Формування привабливого бренду роботодавця: базова модель
Одну з перших моделей побудови HR-бренду запропонував Саймон Берроу. у середині 90-х. У той час дослідник працював в компанії People in Business, надавала консалтингові послуги у сфері управління персоналом. Модель “Колесо” включила в себе 12 складових бренду роботодавця. У їх числі — прийом на роботу, розвиток, зовнішня репутація, виробничі умови, контроль продуктивності та ін.
Пізніше, у співавторстві з Річардом Мослі, Берроу запропонував удосконалений варіант свого “Колеса” — бренд-мікс роботодавця. Тут також фігурують 12 ключових факторів. Автори розділили складові бренду на дві великі підгрупи.
“Політичні” (загальноорганізаційні) фактори.
Зовнішня репутація. Будь-яка людина хоче ототожнювати себе з престижним брендом, відомою і успішною компанією.
Чітка стратегія та система цінностей. Існує багато досліджень, що демонструють, як бренд роботодавця впливає на корпоративну культуру. Співробітники компанії повинні знати, як організація позиціонує себе у відносинах з покупцями, та відповідати цьому іміджу.
Системи внутрішньої оцінки. Щоб створити сильний внутрішній бренд роботодавця, важливо розраховувати думку працівників з питань, пов’язаних із зовнішніми комунікаціями. З одного боку, це дає відчуття “вкладу в загальну справу”, з іншого — відкриває можливість отримати свіжий погляд на проблеми та нові ідеї.
Робота вищого керівництва. Саме від менеджерів залежить зв’язок між різними департаментами та відділами, а отже, і робота компанії в цілому. Точні розпорядження, чіткий план роботи — все це вкрай важливо для побудови бренду.
Корпоративна соціальна відповідальність. Згідно з результатами досліджень Future Foundation, 20% фахівців вважають більш привабливими компанії, які ведуть активну соціальну діяльність.
Підтримка в роботі. Співробітники хочуть відчувати себе захищеними, і знати, що в даній компанії вони отримають необхідну підтримку не лише фінансову, а також психологічну, професійну і т. д.
Практичні фактори.
Прийом на роботу і введення. Саме на цьому етапі співробітникові прищеплюються цінності організації, відбувається своєрідний “тест на сумісність”, притирання. Важливо створити умови, при яких фахівець відразу відчує себе “у своїй тарілці” і не буде відчувати дискомфорту.
Комунікації в команді. Довірча атмосфера, відкритість і готовність до діалогу, можливість делегування завдань — все це вкрай важливо для формування щоденної задоволеності від роботи.
Контроль продуктивності. Всі інструменти та критерії оцінювання повинні бути тісно пов’язані з ключовими цінностями та місією компанії. Важливо, щоб вони існували не лише “на словах”, але і знаходили своє відображення в повсякденній роботі.
Розвиток і навчання. Вважається, що цей фактор стоїть на другому місці по важливості після якості вищого керівництва. Дослідження підтверджують, що співробітники, які отримали шанс підвищити свою кваліфікацію, починають усвідомлювати свою цінність для роботодавця, що стає фундаментом для побудови довгострокових відносин.
Система заохочень. Варто підкреслити, що в сучасній теорії управління грошової мотивації приділяється все менше уваги. З-за високої конкуренції на ринку праці, роботодавці змушені постійно винаходити додаткові, не фінансові “бонуси”, створювати по-справжньому комфортні умови праці (чого тільки варті офіси Google або “ВКонтакте”!).
Бренд-мікс дозволяє окреслити основні напрямки для роботи. Щоб “кращі з кращих” прагнули працювати саме у вашій компанії, необхідно опрацювати всі фактори, які можуть вплинути на їх вибір.
