Накладення дисциплінарного стягнення на працівника: покрокова процедура

Віктор Кузьмін

1 minute

Сьогодні одна з найбільш важливих завдань керівника будь-якої структури – підтримання дисципліни в процесі трудової діяльності. Зробити так, щоб всі працівники сумлінно виконували свою роботу, неймовірно складно. Тим не менш, без цієї умови результати організації навряд чи можна буде вважати успішними. Наскільки добре працівник буде виконувати власні обов’язки, залежить від умов праці, особливостей його особистості, відносин з керівником і багатьох інших факторів. Так, наймач має можливість вплинути на його роботу. Для цього існує заохочення або накладення дисциплінарного стягнення на працівника.

Наскільки широко поширена практика в Росії? А за її межами? Що таке накладення дисциплінарного стягнення на працівника? Терміни в даному випадку конкретні або відносні? На ці та інші не менш цікаві питання можна відповісти в процесі прочитання даної статті.

Поняття дисциплінарного стягнення

Перш ніж розглядати накладення дисциплінарного стягнення на працівника, строки і порядок твору процедури, доцільним буде дати визначення базової термінології питання. Отже, під дисциплінарним стягненням слід розуміти інструмент організації дисципліни праці. Важливо доповнити, що на сьогоднішній день даний засіб з юридичної точки зору залишається одним із найскладніших у використанні.

Вивчивши положення про накладення дисциплінарних стягнень на працівників, складно не погодитися з тим, що максимально неприємні наслідки правової природи для наймача можливі тоді, коли питання доходить до звільнення за неналежне дотримання працівником трудової дисципліни діяльності. Необхідно відзначити, що за подібним актом сьогодні найчастіше слід звернення вже не актуального працівника в судові органи. Як правило, він вимагає відновлення на власному робочому місці, компенсаційної виплати прогулу з вимушеним причин або ж відшкодування моральної шкоди. Накладення дисциплінарного стягнення на працівника проводиться у відповідності з рядом правил. Таким чином, їх необхідно обов’язково дотримуватися для того, щоб уникнути визнання дисциплінарного стягнення судовими органами незаконним.

Реалізація процедури. Загальні відомості

Наказ про накладення на працівника дисциплінарного стягнення не може бути оформлений без вчинення дисциплінарного проступку. Так, під останнім слід розуміти неналежне виконання (або невиконання зовсім) працівником трудових обов’язків, покладених на нього. В процесі розгляду конфліктів трудового характеру в судових органах або при перевірках інспекції наймачеві слід довести два пункти. Серед них винні дії працівника і дотримання процедури, містить накладення дисциплінарного стягнення на працівника за той чи інший проступок. Доцільним буде розібрати безпосередньо процедуру по накладенню дисциплінарного стягнення. У документальному плані вона складається з наступних етапів:

Операція по фіксації протиправного вчинку.
Затребування і подальше надання співробітником пояснень.
Накладення дисциплінарного стягнення (зразок представлений в теоретичному аспекті нижче).

Тоді, коли працівник воліє відмовитися від надання пояснень або затвердження наказу допомогою власного підпису на кожному з етапів актуальною процедури, слід оформити акт з приводу відмови працівника виконувати певні дії. Даний документ формується посадовими особами тієї або іншої організації, на яких спрямована відповідальність по документуванню проступків дисциплінарного характеру.

Якщо ж відповідна категорія обов’язків не була встановлена стосовно конкретних посадових осіб, то вся документація, що супроводжує накладення дисциплінарного стягнення на працівника, оформляється за ініціативи начальства винного або працівників відділу кадрів. У наступних розділах докладно розглянуто кожний з етапів настільки поширеною на сьогоднішній день процедури.

Крок перший: фіксація проступку працівника

Накладення дисциплінарного стягнення на працівника (Трудовий кодекс РФ в даному випадку служить основою) має місце лише після вчинення нею протиправного проступку. Обов’язки працівника визначаються за допомогою статті двадцять першої російського трудового законодавства. Так, згідно з поданим нормативом працівник зобов’язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку структури і дисципліну робочої діяльності. Наймач ж у статті 22 російського Трудового кодексу наділяється правом залучати співробітників до відповідальності дисциплінарного характеру, дотримуючись при цьому порядок накладення дисциплінарного стягнення. Він встановлений трудовим законодавством, а також іншими федеральними законами.

