Хедхантинг – це що таке? Приклади застосування

Як відомо, формула успіху будь-якої компанії безпосередньо залежить від підбору кадрів, які зрештою «вирішують все». Питання, що стосуються вибору кваліфікованого персоналу, актуальні в усьому світі. Встають вони і перед вітчизняними компаніями та організаціями. Адже вступ Росії на рейки ринкової економіки породило гострий дефіцит висококваліфікованих фахівців. Це пов’язано з тим, що зростання бізнесу йде досить швидкими темпами, а велика армія персоналу, що володіє значним досвідом роботи, і має хорошу освіту, настільки швидко з’явитися просто не може. Не вирішує проблему і внутріфірмове освіта. Адже багато підприємств бажають отримати необхідного їм спеціаліста «тут і зараз».

Знайти вихід з даної ситуації допоможе хедхантинг – це технологія підбору персоналу, що передбачає цілеспрямований пошук, а також подальше залучення до роботи найбільш перспективних і цінних кадрів.

Визначення поняття

Хедхантинг – це спосіб, що дозволяє здійснити прямий підбір висококваліфікованих фахівців, які володіють певними навичками. Причому в якості вакантних розглядаються посади менеджерів вищої та середньої керівної ланки. Дослівно цей вислів перекладають як «полювання за головами».

Для тих, хто знайомий з цією областю, не секрет, що у попередні роки слово «хедхантинг» – це не що інше, як професійний сленг. Причому воно застосовувалося тільки у вузькому колі фахівців. Отримати більш широке поширення цього поняття допомогли журналісти, часто використовують його у своїх матеріалах, що публікуються в ЗМІ.

Хедхантинг – нехай це не новий, однак мало поширений спосіб, який при цьому є дуже перспективним. Він дозволяє компанії підібрати для себе особливо цінних, так званих штучних фахівців. Причому самі кандидати, як правило, зовсім не перебувають у пошуках нової роботи. Саме тому від фахівців хедхантингу потрібно докласти зусиль, для того щоб зацікавити висококваліфікованого співробітника розглянути їх кадрове пропозицію і змінити наявне місце роботи.

Актуальність методу

Наскільки затребуваний даний підхід? Для визначення її актуальності в нашій країні були проведені спеціальні дослідження. У них взяли участь представники Асоціації менеджерів Росії, а також спеціалісти міжнародної консалтингової компанії Ernst&Young. В опитуванні було задіяно близько 350 керівників, які очолюють компанії всіх ключових сфер народного господарства країни.

Що ж показав аналіз отриманих даних? Результати дослідження вказали на те, що на сьогоднішній день російський менеджер вищої ланки своїм пріоритетним завданням вважає залучення висококваліфікованих кадрів на посаду топ-менеджерів. Потребують компанії і у вузькопрофільних фахівців. При цьому численні приклади хедхантингу говорять про те, що в нашій країні подібний підбір кадрів здійснюється при пошуку фахівців вищої ланки, які мають багатющий синтезований потенціал у поєднанні з глибокою професійною підготовкою і тривалим практичним досвідом управління. Крім того, багато вітчизняні компанії мають потребу і в підборі фахівців середньої ланки, які володіють узкопрофессиональными навичками і знаннями.

Історія появи

Технології хедхантингу вперше стали використовуватися на початку двадцятих років минулого століття в США. Саме в цей період директора компаній почали підшукувати для себе співробітників за допомогою спеціально найнятих для цих цілей агентств. У сорокових роках з’явилася служба з працевлаштування. Це були агентства, які вперше в історії почали подавати оголошення про вакансії для таких працівників, які не могли перебувати на військовій службі. Звичайно, подібні робочі місця були призначені для чоловіків, однак здебільшого в ролі шукачів виступали все-таки жінки.

В середині сорокових років минулого століття у США виникло саме поняття «хедхантинг». Воно застосовувалося до агентствам, які після завершення Другої світової війни підшукували для компаній висококваліфікованих керівників і фахівців.

Технології хедхантингу стала вельми прибутковим видом бізнесу в 70-х роках 20-го ст. Сьогодні подібні агентства отримують гонорари за свої послуги в розмірі 30-40% від суми річної заробітної плати підібраного ними професіонала. Причому потреба в подібних організаціях, які допомагають вирішити кадрові проблеми, постійно зростає. Наприклад, в США їх налічується понад 3500, а в Канаді – понад 1350.

Хедхантинг в Росії отримав розвиток лише на початку 90-х. У нашій країні він почав активно використовуватися з приходом таких іноземних компаній, як Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt та інших. Дещо пізніше виникли і російські агентства, яких на сьогоднішній день налічується вже більше п’ятдесяти. Причому більшість з них зосереджено в Москві.

Сьогодні хедхантинг – це метод підбору кадрів, який є одним з найбільш ефективних, перспективних, хоча і не дуже поширених. Адже у віддалених від столиці регіонах він досі має дуже обмежене використання.

