Положення про оплату праці. Закон про оплату праці простими словами

Найважливішу роль у правовідносинах за участю роботодавців та найманих працівників відіграють питання, пов’язані з оплатою праці. Умови, формули обчислення зарплати, а також строки її виплати в РФ можуть регулюватися як на рівні нормативних актів, видаваних державою, так і локальних норм, які розробляються роботодавцями. Яка специфіка правового регулювання питань оплати праці в РФ? Яким законодавчим критеріям повинні відповідати процедури обчислення і виплати зарплати в російських організаціях?

Законодавче регулювання оплати праці

Оплата праці в РФ — компонент правовідносин з участю роботодавця та найманого працівника, який, з одного боку, регулюється різними законодавчими актами, з іншого, його величина у визначальній мірі встановлюється компанією-наймачем. Як і в багатьох країнах світу, російський законодавець втручається у взаємовідносини роботодавця і найманого працівника в рамках наступного переліку об’єктів нормування:

• мінімальна величина зарплати;
• періодичність виплати;
• індексація.

Тобто фактичний розмір оплати праці встановлює все-таки компанія, однак за умови, що він буде більше визначеного на рівні законів мінімального рівня і буде проходити періодичну індексацію. Також обов’язкова виплата у встановлений у правових актах термін.

Основне джерело права, що регулює зарплатні нюанси у правовідносинах між роботодавцями і найманими працівниками — Трудовий Кодекс РФ. В нього за допомогою видання різних федеральних законів можуть вноситися поправки. Наприклад, мінімальна величина оплати праці, як правило, збільшується щороку, відповідна цифра прописується в ТК РФ допомогою прийняття актів про внесення в даний документ необхідних коригувань. ТК РФ — це і є, насправді, головний закон про оплату праці. Окремого ФЗ поза Кодексу, який би регулював відповідний аспект трудових правовідносин, поки в Росії не розроблено.

Компанії-роботодавці також у ряді випадків повинні видавати локальні нормативні акти, такі як, наприклад, положення про оплату праці у фірмі. Далі ми розглянемо особливості складання подібних документів. Основне джерело права для нас — це ТК РФ. Розглянемо його основні положення, що регулюють умови оплати праці в російських компаніях.

Мінімальна зарплата на федеральному рівні

У 133-й статті Кодексу фіксується мінімальна величина зарплати, яку російські працедавці повинні виплачувати найманим працівникам. В РФ вона визначається в розрахунку на місяць, у той час як у багатьох інших країнах вона, наприклад, погодинна.

Зараз в РФ відповідний показник становить 5965 руб. Правда, це без урахування ПДФО у розмірі 13%. Тобто на руки людина має отримувати як мінімум 5190 руб. Це за умови, що він відпрацьовує стандартні 40 годин на тиждень.

Фактор середньої зарплати

Звичайно, на практиці в більшості російських міст і регіонів фактична зарплата набагато вище. Середня величина оплати праці в РФ, за даними Росстату, перевищує 30 тис. руб. Тому на різних рівнях публічних дискусій висловлюються тези про те, що непогано б законодавчо збільшити мінімальну зарплату. Хоча б у цілях політичної пропаганди, в 2-3 рази. У цьому випадку РФ за даним критерієм – законодавчо встановленим рівнем мінімальної заробітної плати – наблизиться до країн, наприклад, Східної Європи. Зараз же в Росії відповідний рівень є одним з найнижчих на континенті. Хоча фактична зарплата (навіть без урахування індексів купівельної спроможності) в РФ в цілому не нижче, ніж, наприклад, в Угорщині та країнах Балтії.

Є думка, що вказаний вище показник мінімального розміру оплати праці зараз актуальний з точки зору, головним чином, податкових і фіскальних процедур. Наприклад, фіксовані внески для підприємців в ПФР, ФСС і ФОМС обчислюються саме на базі зазначеної грошової величини. Тобто відповідні положення в ТК РФ реального значення вже не мають — зарплата практично у всіх регіонах РФ в кілька разів вище мінімальної.

