Тарифна і безтарифна система оплати праці. Безтарифна система оплати праці: види, сутність
Згідно ст. 135 ТК, працівнику встановлюється заробітна плата за трудовим договором у відповідності з діючими на підприємстві системами розрахунку. Таким чином, у кожного наймача повинна бути розроблена і затверджена власна схема нарахувань. У якості бази для її формування виступають положення ТК, а також інші галузеві норми.
Основні принципи
Система оплати за працю працівників являє собою певну сукупність умов, при яких фахівець отримує винагороду за свою професійну діяльність. В якості основних принципів при цьому виступають:
Загальні відомості
У ТК передбачається дві схеми, відповідно до якої може здійснюватися нарахування винагороди персоналу: тарифна і безтарифна система оплати праці. Крім цього, в залежності від специфіки діяльності, компанія може використовувати змішану модель. До таких схем відносять, дилерську, комісійну та інші моделі.
Нарахування за ставкою
Тарифні системи використовуються на багатьох сучасних підприємствах. Відповідно до положень ст. 143 ТК, такі моделі засновані на диференціації працівників за різними категоріями. Тарифна система передбачає:
В якості основних форм цієї системи є відрядна і погодинна схеми. Ці моделі прямо передбачаються в законодавстві. Інші схеми в нормах не встановлені. Але за ст. 135 ТК наймач має право формувати у своїй компанії будь-які схеми нарахування, що не суперечать закону.
Безтарифна система оплати праці на підприємстві
Така схема нарахування використовується в тому випадку, коли необхідно пов’язати результати розрахунку з індивідуальними якостями кожного фахівця. Впровадження безтарифної системи оплати праці особливо актуально при колективній діяльності в бригадах, тимчасових змінах і так далі. Розподіл індивідуального винагороди у таких випадках здійснюється не за кваліфікаційної категорії або розряду, а згідно комплексу коефіцієнтів. Він присвоюється кожному працівнику за затвердженим у компанії положенням про нарахування. У цьому полягає сутність безтарифної системи оплати праці.
Специфіка
Необхідно відзначити, що безтарифна система оплати праці вважається певною модифікацією схеми нарахування за ставками та окладами. В цьому випадку внесок і кваліфікація оцінюються індивідуально для кожного. Масове застосування безтарифної системи оплати праці в більшості випадків представляється недоцільним, оскільки компанія в підсумку буде працювати при ускладненій моделі, прямо передбачених у законі. Однак, якщо корпоративна культура персоналу знаходиться на досить високому рівні за чіткою схемою оцінки особистих якостей фахівців, використання цієї схеми може бути цілком виправдано.
Розподіл винагороди
Безтарифна система організації оплати праці може реалізовуватися різними способами. В законі не встановлено принципи, у відповідності з яким наймачеві слід визначати суму винагороди для кожного спеціаліста. Однак існує ряд моментів, на які слід звернути увагу:
З цього випливає, що встановлення порядку нарахувань повинно здійснюватися за певним заздалегідь узгодженим принципам, але безпосередньо його зміст встановлює сама компанія.
Класифікація
Існують різні види безтарифної системи оплати праці. До найбільш поширеним з них відносять розрахунок за:
Кожна модель має особливості, плюси і недоліки. Розглянемо їх окремо.
Кваліфікаційний рівень і ступінь участі
Така безтарифна система оплати праці передбачає присвоєння кожному фахівцю певного коефіцієнта. За підсумками місяця на додаток члени колективу встановлюють і ступінь участі. Таким чином, перший елемент є відносно постійним. Він визначається для кожного працівника при виборі цієї форми нарахування. За коефіцієнтом участі визначається конкретний внесок працівника в результати діяльності компанії з минулого місяця.
Зведений рейтинг
Ця модель передбачає розподіл колективної винагороди в якості єдиного коефіцієнта виступає загальна оцінка роботи спеціаліста. Ця схема доцільна тоді, коли існує можливість отримати певний інтегральний показник результатів, вважається об’єктивним для всіх учасників. Далеко не у всіх компаніях може встановлюватися така безтарифна система оплати праці. Приклади такої моделі, як правило, зустрічаються в рекламному бізнесі. Так, в гонках “Формула-1” прибуток розподіляється між командами-учасницями пропорційно очками, які вони набрали.