Сфера застосування

Сучасна практика по зовнішньому підбору кандидатів використовують декілька технологій. В їх перелік знаходиться не тільки хедхантинг, але і скринінг, а також рекрутинг. У чому ж відмінність цих способів?

Скринінг використовується для закриття нижчих вакансій. Для підбору кадрів середньої ланки потрібен рекрутинг. Хедхантинг ж є методом, який дозволяє підібрати вузьких спеціалістів, які мають вищу кваліфікацію, а також керівників.

Скринінг – це не що інше, як «поверхневий відбір». Його здійснюють за низкою формальних ознак, серед яких вік і освіта, досвід роботи і пол. Після отримання великої кількості резюме підбір робиться самим замовником. Кадрове агентство при цьому відіграє лише роль постачальника відповідних претендентів.
Під рекрутингом розуміється більш глибокий підбір. При його застосуванні враховується безліч ділових якостей кандидата і його особистісні особливості. Такий підбір здійснює саме рекрутингове агентство, використовуючи власну базу шукачів, сформовану на підставі відгуків на оголошення в ЗМІ. Кінцевий результат роботи буде прямо залежати від досвідченості самого рекрутера, а також від якісного складу шукачів.

Способи хедхантингу є «якісним пошуком». При їх застосуванні враховуються особливості того бізнесу, який веде замовник, а також приймається до уваги його робоче середовище. Хедхантинг розглядає особисті й ділові якості кандидата, діючи прямим шляхом, а не через подання оголошень про вакансії у ЗМІ. Цим він і відрізняється від скринінгу та рекрутингу. Адже для підбору на посаду керівника зовсім не потрібні ті кандидати, які подали своє резюме на відповідні інтернет-портали, або ті, які відгукнулися на відкриту вакансію. Більшість з тих, кого розглядає хедхантинг, є працевлаштованими. Вони отримують високу зарплату і не читають оголошення про прийом на роботу. Саме тому в даному випадку застосовується лише принцип прямого пошуку.

Прикладом тому може служити підбір спеціаліста, який повинен бути стежити за вирубкою лісів при підготовці до зимової Олімпіади 2014 р. в Сочі. До такого кандидата висувалися не тільки вимоги щодо наявності досвіду роботи та володіння професійними знаннями. Даний фахівець повинен був володіти ще й двома іноземними мовами. Для закриття подібної вакансії агентству знадобилося сім місяців. Необхідного фахівця знайшли в іншому регіоні, а його згоду на переїзд було підкріплено наданням особистого тренера з карате, великими бонусами, соцпакетами та ін.

Визначення потреб компанії

Настільки необхідний підбір керівної ланки – хедхантинг? У нашій країні його актуальність підтверджується наявним дефіцитом кваліфікованих фахівців і відсутністю в мережі Інтернет великої кількості резюме менеджерів вищої та середньої ланки. Будь-якої компанії нелегко знайти не тільки гідного керівника підприємства, але і начальників виробництв, досвідчених технологів і головних бухгалтерів, технічних і фінансових директорів, а також менеджерів, які займаються у сфері високих технологій.

В цілому хедхантинг є ретельно розробленим проектом, створеним індивідуально для кожного клієнта. Причому його виконання складається з кількох дуже важливих етапів. На першому з них визначаються потреби підприємства. Це попередній етап, під час якого проходять переговори між представниками компанії і фахівцями кадрового агентства. Результатом такої зустрічі є виявлення потреб клієнта та необхідних професійних якостей майбутнього працівника. На основі отриманих даних хендхантер визначає профіль діяльності фірми і ті умови, які існують в цьому сегменті ринку. Крім того, виникає необхідність у визначенні конкурентів підприємства та можливих кандидатів на посаду. Але і після виявлення всіх ключових позицій замовлення хендхантер не припиняє свою роботу з клієнтом. Адже при максимально точної постановки задачі успіх пошуку потрібного кандидата найбільш вірогідний.

Які при цьому використовують хедхантинг принципи і технології? Даний спосіб на своєму початковому етапі передбачає деталізацію умов. При цьому представник агентства з підбору кадрів визначає такі характеристики майбутнього працівника, як розмір його заробітної плати, а також премій і бонусів, пільги, коло трудових обов’язків, професійні і особисті якості. З’ясовуються також причини, по яким з’явилася дана вакансія, те місце, яке співробітник посяде в структурі організації, а також перспективи його підвищення.

Що ще розглядає хедхантинг? Принципи і технології даного методу припускає визначення детальних параметрів організації-клієнта, цілей її діяльності, фінансового стану, стратегій розвитку, внутрішньої структури підпорядкованості, принципів менеджменту та внутрішньокорпоративної етики. Знання подібних нюансів дуже важливо для хедхантера. Адже при відсутності такої інформації потенційний фахівець не проявить належної довіри до консультанта з кадрової агенції. Це різко знизить шанси останнього зацікавити людини і до кінця виконати свою роботу.

