Ст. 64 ТК РФ. Гарантії при укладенні трудового договору. Коментарі

Влаштовуючись на нову роботу, будь-який громадянин хоче отримати від організації ті чи інші гарантії. Найпоширеніший страх – це отримати відмову в прийомі на роботу. Ст. 64 ТК регламентує ті моменти, коли роботодавець не має права відмовити здобувачеві.

Розглянемо докладніше юридичну сторону можливих гарантій при прийомі на роботу.

Основні поняття

Юридична сторона питання невідривно пов’язана з поняттями трудового договору і гарантій.

Під трудовим договором розуміють угоду між працівником і керівником, що встановлює їх права і обов’язки між собою. Відповідно такою угодою працівник зобов’язується виконувати роботу відповідно до його кваліфікації і призначеної посади, а керівник, у свою чергу, зобов’язується надати всі умови для роботи та гідно оплачувати працю працівника.

Під гарантією розуміють ті кошти, які покликані забезпечити співробітникові права у сфері соціальних і трудових відносин. Які гарантії при укладенні трудового договору отримує здобувач? Укладаючи трудовий договір, він отримує соціальні та юридичні гарантії.

Правова основа

Згідно з Трудовим кодексом, будь офіційне влаштування на роботу передбачає оформлення трудового договору. Робота за трудовим договором включає в себе перелік тих спеціальних гарантій, які передбачають захист конституційних прав громадянина. До них відносять самостійний вибір професії і сфери діяльності.

Всі гарантії, які надаються громадянину, устраивающегося на роботу, прописані в Трудовому кодексі РФ.

Ст. 64 ТК РФ містить перелік загальних гарантій, а саме ті положення, які не є вагомою причиною для відмови при прийомі на роботу. Сюди відносять:

• статеву, расову, національну належність громадянина;
• соціальне та майновий стан претендента;
• місце проживання та реєстрації громадянина;
• вагітність жінки або наявність у неї маленьких дітей;
• письмове запрошення шукача від іншого роботодавця, що прийшло протягом місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи;
• інші факти, не пов’язані з діловими і професійними якостями громадянина.

Причини відмови при прийомі на роботу

Незважаючи на положення Трудового кодексу, відмова в укладенні трудового договору має місце у наступних випадках:

Вік кандидата не підходить під встановлені законодавством межі.

У заявника відсутні необхідні навички та вміння, а також немає потрібної кваліфікації.

Ділові якості претендента не відповідають вимогам вакансії.

Здобувач не може надати необхідний пакет документів для укладання угоди.

Здобувач відмовляється виконувати обов’язкові вимоги при прийомі на роботу (наприклад, проходження медкомісії).

Гарантії для роботодавця

Робота за трудовим договором передбачає гарантії не лише для здобувача, але і для роботодавця. І в першу чергу, це гарантія того, що керівник організації не залишиться раптово без співробітників. Адже відповідно до Трудового кодексу, працівник зобов’язаний повідомити начальника про звільнення як мінімум за кілька тижнів. Зазвичай цей час використовується для пошуку нового співробітника.

До того ж укладення договору є гарантією того, що всі вимоги, які пред’являються працівникові, будуть дотримані.

Роботодавець має право розписати посадові обов’язки працівника, визначити відповідальність, яка може виникнути, якщо працівник не виконує зобов’язання. Важливе значення грає вказівку матеріальної відповідальності, якщо така є. Адже деякі посади передбачають роботу з дорогим обладнанням або технікою. І відповідний пункт у договорі дасть керівникові впевненість за схоронність речей, а співробітника змусить дбайливіше ставитися до них. Більш того, роботодавець має право накласти матеріальну відповідальність на працівника, і останній зобов’язаний відшкодувати всі збитки, завдані його діями або бездіяльністю.

Багато організацій стали включати в договір пункт про нерозголошення комерційної таємниці, що також зобов’язує співробітника зберігати конфіденційність наданої інформації.

Гарантії для працівника

Гарантії при укладенні трудового договору поділяють на обов’язкові і додаткові. Особливу увагу, звичайно ж, приділяється обов’язковим гарантіям.

До них відносять:

Оплата праці. Порядок і спосіб виплати заробітної плати обов’язково прописується в угоді. При цьому роботодавець не має права змінити цю умову в односторонньому порядку. Згідно законодавчим положенням, оплата праці не може бути менше прожиткового мінімуму, якщо працівник працює повний робочий день.

Робочий режим. Під час складання трудової угоди обов’язково має бути визначений режим роботи, за яким буде працювати людина. Це може бути повний робочий день, змінний або гнучкий графік, вахтовий метод і т. п. Також роботодавець не має права вимагати від працівника виконання обов’язків поза робочого часу. А що стосується переробок, то вони мають бути сплачені за фактом відпрацьованого часу понад встановленої заробітної плати.

Відпочинок. Відповідно до законодавства, кожен громадянин має право на щорічну відпустку, яка оплачується, і не надати його роботодавець не має права. Крім цього, відпустка може бути надана в якості заохочення або компенсації, якщо того вимагає специфіка роботи.