Кількість етапів і рівень складності
Безтарифна система оплати праці за такою схемою використовується у тимчасових колективах при індивідуально-командній формі діяльності. Нарахування винагороди таким способом здійснюється при виробництві, проектуванні інженерних конструкцій, виробів та іншого. При цьому процес безпосередньої розробки певної частини програмного коду або конкретного елемента в пристрої виконує один працівник. Повне формування проекту здійснює весь колектив.
Плюси і мінуси схеми
Безтарифна система виступає як певна спроба виправити деякі недоліки тарифної моделі. В останньому випадку часто присвоєння кваліфікаційних розрядів здійснюється не при досягненні працівниками певного рівня, а за “вислугу років”. Тобто фахівець отримує підвищення тому, що тривалий час працював на підприємстві. З одного боку, отриманий розряд розмежовує новачків і досвідчених співробітників. Однак разом з цим, така практика зрівнює фахівців з однаковими категоріями та розрядами.
У такій ситуації для заохочення хорошого працівника начальники підрозділів часто намагаються підвищити його рівень не тому, що він досяг, а з-за того, що продуктивність інших значно нижче. З часом це призводить до того, що в компанії кваліфікаційний розряд персоналу в середньому наближений до 5-6, а велика частина інженерно-технічних фахівців отримують 1 категорію. Безтарифна система оплати праці передбачає присвоєння особистих коефіцієнтів. Цей процес, однак, завжди суб’єктивний, притому, що кваліфікаційний розряд дається у відповідності з встановленим чітким порядком, після здачі іспиту. Тобто, незважаючи на описані вище застереження, в останньому випадку більше об’єктивності.
Змішана схема
У такій моделі використовується одночасно тарифна і безтарифна система оплати праці. В якості однієї з форм такого нарахування виступає схема плаваючих окладів. Вона ґрунтується на тому, що за умови виконання завдання по виробництву продукції у відповідності з результатами роботи фахівців (зниження або підвищення продуктивності, якості товару, дотримання чи не дотримання норм тощо) посадовий оклад регулярно коригується. Тобто при даній моделі наприкінці місяця по завершенні діяльності та розрахунку суми винагороди формуються нові тарифні ставки. Розмір окладів знижується або підвищується за кожний відсоток зменшення або зростання продуктивності. Така схема, як це стає ясно, виконує стимулюючу функцію. Тобто при такій моделі щомісяця продуктивність повинна зростати і поліпшуватися якість роботи. В іншому випадку зарплата буде знижуватися, а працівнику, у свою чергу, доведеться в наступному місяці доводити свій професіоналізм. Таку модель доцільно використовувати для обслуговуючого персоналу: змінних інженерів, наладчиків та інших.
Бонусна схема нарахування
Така система також включає в себе два елементи: оклад і премію. Однак величина останньої для кожного фахівця повинна бути чітко визначена. Розмір премії залежить від прибутку, отриманої безпосередньо самим працівником, а також загальних доходів компанії. Бонусна система часто використовується на торговельних підприємствах, а також фірмах, зайнятих у сфері послуг. Тобто, така модель доцільна там, де прибуток компанії безпосередньо залежить від роботи персоналу.
Комісійна схема
Така система оплати встановлюється, як правило, для спеціалістів відділів збуту, рекламним агентам, фахівцям зовнішньоекономічної служби та інших співробітників, відпрацьований час яких перевірити вкрай проблематично. На практиці існує досить багато форм нарахування комісійної винагороди, при яких його сума пов’язана з ефективністю діяльності персоналу. Вибір тієї чи іншої схеми буде залежати від різних факторів. Основним з них, безсумнівно, є мета, яку ставить перед собою компанія. Крім цього, при формуванні схеми нарахування необхідно враховувати специфіку продукції/послуги, особливості ринку, культурні риси країни та інше.