Аналіз інформації

Це наступний етап роботи кадрового агентства. На відміну від скринінгу та рекрутингу практика застосування хедхантингу в сучасних умовах доводить те, що прямий пошук кандидата слід проводити при ретельному аналізі ринку. При цьому консультанту важливо використовувати ті дані, які отримані на першому етапі його роботи, тобто при визначенні всіх умов замовлення. Варто мати на увазі, що процес, який передбачає дослідження сегмента ринку, є досить тривалим. При цьому всі дії хедхантера повинні бути спрямовані на проведення аналізу підприємств-конкурентів фірми, а саме:

• вивчення їх фінансового стану;
• встановлення кваліфікаційного рівня потрібних спеціалістів;
• виявлення розмірів заробітної плати та умов роботи;
• складання переліку потенційних кандидатів.

Кожне з перерахованих вище дій вимагатиме від представника кадрового агентства використання великої кількості ресурсів. Це можуть бути досвід, особисті зв’язки і т. д.

В процесі проведеного дослідження фахівцем виявляється список компаній і географічна обмеженість сегмента. Виходячи з аналізу отриманих даних і виявляється підходяща кандидатура. При цьому спочатку список підходящих осіб може бути досить довгим. У ньому повинна міститися інформація про тих потенційних кандидатів, чиї кваліфікаційні дані повністю відповідають вимогам замовлення. Далі проводиться ретельний відбір. У результаті список значно скорочується. Кінцевий варіант підлягає обов’язковому затвердженню клієнтом.

Відбір кандидатів

Після узгодження списку можливих кандидатів фахівця агентства належить робота з кожним з них. Для цього хедхантер зв’язується з цими людьми і з’ясовує, наскільки вони зацікавлені у співпраці з іншою компанією. Найскладніше на даному етапі – встановити контакт з кандидатом. Адже, швидше за все, подібні пропозиції йому не надходять один раз в місяць. Для того щоб поговорити з можливим здобувачем, хендхантер використовує кілька прийомів, серед яких найпоширенішим є прямий контакт. Крім того, фахівець кадрового агентства може застосувати свої особисті зв’язки, наявну базу даних і навіть соціальні мережі. Виходячи з результатів бесіди, готується детальний звіт по кожному з знаходяться в списку фахівців.

Співбесіда з представниками фірми-замовника

Для чого потрібен такий детальний звіт хендхантера? Використовуючи його, фахівці замовника відбирають найбільш зацікавили їх фахівців. Після цього з кожним кандидатом організується співбесіду.

Консультант кадрового агентства виступає в цьому випадку посередником. Він допомагає обом сторонам провести підготовку до бесіди і знайти спільну мову. Виходячи з підсумків переговорів, клієнтом визначається кращий спеціаліст, з яким укладається трудовий договір.

Подальше консультування

І навіть після підписання трудової угоди кадрове агентство не припиняє контактів з організацією-замовником. В даному випадку консультант потрібен для вирішення проблем і конфліктів, які неминуче виникають на початковому етапі роботи. Строк такого супроводу становить від 6 місяців до 1 року.

Плюси і мінуси методу

Основні переваги хедхантингу полягають у тому, що відбір кадровими агентствами персоналу проводиться на профільному ринку, серед співробітників конкуруючих фірм. При використанні інших методів можна пропустити велику кількість висококваліфікованих вже працевлаштованих фахівців.

Плюсом хедхантингу є і конфіденційність намірів. Адже в разі прямого пошуку менеджерам вищої ланки надається можливість вивчення пропозиції консультантів без ризику втрати нинішнього місця роботи. При інших способах відбувається відкритий пошук вакантної посади, який здатний спричинити за собою виникнення проблем з керівництвом. При неготовності людини прийняти пропозицію він цілком може повідомити про наявний працівника з подібним професійним досвідом.

Але є в хендхантинге і негативні моменти. Справа в тому, що вибраного в результаті тривалих пошуків кандидата можуть переманити фірми-конкуренти. Щоб уникнути цього неприємного моменту компанії часом платять працівникові за гарантію його тривалої роботи. Крім того, не дуже хороший фахівець може просто підкупити консультанта кадрового агентства, щоб отримати для себе найкраще місце. Але в цілому користь цього методу набагато перевищує його негативні моменти.

Спеціальна література

Як правильно проводити хедхантинг? Книги на цю тему ознайомлюють усіх бажаючих з грамотною організацією процесу пошуку персоналу вищої ланки. Спеціальна література надає велика підмога в тих випадках, коли потрібно знайти рідкісних і ключових фахівців як по своєму професіоналізму, так і по сфері роботи.

Вельми популярної у зацікавлених читачів є книга «Хедхантинг за 15 хвилин». Її автор Володимир Якуб зачіпає настільки широкий спектр питань, що прочитати даний праця буде цікаво багатьом спеціалістам, включаючи менеджерів з контактів з клієнтами, професійних переговірників і тим, хто займається промисловим маркетингом. Однак більш цікавою книга стане для того, хто працює в такій високоінтелектуальній, непростий і в той же час виконує соціально значущі завдання сфері хедхантингу.