Звільнення в звязку з втратою довіри. Підстави для звільнення. Запис у трудовій книжці про звільнення

Віктор Кузьмін
1 minute

Звільнення в зв’язку з втратою довіри – процес, передбачений законом, який є хорошим способом прибрати недобросовісного працівника. Перш ніж використовувати такий спосіб звільнення, потрібно продумати кожен етап, щоб в подальшому не виникало ніяких спірних питань.

Основні умови

Коли мова йде про звільнення співробітника, де причиною стала втрата довіри (ТК РФ, стаття 81 п. 7), це означає, що для цього є вагомі підстави. До підстав, які можуть слугувати початком розслідування за фактом втрати довіри, відносять:

  • Наявність неспростовних доказів вчинення працівником дій, що призвели до втрати довіри. До них відносять розкрадання майна, корупційні дії, недбале ставлення до майна організації, приховування інформації про судимості за економічні операції і т. п.
  • Наявність документально підтверджених умов обслуговування співробітником матеріальних цінностей компанії або грошових коштів. Такі умови прописуються в трудовій угоді, посадової інструкції та в договорі про матеріальну відповідальність. Відсутність прописаних умов дозволить співробітнику легко довести факт неправильного звільнення.
  • Якщо звільнення у зв’язку з втратою довіри сталося з-за дій, які пов’язані з виконанням трудових обов’язків, то йому має передувати дисциплінарне стягнення. Останнє також має проходити у встановлені строки.

    • Якщо аналізувати судову практику, то звільнення через втрату довіри відбувається в наступних випадках:

    • заподіяння шкоди або спроба завдати шкоди роботодавцю (крадіжка, втрата, знищення довірених працівникові грошей або матеріальних цінностей);
    • порушення правил зберігання, обліку і видачі грошей або матеріальних цінностей;
    • недотримання касової дисципліни;
    • підставна списання грошей чи матеріальних цінностей;
    • використання виданих коштів або товарних цінностей у власних інтересах;
    • інші дії.

    У зазначених ситуаціях проведення розслідування силами правоохоронних органів або винесення вироку не є обов’язковою умовою.

    Військова та державна служба

    Бувають випадки звільнення в зв’язку з втратою довіри, коли застосовуються положення не тільки вищезгаданої статті, але і доводиться вдаватися до федерального законодавства, що регламентує діяльність певних професій.

    Розглянемо випадки звільнення осіб, які перебувають на державній або військовій службі.

    Коли справа стосується військовослужбовців, то, видаючи наказ про звільнення, керуються також Положенням про порядок виконання військової служби.

    Грунтуючись на ч. 3 1 п. і п. 2, звільнення військовослужбовця у зв’язку з втратою довіри відбувається в наступних випадках:

    • Спеціально надані неповні відомості про доходи та майно працівника та його сім’ї.
    • Ведеться приватна підприємницька діяльність з боку службовця.
    • Ведеться управління недержавною компанією і виходить дохід від прибутку компанії.
    • Невжиття заходів до запобігання чи врегулювання конфліктної ситуації, однією зі сторін якої є сам службовець. З цієї ж причини може бути звільнений і командир, який знав про цей факт і не вжив заходів.

    Звільнення держслужбовця у зв’язку з втратою довіри відбувається за аналогічною схемою, тільки в силу вступають такі федеральні закони, як «Про прокуратуру», «Про цивільну державну службу», «Про поліцію» і т. п.

    Загальним правилом для всіх категорій службовців є дотримання строків звільнення, самого процесу звільнення і необхідність пред’явлення доказів, що засвідчують винність.

    Кого не звільняють

    Є категорії працівників, до яких звільнення у зв’язку з втратою довіри не застосовується. Сюди відносяться:

    • жінка, що перебуває в положенні;
    • співробітник, який тимчасово непрацездатний (тут слід дочекатися повернення працівника і провести процес звільнення);
    • особа, яка не досягла повноліття (процес звільнення може бути розпочато, якщо цей факт був узгоджений з трудовою інспекцією та комісією у справах неповнолітніх).

    Процес звільнення

    Як говорилося раніше, ТК РФ звільнення за фактом втрати довіри за дії, які були вчинені під час виконання трудових обов’язків, визначає до дисциплінарним стягненням. Тому розірвання трудової угоди має відбуватися на підставі встановленого законом порядку.

