Правила прийому на роботу працівника

Віктор Кузьмін

1 minute

Загальні правила прийому на роботу встановлені ТК РФ. Згідно з ними, призначення наймачем людини на яку-небудь посаду здійснюється за обопільної доброї волі сторін. Але свобода при прийнятті рішення ні для того, ні для роботодавця не вважається абсолютною.

Вимоги, що пред’являються

В якості одного з основних перешкод для здійснення громадянином свого права на працю, яке закріплене конституційно, виступає, крім фактичних обставин, необхідність володіти певною кваліфікацією. Для виконання багатьох обов’язків потрібен диплом, який свідчить про отримання відповідної освіти, або спеціальний дозвіл на здійснення окремих видів діяльності.

Разом з цим правила прийому на роботу працівників встановлюють і вікове обмеження. У положеннях про тих чи інших видах діяльності вказаний мінімальний або верхня межа. Останній, наприклад, має місце при прийомі на роботу в органи МВС, військові формування і так далі. До кандидата на ту чи іншу посаду можуть пред’являтися і інші, що не суперечать закону вимоги. Наприклад, це може бути певний рівень фізичної підготовки, наявність будь-яких навичок і так далі.

Особливі категорії

Правила прийому на роботу передбачають заборони щодо окремих осіб на здійснення тієї чи іншої діяльності. Так, наприклад, жінки і підлітки не допускаються до шкідливих виробництв і праці, парним з важкої фізичної навантаженням. Правила прийому неповнолітніх на роботу не допускають призначення цих осіб на посади, пов’язані з обслуговуванням матеріальних цінностей. Наприклад, вони не можуть бути інкасаторами, касирами і так далі. Крім того, не дозволено участь неповнолітніх у роботі в місцях, які можуть негативно вплинути на їх моральний стан.

Важливі моменти

Значні складнощі при прийомі на роботу можуть викликати вимоги наймача про надання тих чи інших паперів, перелік яких є в законодавстві. Будучи документом, який засвідчує особистість, паспорт також може використовуватися для з’ясування місця проживання майбутнього службовця. Проживання у безпосередній близькості від місця діяльності не є обов’язковою умовою, але може мати велике значення для наймача. Свобода роботодавця щодо прийому на підприємство громадянина може обмежуватися фінансовими засобами, які передбачаються для оплати праці останнього.

Вимоги закону

Правила прийому на роботу містять перелік обставин, за яких наймач не має права відмовити людині в призначенні його на ту чи іншу посаду. До них, наприклад, відносять:

расову приналежність;
віросповідання;
мова;
місце проживання;
національність;
членство в громадських організаціях;
посадова, майнове і соціальне становище;
стать.

Необґрунтована відмова

Законом передбачено ряд випадків, при яких наймач зобов’язаний прийняти людину на роботу, навіть якщо у керівника немає на це бажання. Це, наприклад, стосується працевлаштування інвалідів. Також наймач не вправі відмовити жінці через наявність у неї дітей або вагітності. Дане положення встановлено в ст. 64 ТК. У ній міститься вказівка на заборону необґрунтовано відмовляти в наданні роботи громадянам.

Тлумачити його можна різними способами. Відмова може бути невмотивованим або мати мотиви, які не містяться в законі, не відносяться до професійного рівня громадянина і так далі. Однак деякі автори виступають з пропозицією конкретизувати дане положення. Це можна зробити якщо не визначенням кваліфікації, наприклад, то хоча б наведенням переліку допустимих мотивів. Однак реалізація цієї пропозиції на практиці може остаточно зв’язати руки наймачеві. По суті, керівникові підприємства видніше, кого варто прийняти на роботу, а кого – ні, і рішення він приймає, виходячи з конкретної ситуації, особливостей організації і особистих якостей претендента.

Світова практика

Продовжуючи розгляд відмови в прийомі на роботу, доцільно навести приклад Великобританії. У цій країні суди досить ревно відстоюють права наймача не задовольняти прохання прийшов до нього на підприємство людини. Законом держави визначено, що ніхто не має права примушувати керівництво вступати в трудова угода. Виняток становлять тільки інваліди і докери. При цьому їх чисельність не повинна перевищувати 3 % від всього штату співробітників.