Мінімальна зарплата в регіонах

На рівні суб’єктів РФ також можуть видаватися правові акти, що встановлюють мінімальний розмір зарплати. Щоправда, відповідні документи носять характер угоди. Роботодавці, які ведуть діяльність у тому чи іншому регіоні, має право не приєднуватися до нього, але тільки якщо напишуть в компетентні структури влади мотивовану відмову. Який повинен бути підтверджений, наприклад, документами, що відображають консультації компанії з профспілкою.

Індексація

Цікавий аспект — індексація. Справа в тому, що ніяке законодавче положення про оплату праці не містить конкретних рекомендацій, що стосуються необхідних темпів збільшення зарплати, яких повинні дотримуватися російські роботодавці. 134-й статті ТК РФ говориться, що індексація через наявність інфляційних процесів повинна бути, але про те, у відповідності з якими формулами її слід реалізовувати, нічого не сказано.

Можна відзначити, що в ТК РФ приватним компаніям рекомендовано видавати локальні нормативні акти, де фіксуються форми і системи оплати праці, згідно з якими зарплата на підприємстві повинна збільшуватися з такою-то періодичністю.

Формули нарахування зарплати

Фактична зарплата встановлюється трудовим договором між роботодавцем і найманим співробітником. Мінімальний її рівень — 5965 руб., реальний, як правило, у кілька разів вище. Разом з тим російськими підприємствами можуть застосовуватися різні форми і системи оплати праці. Розглянемо основні.

Одна з найпоширеніших форм оплати праці — оклад. Тобто людина, відпрацьовуючи за 40 годин на тиждень в будні дні і відпочиваючи за державним святам, отримує стабільну зарплату, прямо не залежить від виробничих показників. Також практикується відрядна форма оплати праці. Вона передбачає, що величина фактичної трудової компенсації буде визначальною мірою залежати від результатів роботи фахівця. На практиці багато роботодавці практикують змішані форми оплати праці. Тобто фактична зарплата співробітника може бути, наприклад, на 70% фіксованої, на 30% – залежати від відрядно-преміальної складової. Буває і навпаки.

Є посади, на яких фіксованого встановлена тільки та частина, яка відповідає мінімальній зарплаті за законом. Але і заробляти людина може при цьому, як правило, досить багато. Наприклад, подібні форми оплати праці поширені в сфері продажів. Фіксована частина зарплати людини в таких випадках невелика — в межах мінімальної по ТК. Але крім цього показника співробітник може заробляти суми іноді в кілька десятків разів більше.

Офіційно в РФ немає погодинної оплати. Однак багато роботодавці практикують її фактично, так як це прямо не заборонено законом (якщо дотримуються інші вимоги — за мінімальною величиною і термінами виплат). У цьому випадку від кількості проведених на роботі годин може залежати, наприклад, відрядно-преміальна складова зарплати при фіксованій виплати, дорівнює визначеній у ТК РФ мінімуму. І тому вийде, що оплата праці фактично буде погодинної.

Можна відзначити, що на різних рівнях дискусій часто висуваються тези про те, що погодинну оплату праці слід закріпити в Трудовому Кодексі. Ті види оплати праці, як вважають автори відповідних ідей, що прописані в ТК РФ зараз, не відображають реалій в економіці РФ. Тим більше, зазначають вони, у розвинених країнах погодинна оплата — стандартна практика.

Строки виплат

Розглянувши основні види оплати праці в РФ, вивчимо аспект, що відображає терміни здійснення розрахунків між роботодавцями і найманими працівниками. Основне джерело інформації для нас — це 136-я стаття ТК РФ. Що однозначно наказує Трудовий Кодекс роботодавцям — це виплачувати зарплату як мінімум два рази на місяць. Можна частіше. Конкретні терміни повинні бути включені в локальне положення про оплату праці працівників. Якщо день виплат збігається з вихідним або державним святом, то зарплата повинна бути перерахована в найближчий будній день. Щодо відпускних, то роботодавець має перераховувати їх за 3 дні до виходу людини на відпочинок. На практиці багато роботодавців ділять зарплату на дві частини – аванс і основний обсяг виплат. Перша частина може перераховуватися співробітникам, наприклад, до 15 числа, решта — до кінця місяця.

