Що таке бренд роботодавця і навіщо він потрібен?
Приклади ефективного HR-брендингу
Краще всього вивчати управління брендом роботодавця на конкретних прикладах з практики, досліджуючи досвід провідних компаній у різних галузях. Що вони роблять для того, щоб зібрати у себе “під крилом” кращих фахівців?
Мабуть, це один з найбільш яскравих прикладів. Google вдалося створити яскравий HR-бренд роботодавця на ринку. Корпорація зміцнює імідж інноватора, підтримує новаторські ідеї своїх працівників і прагне створити креативну атмосферу, в якій кожен може реалізувати свій потенціал. При цьому Google постійно шукає “свіжі уми” і проводить масштабну рекламну кампанію, націлену на потенційних співробітників (так, регулярно проводяться конкурси серед програмістів і дизайнерів, пропонуються різні навчальні програми тощо).
“Евросеть”
Велика російська мережа магазинів також приділяє багато уваги HR-брендингу. Так, в 2006 році “Евросеть” отримала Гран-прі Re-recruitment, запустивши відразу 3 проекту, спрямованих на формування позитивного іміджу роботодавця.
Для підтримки живого спілкування всередині компанії був створений закритий портал “Розмова по душах”, де у кожного співробітника є можливість висловитися, поскаржитися або задати запитання керівництву, та отримати оперативну відповідь.
Акція “Samsung — квадратні метри” була запущена з метою мотивації продавців, а також для створення репутації компанії, яка дає своїм співробітникам кращі матеріальні можливості. Суть проста: за кожну продаж телефонів Samsung працівникові нараховувалися квадратні сантиметри майбутньої житлоплощі. До речі, лідеру акції вдалося заробити на квартиру 21,2 м2 в Москві (понад 90 000$ у грошовому еквіваленті).
Третя програма — “Евродисконт” — являє собою вдосконалений соціальний пакет. “Евросеть” уклала договору з популярними компаніями та організаціями, тим самим надавши своїм співробітникам значні знижки на улюблені товари та послуги.
IKEA
“За лаштунками” мережі товарів для будинку теж відбувається чимало цікавого. Один з ключових принципів компанії — зробити все для того, щоб час, проведений людиною на роботі, не було бездумно витрачено в обмін на гроші, а було наповнене змістом і цікавим змістом.
Для залучення нових співробітників IKEA веде активну кампанію у соціальних мережах, історії успіху, фотографії, влаштовує різні конкурси. Одна з найбільш яскравих ідей, реалізованих в останні роки — квест для покупців “IKEA за 300 хвилин”. Всі бажаючі могли побувати у всіх відділах гіпермаркету, і спробувати себе в ролі різних співробітників — менеджера з продажу, дизайнера інтер’єрів, начальника складу і т. д.
При цьому в IKEA немає чіткої субординації, колектив будується на принципах демократії і відкритості (що, зрозуміло, вимагає особистої відповідальності кожного).
HR-стратегія компанії вже розписана аж до 2025 року. У найближчих планах — позбавити шукачів від необхідності надсилати паперовий резюме, встановивши у всіх магазинах високотехнологічні джоб-кіоски, де претенденти можуть миттєво відгукнутися на вакансію. Крім того, в останні роки IKEA активно співпрацює з профорієнтаційними таборами, організовуючи для дітей екскурсії і захоплюючі квести.