Медичний огляд

Правила прийому громадян на роботу передбачають цю процедуру для певних категорій. До них, зокрема, відносять:

Осіб, які поступають на підприємство із шкідливими умовами праці.
Неповнолітніх.
Осіб, які будуть здійснювати діяльність щодо обслуговування дітей, хворих, харчової промисловості (вихователі, лікарі, вчителі, кухарі і так далі).
Громадян, прийнятих на роботу, яка вимагає специфічних психофізичних даних (інкасатори, льотчики, водії).

Трудовий договір

Моментом, коли громадянин вважається прийнятим на роботу, виступає підписання відповідного наказу. З цим документом службовець ознайомлюється під розписку. У ряді випадків наймач за власну неуважність або навмисне не здійснює належного оформлення людини на підприємство. Цей факт розцінюється як порушення правил прийому на роботу. Фактичним допущенням до здійснення діяльності на підприємстві вважається укладення трудового договору. З цього моменту працівникові починають нараховувати зарплату. Разом з тим він набуває свої посадові обов’язки і соціальні права.

Нові правила прийому на роботу

До недавнього часу основним способом надходження на підприємства виступала особиста подача відповідної заяви на ім’я керівника. Сьогодні правила прийому співробітника на роботу допускають обмін електронними документами. Особливо поширений цей спосіб при здійсненні віддаленої діяльності. Ст. 312.1 ТК передбачає, що трудові відносини між наймачами і дистанційними працівниками формуються шляхом обміну електронною документацією, підтвердженої цифровими підписами. Передача паперів здійснюється за допомогою інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, в тому числі і Інтернету. Документи, на яких стоїть цифровий підпис, прирівняні до звичайних паперів, що мають справжню підпис (від руки) і мокру печатку.

Локальні акти

Правила прийому на роботу передбачають необхідність ознайомлення майбутнього службовця з певними документами, прийнятими в організації. До таких локальних актів, зокрема, відносять:

Посадову інструкцію.
Дисциплінарні правила.
Положення про атестацію.
Інструкцію з охорони праці.
Положення про те підрозділі (відділі), де здійснюватиметься робоча діяльність.
Графік роботи.
Положення про комерційну таємницю.
Графік змінності.
Положення про зарплату.

Дисциплінарні положення

Правила, які встановлюють внутрішній розпорядок на підприємстві, можуть бути додані до трудовим договором. В угоді може також бути відмітка про те, що службовець ознайомився з дисциплінарними положеннями. Підписуючи трудовий договір, він підтверджує, що ознайомився з існуючими правилами. Якщо на підприємстві немає дисциплінарних положень, табеля обліку часу трудової діяльності, дисциплінарні стягнення до спізнюються або прогуливающим, а також самовільно отлучающимся з робочого місця співробітникам застосувати не можна.

Оформлення наказу

Правила прийому на роботу передбачають певний порядок складання та видання документів, що стосуються безпосередньо людини надходження на підприємство. Наказ керівника про прийняття громадянина на роботу надається під розписку протягом трьох днів з моменту укладання трудової угоди. Службовець має право вимагати завірену копію розпорядження. При складанні наказу керівник повинен вказати:

Найменування підрозділу (відділу).
Посаду майбутнього службовця.
Випробувальний термін.
Характер роботи. Це може бути переведення з іншої організації, сумісництво, заміщення тимчасово відсутнього працівника, виконання конкретного виду діяльності.
Умови прийому.

Необхідно зазначити, що наказ не може заміняти собою трудовий контракт. Розпорядження виступає як одностороннього локального акта наймача.

Трудова книжка

Згідно ст. 66 (ч. 3) ТК, цей документ має обов’язково заповнюватися на підприємстві для кожного працівника, який пропрацював там більше п’яти днів. Згідно з наказом, кадрові службовці вносять у трудову книжку запис про зарахування людини в штат організації. При цьому законом передбачено деякі випадки, при яких дана відмітка може і не робитиметься. Зокрема, в трудову книжку не вноситься запис, якщо працівник працює за сумісництвом або віддалено. Відповідно до ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ, документ може не оформлятися в тому разі, якщо контракт між наймачем і дистанційним працівником укладено вперше.