Накладення дисциплінарного стягнення на працівника: покрокова процедура

Додаткові відомості

Покрокова процедура накладення дисциплінарного стягнення на працівника першим етапом містить фіксацію проступку працівника. Так, у цій главі представлена додаткова інформація щодо актуального питання. Наймач обов’язково повинен переконатися, що реалізоване працівником порушення, так чи інакше, відповідає всім критеріям дисциплінарного проступку (стаття 192 Трудового кодексу). Під останнім, як з’ясувалося, слід розуміти невиконання або ж неналежне виконання працівником з власної вини трудових обов’язків, покладених на нього. Тільки після цього можна розглядати порядок, строки накладення дисциплінарного стягнення, а також інші аспекти, що зачіпають справу. Так, дисциплінарним проступком можна вважати одну або декілька дій, яким відповідають наступні обставини:

• Реалізація конкретних дій (або утримання від їх реалізації) є трудовий обов’язком працівника. Так, при розгляді справи в судових органах наймач повинен довести, що вчинений (або ж не досконале) працівником дію, після якого необхідно пройти певний порядок накладення дисциплінарного стягнення на працівника, насправді входить до його обов’язків.
• Обов’язок трудового характеру повинна бути проігнорована або реалізована неналежним чином. Важливо доповнити, що дане невиконання, так чи інакше, слід довести за допомогою показань свідків, актуальної документації (наприклад, табеля обліку часу роботи) і так далі.
• Поведінка співробітника повинне мати протиправний характер, тобто воно не повинно відповідати обов’язків, зазначених у трудовій угоді, і російському трудовому законодавству. Важливо доповнити, що накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани (наприклад, за абсолютно правомірна поведінка) неможливо. Наприклад, працівник, який відмовився від поділу на певні частини свого щорічного відпустки, не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (стаття 125 російського Трудового кодексу).
• Поведінка протиправного характеру, так чи інакше, має стосуватися виконання працівником своїх трудових обов’язків. Необхідно зауважити, що неможливо накласти стягнення за те, що працівник відмовився виконувати громадські доручення або порушив правила поведінки в тому чи іншому громадському місці.
• Поведінка співробітника повинне бути винним, іншими словами, необережним або умисним.