Пенсійні накопичення. Роботодавець повинен сплачувати за своїх працівників страхові внески, що забезпечує у подальшому хорошу пенсію.

Медична страховка. При відсутності медстраховки роботодавець повинен запропонувати своєму співробітникові її оформлення.

Природно, найголовнішою гарантією для працівника буде наявність трудового договору, який є головним аргументом при виникненні конфліктних ситуацій на робочому місці. Суди та інші інстанції розглядають спори тільки при наявності цього документа. Також при відстоюванні своїх прав може допомогти ст. 64 ТК РФ з коментарями.

Додаткові гарантії

До додаткових гарантій можуть бути віднесені абсолютно різні фактори. Тут все залежить від можливостей і бажання самого керівника.

Наведемо деякі приклади допгарантий:

• надання місця в дитячому дошкільному закладі для малолітніх дітей співробітника;
• надання місця в санаторії для проходження лікування або оздоровчого відпочинку;
• видача позики на поліпшення житлових умов;
• надання грошових коштів на проїзд до місця роботи;
• видача премій за результатами роботи і т. д.

Особливі моменти

Згідно з прийнятими правилами, всі виплати по гарантіям проводить роботодавець. Але є окремі випадки, коли працівник виконує обов’язки в інтересах інших організацій або органів, відповідно залучаються структури і оплачують цю роботу.

Конституція РФ закріплює право громадянина на отримання освіти, в тому числі і не відриваючись від виробництва. Тому Трудовим законодавством передбачені компенсації для тих громадян, які поєднують навчання і роботу. Сюди відносяться додаткові навчальні відпустки, скорочення часу роботи, оплата дороги до місця навчання і назад і т. д. При цьому компенсація не залежить від форми організації.

Багатьох шукачів при працевлаштуванні хвилює питання оплати лікарняних листів. Це може стосуватися тимчасової непрацездатності, нещасного випадку або вагітності та пологів. Якщо травма отримана на виробництві, то в обов’язок роботодавця входить повне відшкодування втраченого заробітку, медичних витрат і витрат на подальшу реабілітацію.

Є категорії працівників, які зобов’язані проходити медкомісію. Всі витрати в цьому випадку бере на себе організація. До таких категорій відносять працівників торгівлі, шкідливого виробництва, харчової промисловості, водіїв тощо

Гарантії надаються тим співробітникам, які проходять підвищення кваліфікації. При цьому це може бути з відривом від роботи, без відриву, з частковою зайнятістю по індивідуальному навчанню. Якщо працівник направляється на підвищення кваліфікації, за ним зобов’язані зберегти робоче місце та його заробіток.

Чим загрожує недотримання закону?

Якщо роботодавець не дотримується приписів ст. 64 ТК РФ, то йому загрожують такі види відповідальності:

Адміністративна. За даний вид порушення накладається штраф у розмірі 5-50 МРОТ. Якщо це повторне залучення, то керівник дискваліфікується на 1-3 роки.

Матеріальна. В даному випадку керівник зобов’язаний виплатити постраждалій стороні матеріальний збиток.

Дисциплінарна. Тут керівникові можуть пред’явити дисциплінарне стягнення, зауваження, догана або звільнення.

Кримінальна. При недотриманні ст. 64 ТК керівник організації може поплатитися грошовими коштами в розмірі 200-500 МРОТ або виправними роботами 120-180 годин. При дуже серйозні порушення, тягнуть за собою смерть співробітника, керівник може отримати до п’яти років позбавлення волі.

У чому виражається дискримінація?

Згідно ст. 64 ТК, трудовий договір укладається на підставі професійних якостей людини. І якщо виникає ситуація, що роботодавець відмовляє при прийомі на роботу, він повинен пояснити відмову в письмовому вигляді.

Керівник несе відповідальність за дискримінацію за статевою ознакою, кольором шкіри, національністю і т. д. Кримінальна відповідальність передбачається, якщо на роботу не прийнята вагітна жінка або жінка з маленькими дітьми. Забороняється приймати на роботу людей з ВІЛ, та членів їх сім’ї.

Незважаючи на те що ст. 64 ТК передбачає заборону на деякі факти при працевлаштуванні, є нюанси в роботі, які не вважаються дискримінацією. Наприклад, перевагу більш кваліфікованих фахівців.

Коментарі

Згідно ст. 64.1 ТК РФ, забороняється будь-якої необґрунтованої відмови при прийомі на роботу. Це положення підкріплене ст. 19 Конституції РФ, що вказує на рівність прав громадян і забороняє будь-які форми обмеження цих прав.

Ч. 2 ст. 64 ТК РФ визнає відмову необґрунтованою, якщо він не враховує ділових якостей претендента. Це правило застосовується до всіх громадян, незалежно від вікової категорії, расової приналежності, наявності реєстрації і т. д.

Частина 3 статті забороняє відмовляти жінці, що знаходиться в положенні, а 4 частина – тим громадянам, які були запрошені на вакансію у письмовій формі в порядку переведення.

Якщо здобувач вважає відмову необґрунтованою, він має право звернутися до суду.