У відповідності зі статтею 189 російського Трудового кодексу, дисципліну праці слід визначити як підпорядкування певним правилам поведінки, обов’язкове для всіх співробітників. Дані правила визначені не тільки по російському трудовому законодавству, а й за іншими законами, колективним договором, угодою, трудовим договором, а також локальними нормативними актами організації. Так, перш ніж застосовувати порядок накладення дисциплінарного стягнення на працівника, наймач зобов’язаний визначити, чи були даним співробітником порушені посадові обов’язки, які встановлені за допомогою трудового договору та посадової інструкції.

Необхідно відзначити, що в категорію обов’язків працівника слід включити також виконання правил, що відносяться до внутрішнього трудового розпорядку, інструкції з охорони трудової діяльності та іншої нормативної документації, яка актуальна для компанії і з якою співробітника ознайомлено в процесі прийому на роботу (стаття 68 Трудового кодексу), а також у разі її зміни або введення (стаття 22 Трудового кодексу).

Для підтвердження того, що працівник ознайомився з певними законодавчим чином і наймачем вимог, він має власноруч проставити дату і підпис. Цей момент є ключовим в плані підтвердження законності використання дисциплінарного стягнення надалі. Крім ознайомлення співробітника з правовими актами локального характеру, важливий нюанс, згідно з яким документація повинна бути оформлена з дотриманням усіх вимог, встановлених законодавством.

Додаткові відомості

Покрокова процедура накладення дисциплінарного стягнення на працівника першим етапом містить фіксацію проступку працівника. Так, у цій главі представлена додаткова інформація щодо актуального питання. Наймач обов’язково повинен переконатися, що реалізоване працівником порушення, так чи інакше, відповідає всім критеріям дисциплінарного проступку (стаття 192 Трудового кодексу). Під останнім, як з’ясувалося, слід розуміти невиконання або ж неналежне виконання працівником з власної вини трудових обов’язків, покладених на нього. Тільки після цього можна розглядати порядок, строки накладення дисциплінарного стягнення, а також інші аспекти, що зачіпають справу. Так, дисциплінарним проступком можна вважати одну або декілька дій, яким відповідають наступні обставини:

Реалізація конкретних дій (або утримання від їх реалізації) є трудовий обов’язком працівника. Так, при розгляді справи в судових органах наймач повинен довести, що вчинений (або ж не досконале) працівником дію, після якого необхідно пройти певний порядок накладення дисциплінарного стягнення на працівника, насправді входить до його обов’язків.
Обов’язок трудового характеру повинна бути проігнорована або реалізована неналежним чином. Важливо доповнити, що дане невиконання, так чи інакше, слід довести за допомогою показань свідків, актуальної документації (наприклад, табеля обліку часу роботи) і так далі.
Поведінка співробітника повинне мати протиправний характер, тобто воно не повинно відповідати обов’язків, зазначених у трудовій угоді, і російському трудовому законодавству. Важливо доповнити, що накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани (наприклад, за абсолютно правомірна поведінка) неможливо. Наприклад, працівник, який відмовився від поділу на певні частини свого щорічного відпустки, не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (стаття 125 російського Трудового кодексу).
Поведінка протиправного характеру, так чи інакше, має стосуватися виконання працівником своїх трудових обов’язків. Необхідно зауважити, що неможливо накласти стягнення за те, що працівник відмовився виконувати громадські доручення або порушив правила поведінки в тому чи іншому громадському місці.
Поведінка співробітника повинне бути винним, іншими словами, необережним або умисним.

Коли накладення стягнення неможливо?

Накладення стягнення на працівника є забороненою процедурою тоді, коли є поважні причини, згідно з якими працівник не виконав свої обов’язки належним чином. До них відносяться наступні пункти:

Відсутність потрібних умов роботи або матеріалів.
Непрацездатність працівника.
Виклик працівника в правоохоронні чи судові органи.
Різні природні лиха (наприклад, повінь).
Невиконання завдання керівництва у зв’язку з виконанням інших доручень (тоді, коли реалізувати всі одразу неможливо).

Таким чином, у разі присутності хоча б однієї обставини з представлених стягнення на працівника накладати забороняється, так як її поведінка не вважається дисциплінарним проступком.

