Звільнення в звязку з втратою довіри. Підстави для звільнення. Запис у трудовій книжці про звільнення

Що роботодавець повинен довести в суді. Основні помилки

Тільки роботодавець повинен доводити законність підстави звільнення та дотримуватися порядок припинення трудових відносин.

Якщо працівник звернувся до суду, роботодавець повинен довести наступне:

• співробітник безпосередньо взаємодіяв з грошовими коштами або іншими матеріальними активами організаціями;
• співробітник вчинив незаконні дії або дії, які суперечать його посадових обов’язків;
• вчинені дії стали причиною втрати довіри;
• безпосередню провину співробітника;
• керівник дотримувався встановлені терміни та порядок застосування дисциплінарного покарання;
• керівник дотримувався загальний порядок звільнення.

При цьому роботодавець повинен мати наступні докази:

• Наказ про прийняття на роботу.
• Трудову угоду з працівником.
• Угода про матеріальну відповідальність.
• Посадова інструкція працівника.
• Документи, які підтверджують реальність виконання обов’язків, пов’язаних з безпосереднім обслуговуванням грошей або матеріальних цінностей. Це може бути наказ про надання права підпису, довіреність на отримання товарних цінностей і т. д.
• Документи, які підтверджують безумовність вчинення працівником винних дій, що призвели до втрати довіри. Сюди відносять службові записки, акти службового розслідування, доповідні, опис інвентаризації, відомості, постанова про адміністративну відповідальність, постанова про кримінальної відповідальності і т. д.
• Документи, що стверджують факт дотримання порядку застосування дисциплінарного покарання. Це наказ про створення комісії, документ про проведення службового розслідування, акти розслідування, вимога про надання пояснення з працівника, пояснювальна записка працівника, акт про ненадання пояснень і т. д.
• Документи, які стверджують дотримання порядку припинення трудових відносин. Це наказ про припинення трудових зобов’язань, розписка в отриманні розрахунку, книга обліку руху бланків трудових.

Кожен керівник повинен розуміти, що звільнення з-за втрати довіри до працівника – це його право, але не обов’язок. Окрім звільнення, можна використовувати інші методи дисциплінарного покарання: зауваження, догана і т. п.

Розглянемо основні помилки, яких припускаються роботодавці при звільненні з-за втрати довіри:

• Розірвання договору з працівником відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, коли дана підстава не доречно і не має сили (Приклад: Колишня працівниця організації звернулася в суд з позовом, що її незаконно звільнили із-за втрати до неї довіри з боку керівника. Рішення суду було прийнято на користь позивача, співробітницю відновили на посаді головбуха, виплативши їй компенсацію за той час, поки вона не працювала, відшкодування за невикористану відпустку, компенсацію за моральну шкоду, витрати за послуги адвоката та держмито. Дане рішення було оскаржене в наглядовій інстанції, яка відмовила у розгляді справи, оскільки головний бухгалтер не підписував угод про матеріальну відповідальність).
• Надання недостатньої кількості доказів за фактом вчинення винних дій, наявність недоліків при оформленні документів, які підтверджують вину працівника.
• Недотримання алгоритму застосування дисциплінарного покарання, який встановлений ст. 193 ТК РФ.