Помилки преміювання співробітників
Система оплати праці не може працювати ефективно, якщо будуть мати місце якісь проколи і недоліки. Які саме помилки допускають роботодавці при створенні системи винагород? Розглянемо детальніше:
Виплата заохочення не пов’язана з результатами роботи. Тут преміювання здійснюється для всіх працівників організації, незалежно від показників кожного працівника і підприємства в цілому. Відсутні критерії ефективності і методика їх розрахунку.
Преміювання як залякування працівника. Наприклад, якщо персонал не виконає план, відбудеться повне або часткове позбавлення заохочення. Це призводить до нервових зривів працівників і нездорової психологічної обстановки в колективі.
Занадто маленький розмір винагороди. У деяких організаціях, незалежно від критеріїв преміювання працівників, бухгалтерський відділ, наприклад, отримує менше всіх. Це неправильний підхід, розмір винагороди не повинен становити мінімум 20% від окладу.
Неможливо виконати показники і отримати виплату. Зазвичай в таких ситуаціях у працівників просто відсутня мотивація, оскільки, незважаючи на докладені зусилля, віддачі не буде.
Пояснення працівників не приймаються. Як відомо, найчастіше невиконання планових показників безпосередньо пов’язано з важкими життєвими обставинами. Якщо результат виявився несподівано поганим, роботодавцю потрібно спочатку розібратися в причинах і вислухати версію співробітників.
Не виправляються недоліки в роботі. Мало просто дати працівникові висловитися, потрібно об’єктивно поставитися до справи. Керівник повинен виявити реальну причину провалу і розробити конкретні заходи для усунення прогалин.
Відсутність моральної винагороди. Безумовно, якщо вибирати один вид мотивації, більшість зупиниться на матеріальному. Але не варто недооцінювати й моральну сторону. Будь-якому співробітникові буде приємно, якщо керівник крім грошової виплати скаже кілька добрих слів.