Утримання

В деяких випадках частина грошових коштів з зарплати співробітника може бути утримана. Законодавство визначає кілька підстав для цього. Як правило, відповідна процедура відображає наявність боргів працівника перед роботодавцем. Їх походження може бути різним. Наприклад, частина зарплати утримується, якщо людина не відпрацював повністю аванс або отримав більше відпускних, ніж це вважалося за стандартною формулою. В загальному випадку може бути утримано не більше 20% від щомісячної зарплати. Але законом також передбачені підстави, за яких відповідний показник повинен збільшуватися до 50%.

Зарплата на держслужбі

Значний відсоток роботодавців в РФ — це державні та муніципальні органи влади, а також різні установи, які підвідомчі їм. Щодо них актуальні ті ж положення ТК РФ, що і для приватних організацій, проте, зарплатні нюанси на держслужбі можуть характеризуватися певними особливостями. Розглянемо їх.

Так, наприклад, зарплата держслужбовців не може бути нижче, ніж базові оклади, які встановлює Уряд РФ, або ж ставки для конкретних професійних кваліфікаційних груп. Відповідність рівня зарплати необхідним критеріям забезпечується за рахунок бюджету відповідного рівня — федерального, регіонального або муніципального.

Встановлювана в тому або іншому державному або муніципальному установі система оплати праці може визначатися положеннями різних тарифно-кваліфікаційних довідників, в яких відображається специфіка посад і професій. Також до уваги можуть братися рекомендації компетентних органів влади, профспілок і інших громадських об’єднань.

Професійні кваліфікаційні групи — це категорії, в межах яких робітники і службовці об’єднуються по ряду критеріїв, що відображають специфіку фактично виконуваної роботи. Затверджуються на рівні федеральних відомств, які відповідальні за реалізацію державної політики у сфері трудових відносин.

Положення про зарплату як локальний нормативний акт

Багато підприємств фіксують умови трудових компенсацій, видаючи локальне положення про оплату праці. Розглянемо специфіку даного документа. Для чого він потрібен? Обов’язково його прийняття?

Деякі юристи вважають, що прямих приписів затверджувати положення про оплату праці стосовно роботодавців законодавство не передбачає. Але на практиці цей документ, як правило, може виявитися дуже корисним. Часто буває, що його вимагає трудинспекция. Наявність таких документів, як положення про оплату праці працівників та інших локальних нормативних актів, які, здавалося б, не обов’язкові за законом, тим не менш підвищує рейтинг підприємства в очах кредиторів, потенційних інвесторів.

Розглянутого типу нормативний акт затверджується директором організації. Головна задача, яку покликаний виконувати цей документ — регламентація прийнятих на підприємстві формул розрахунку зарплати, а також подання їх в зрозумілому для співробітників вигляді. Положення про оплату праці, як правило, є документом, що об’єднує в собі формулювання з інших джерел — наприклад, ТК РФ, трудових договорів або правил внутрішнього розпорядку.

Якою може бути структура документа, про який йде мова? Юристи рекомендують відображати в ньому насамперед величину тарифних ставок для посад, а також розміри окладів, встановлені для конкретних фахівців. Якщо формула обчислення зарплати передбачає відрядно-преміальну складову, то в положенні про оплату праці повинні бути зафіксовані правила використання відповідних показників. Багато підприємств воліють формувати документ, про який йде мова, з чотирьох розділів: про тарифи, про окладах, про надбавки, а також премії.

Зміна положення про оплату праці може здійснюватися підприємством досить вільно — як правило, немає необхідності погоджувати його з будь-якими органами нагляду у сфері трудових відносин. Однак бажано коректним чином оформити відповідну процедуру. Як правило, коригування в документі, про який йде мова, на підприємствах вносяться допомогою наказів, підписаних керівником. Аналогічно: нові положення про оплату праці, замінюють ті, що з якихось причин застаріли або вимагають значної переробки, також вводяться в дію за допомогою локального розпорядження директора компанії.