Крок другий: вимога і подальше подання пояснень

Важливо відзначити: перед тим як застосувати певні види накладення дисциплінарних стягнень (штраф, догану, звільнення і так далі), наймач зобов’язується прийняти до відома пояснення працівника. Вони повинні бути представлені в письмовому вигляді. Важливо відзначити, що працівник має право у процесі формулювання пояснення використовувати різні способи. Першочерговим методом в даному переліку є пояснювальна записка. Документ повинен формуватися від руки співробітником в довільній формі. Тим не менше, ряд організацій для стрункості і логічності пояснень практикують використання трафаретних бланків, де працівникові дається можливість заповнити комірки, які призначені для відповідей на наступні питання:

Які мотиви реалізації дисциплінарного проступку?
Вважає співробітник себе винним у відношенні вчиненого проступку?
Якщо ні, то хто (відповідно з думкою співробітника) повинен притягатися до дисциплінарної відповідальності?

Крок третій: накладення стягнення

Накладення стягнення дисциплінарної природи виражається в письмовому оформленні наказу та доведення його до працівника під підпис. Нижче наведені типові порушення наймача щодо порядку накладення стягнення, тягнуть скасування процедури або ж відновлення працівника:

Одного дисциплінарного проступку може відповідати лише одне стягнення. Тим не менш, при невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов’язків, покладених на нього, незважаючи на накладення одного стягнення дисциплінарного характеру, можна застосувати до нього інше, в тому числі і звільнення.
Заборонені обставини, коли до працівника за реалізацію одного проступку дисциплінарної природи застосовується спершу одне відповідне стягнення (наприклад, догана), а потім – друге.
До застосування дисциплінарного стягнення необхідно зажадати від працівника пояснення у письмовому вигляді. Тоді, коли документ оформляється після накладення стягнення, має місце неправомірність процедури.
Стягнення дисциплінарного характеру застосовується відразу ж після виявлення неправомірного вчинку, проте не пізніше, ніж за тридцять днів з моменту його виявлення. Так, строк накладення дисциплінарного стягнення на працівника становить один місяць. Важливо відзначити, що днем виявлення необхідно вважати той день, коли про вчинення проступку був сповіщений безпосередній керівник співробітника. Дане положення не залежить від того, чи наділена керівну особу правом накладання стягнень дисциплінарної природи. Як з’ясувалося, строк накладення дисциплінарного стягнення на працівника становить тридцять днів, проте у нього не включається час перебування у відпустці або хвороби.
Наказ з приводу застосування стягнення з обов’язковим зазначенням мотивів застосування повинен бути оголошений працівнику протягом трьох робочих днів з моменту його видання під розписку.
У разі доведення справи до суду роботодавець повинен буде довести ті обставини, які б в повній мірі обґрунтовували правомірність його ж позиції.
Окремі елементи документації, що подаються наймачем, а також інші докази неправомірної поведінки співробітника не повинні перебувати у протиріччі одне з одним.

Докази

Важливо зазначити, що доказами в судових органах можуть виступати:

Показання свідків або пояснення очевидців в письмовому вигляді.
Наступні докази в письмовій формі: договори, акти, ділова кореспонденція, довідки, а також інші матеріали і документи, оформлені під цифрову або графічну запис.
Докази речової природи, аудіо – та відеозаписи.
Висновки експертів.

Різновиди дисциплінарних проступків та адміністративних стягнень

Проступки дисциплінарного характеру бувають триваючими, повторними, знятими і припиненими. Під триваючим проступком слід розуміти проступок, який триває протягом досить тривалого тимчасового періоду. Тоді, коли при виявленні дисциплінарного проступку наймач застосував відповідне стягнення, однак даний проступок триває, то до співробітнику необхідно застосувати повторне дисциплінарне стягнення, в тому числі і його звільнення з робочого місця.

Під повторним дисциплінарним проступком слід розглядати проступок, реалізований повторним чином через деякий час після припинення подібної дії. Наприклад, співробітник після оголошення зауваження з боку керівництва за запізнення на роботу деякій період приходить вчасно, проте через той чи інший часовий відрізок знову починає спізнюватися.

Що ж ще?

Під знятим дисциплінарним стягненням потрібно розглядати виняток дисциплінарного стягнення тоді, коли співробітник протягом року після застосування стягнення не піддається новому. Дане положення регламентовано статтею 194 російського Трудового кодексу. Необхідно доповнити, що стягнення знімається з працівника іноді і до закінчення річного періоду. Так, наймач у відповідності з цим положенням (частина друга статті 194 російського Трудового кодексу) наділяється правом зняття з працівника стягнення:

За своєю ініціативою.
На прохання безпосередньо співробітника.
За клопотанням прямого керівництва винного.
За клопотанням представницького органу працівників.

Під припиненим проступком слід розуміти проступок, після вчинення якого працівник самостійним чином виявляє трудової недолік і використовує всі доступні йому методи для усунення помилки або мінімізації наслідків.