    Порядок звільнення у зв’язку з втратою довіри виглядає наступним чином:

  • Виявлення дій працівника.
  • Фіксація винних дій.
  • Проведення службового розслідування.
  • Отримання пояснення від працівника в письмовому вигляді (або складання документа, де зафіксовано відмову від пояснень).
  • Складання документа про результати розслідування.
  • Видання наказу.
  • Запис у трудовій книжці про звільнення, розрахунок.
  • Безпосереднє звільнення співробітника.

    • Терміни

    Законність процедури звільнення обумовлюється дотриманням строків, що встановлені законодавством.

    Строки звільнення за втрату довіри складають один місяць з дня встановлення проступку. При цьому в цей період не входить наступне:

    • період, коли йде узгодження рішення про звільнення з профспілкою (якщо дана організація має місце);
    • період, коли працівник тимчасово непрацездатний.

    Слід пам’ятати, що процедура звільнення в зв’язку з втратою довіри не може проводитися пізніше шести місяців з моменту виявлення винних дій. Винятком може бути проступок, вчинений у результаті аудиторської або фінансової перевірки. Тут термін давності становить два роки.

    Службове розслідування

    Дія працівника, яка спричинила за собою звільнення в зв’язку з втратою довіри з-за заподіяння шкоди або ризику заподіяння шкоди матеріальним цінностям роботодавця, має бути зафіксовано в офіційному документі. Це може бути інвентаризаційний акт, службова записка керівника, акт про недостачі і т. д.

    Будь-який з перелічених документів може дати підставу для початку службового розслідування. Воно спрямоване для підтвердження вини співробітника або її спростування.

    Ведення службового розслідування покладається на спеціально створювану комісію. Вона створюється через наказ по компанії, який повинен містити:

  • Причину проведення розслідування.
  • Інформацію про членів комісії (реквізити, посади, повноваження).

    • До комісії повинні входити ті особи, які особисто не зацікавлені в результатах розслідування, компетентні в перевіряється питанні і мають можливість розібратися в вчинений проступок.

    Організована комісія повинна провести перевірку, запросити документацію та підготувати звіт, який буде підтвердженням винності (чи її спростуванням).

    Кожна дія в ході розслідування повинно фіксуватися на спеціальних бланках, службових записках або протоколах. До того ж члени комісії зобов’язані в першу чергу взяти пояснення з самого співробітника.

    Підсумок роботи комісії – створення акта про результати розслідування. Даний документ повинен відображати наступне:

    • дату, коли закінчилося службове розслідування;
    • інформацію про склад комісії;
    • інформацію про співробітника, який був залучений до розслідування;
    • повідомлення про обставини, які послужили приводом для розслідування, враховуючи ступінь тяжкості провини;
    • надання доказів, які виправдовують, які підтверджують вину працівника, у вигляді списку з додатками;
    • підписи представників комісії.

    Якщо підстави для звільнення не пов’язані з виконанням трудових обов’язків з боку працівника, то даний факт не відноситься до дисциплінарного стягнення. Тому процес припинення трудових відносин може проходити за спрощеною схемою. Наприклад, службове розслідування може не проводитися, а терміни прийняття рішення скорочуються до одного року з того моменту, як керівник дізнався про проступок працівника.

    Підставою для звільнення може вважатися копія акта, що підтверджує факт вчинення працівником навмисних дій (наприклад, судове рішення). При цьому, відповідно до ТК РФ, звільнення відбувається відповідно до порядку, встановленого законом.

    Пояснення або відмова

    Незалежно від того, відбувається звільнення керівника у зв’язку з втратою довіри або простого працівника, потрібно скласти вимогу у письмовій формі про те, щоб обвинувачений освідчився за фактом вчиненого проступку. Така вимога складається як офіційний документ і вручається працівнику під підпис.

    У випадках, коли звинувачувана особа відмовляється ставити підпис в складеному вимозі, комісія зобов’язана скласти акт.

    Так як втрата довіри (ТК РФ, стаття 81 пункт 7) є наслідком досить серйозних обставин, то і підходити до оформлення документів слід серйозно, щоб запобігти надалі непотрібні судові розгляди. Тому вимога про надання пояснень від особи обвинуваченого потрібно не тільки вручити працівникові особисто, але і відправити його поштою рекомендованим листом.

    Для того щоб працівник надав пояснення за фактом звинувачення, йому належить два дні. Якщо після цих днів пояснення не надано, комісією повинен бути складений акт про відмову від пояснень або про ненадання таких.

