можуть бути як індивідуальними, так і колективними. Перші виробляються у тих випадках, коли є можливість відстежити показники кожного співробітника. При цьому враховується вид заробітної плати, відрядний або повременный.

На виробництві підставою для заохочення є збільшення обсягу зробленої продукції, або підвищення її якості. Важливим фактором є зменшення трудомісткості по головним процесів. Керівник самостійно вирішує, яких співробітників і за що треба нагороджувати в грошовому еквіваленті.

До критеріїв преміювання працівників бюджетної установи відносять активність у громадському житті підприємства і прояв ініціативи. Особливо вітаються пропозиції щодо поліпшення існуючої системи, яка і так непогано себе показує.

У цехах на виробництві ключова роль належить якості продукції. Оцінка здійснюється керівником шляхом дослідження попиту і пропозиції в порівнянні з попереднім календарним періодом. Промислові організації активно просувають підвищення матеріальних винагород. У даному випадку показники не так важливі, головне – налагодити взаємодію між учасниками.

Критерії преміювання за підсумками роботи працівників ДНЗ зводяться до трьох складових: активну участь в роботах, які не передбачені посадовими інструкціями; в зв’язку з державними святами та виходом на пенсію. Винагорода виплачується тим, хто пропрацював в організації понад трьох місяців.

Помилки преміювання співробітників

Система оплати праці не може працювати ефективно, якщо будуть мати місце якісь проколи і недоліки. Які саме помилки допускають роботодавці при створенні системи винагород? Розглянемо детальніше:

Виплата заохочення не пов’язана з результатами роботи. Тут преміювання здійснюється для всіх працівників організації, незалежно від показників кожного працівника і підприємства в цілому. Відсутні критерії ефективності і методика їх розрахунку.

Преміювання як залякування працівника. Наприклад, якщо персонал не виконає план, відбудеться повне або часткове позбавлення заохочення. Це призводить до нервових зривів працівників і нездорової психологічної обстановки в колективі.

Занадто маленький розмір винагороди. У деяких організаціях, незалежно від критеріїв преміювання працівників, бухгалтерський відділ, наприклад, отримує менше всіх. Це неправильний підхід, розмір винагороди не повинен становити мінімум 20% від окладу.

Неможливо виконати показники і отримати виплату. Зазвичай в таких ситуаціях у працівників просто відсутня мотивація, оскільки, незважаючи на докладені зусилля, віддачі не буде.

Пояснення працівників не приймаються. Як відомо, найчастіше невиконання планових показників безпосередньо пов’язано з важкими життєвими обставинами. Якщо результат виявився несподівано поганим, роботодавцю потрібно спочатку розібратися в причинах і вислухати версію співробітників.

Не виправляються недоліки в роботі. Мало просто дати працівникові висловитися, потрібно об’єктивно поставитися до справи. Керівник повинен виявити реальну причину провалу і розробити конкретні заходи для усунення прогалин.

Відсутність моральної винагороди. Безумовно, якщо вибирати один вид мотивації, більшість зупиниться на матеріальному. Але не варто недооцінювати й моральну сторону. Будь-якому співробітникові буде приємно, якщо керівник крім грошової виплати скаже кілька добрих слів.

Висновок

Варто відзначити, що навіть сама надійна і вивірена система винагород працівників не може працювати тривалий час без коригувань. Роботодавцю слід зрідка вносити певні зміни, адаптуючи їх під сучасні реалії. Адже результати, які сьогодні здаються неймовірними, завтра перетворяться в норму. Від керівника вимагається тонке розуміння ситуації і своєчасне зміна критеріїв преміювання співробітників установ.

Створюючи систему заохочення з нуля, потрібно враховувати персональні особливості працівників. Слід розуміти, що всі люди різні. Якісь показники один виконує з легкістю, а для іншого це є неймовірним випробуванням. Кращих працівників потрібно заохочувати, але не перегинати щоб уникнути втрати мотивації. Що стосується штрафів, тут на розсуд кожного керівника індивідуально. Хтось активно використовує депримацию, а хтось навіть не бажає чути про неї. У різних ситуаціях штрафи роблять різний вплив. Перед прийняттям остаточного рішення, керівникові потрібно все ретельно вивчити, щоб зробити правильний вибір.