    Документи про звільнення

    Якщо підстави для звільнення у зв’язку з втратою довіри – це рішення комісії зі службового розслідування, то проводиться видання кількох наказів:

  • Наказ про дисциплінарне покарання. Тут повинна міститися інформація про працівника, відомості про скоєний вчинок, вказівку на ті пункти трудової угоди або внутрішніх нормативних актів, порушення яких призвело до покарання, а також обставини вчинку і ступінь винності. Не пізніше ніж протягом трьох днів працівник зобов’язаний ознайомитися з даним наказом. Якщо пішов відмова у підписанні даного наказу, комісія складає акт про відмову, засвідчений підписами членів комісії.
  • Наказ про припинення трудових відносин. Даний документ повинен бути виданий з посиланням на інформацію з наказу про дисциплінарне покарання. Причина звільнення повинна відповідати п. 7 ст. 81 ТК РФ і вказуватися в повній формулюванні.

    • Записи в трудовій і розрахунок

    Запис у трудовій книжці про звільнення у зв’язку з втратою довіри робиться аналогічно запису в наказі.

    У день офіційного звільнення працівник отримує трудову книжку і належні виплати. Навіть незважаючи на те, що йдеться про матеріальну шкоду для організації з боку працівника, роботодавець зобов’язаний виплатити йому всі належні кошти. В останній день працівник отримує остаточний розрахунок по зарплаті, покладені преміальні виплати і компенсації.

    Роботодавець може вимагати компенсацію за заподіяну працівником шкоди через суд.

    Що роботодавець повинен довести в суді. Основні помилки

    Тільки роботодавець повинен доводити законність підстави звільнення та дотримуватися порядок припинення трудових відносин.

    Якщо працівник звернувся до суду, роботодавець повинен довести наступне:

    • співробітник безпосередньо взаємодіяв з грошовими коштами або іншими матеріальними активами організаціями;
    • співробітник вчинив незаконні дії або дії, які суперечать його посадових обов’язків;
    • вчинені дії стали причиною втрати довіри;
    • безпосередню провину співробітника;
    • керівник дотримувався встановлені терміни та порядок застосування дисциплінарного покарання;
    • керівник дотримувався загальний порядок звільнення.

    При цьому роботодавець повинен мати наступні докази:

    • Наказ про прийняття на роботу.
    • Трудову угоду з працівником.
    • Угода про матеріальну відповідальність.
    • Посадова інструкція працівника.
    • Документи, які підтверджують реальність виконання обов’язків, пов’язаних з безпосереднім обслуговуванням грошей або матеріальних цінностей. Це може бути наказ про надання права підпису, довіреність на отримання товарних цінностей і т. д.
    • Документи, які підтверджують безумовність вчинення працівником винних дій, що призвели до втрати довіри. Сюди відносять службові записки, акти службового розслідування, доповідні, опис інвентаризації, відомості, постанова про адміністративну відповідальність, постанова про кримінальної відповідальності і т. д.
    • Документи, що стверджують факт дотримання порядку застосування дисциплінарного покарання. Це наказ про створення комісії, документ про проведення службового розслідування, акти розслідування, вимога про надання пояснення з працівника, пояснювальна записка працівника, акт про ненадання пояснень і т. д.
    • Документи, які стверджують дотримання порядку припинення трудових відносин. Це наказ про припинення трудових зобов’язань, розписка в отриманні розрахунку, книга обліку руху бланків трудових.

    Кожен керівник повинен розуміти, що звільнення з-за втрати довіри до працівника – це його право, але не обов’язок. Окрім звільнення, можна використовувати інші методи дисциплінарного покарання: зауваження, догана і т. п.

    Розглянемо основні помилки, яких припускаються роботодавці при звільненні з-за втрати довіри:

    • Розірвання договору з працівником відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, коли дана підстава не доречно і не має сили (Приклад: Колишня працівниця організації звернулася в суд з позовом, що її незаконно звільнили із-за втрати до неї довіри з боку керівника. Рішення суду було прийнято на користь позивача, співробітницю відновили на посаді головбуха, виплативши їй компенсацію за той час, поки вона не працювала, відшкодування за невикористану відпустку, компенсацію за моральну шкоду, витрати за послуги адвоката та держмито. Дане рішення було оскаржене в наглядовій інстанції, яка відмовила у розгляді справи, оскільки головний бухгалтер не підписував угод про матеріальну відповідальність).
    • Надання недостатньої кількості доказів за фактом вчинення винних дій, наявність недоліків при оформленні документів, які підтверджують вину працівника.
    • Недотримання алгоритму застосування дисциплінарного покарання, який встановлений ст. 193 ТК РФ.