Накладення дисциплінарного стягнення на працівника: покрокова процедура

Крок третій: накладення стягнення

Накладення стягнення дисциплінарної природи виражається в письмовому оформленні наказу та доведення його до працівника під підпис. Нижче наведені типові порушення наймача щодо порядку накладення стягнення, тягнуть скасування процедури або ж відновлення працівника:

• Одного дисциплінарного проступку може відповідати лише одне стягнення. Тим не менш, при невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов’язків, покладених на нього, незважаючи на накладення одного стягнення дисциплінарного характеру, можна застосувати до нього інше, в тому числі і звільнення.
• Заборонені обставини, коли до працівника за реалізацію одного проступку дисциплінарної природи застосовується спершу одне відповідне стягнення (наприклад, догана), а потім – друге.
• До застосування дисциплінарного стягнення необхідно зажадати від працівника пояснення у письмовому вигляді. Тоді, коли документ оформляється після накладення стягнення, має місце неправомірність процедури.
• Стягнення дисциплінарного характеру застосовується відразу ж після виявлення неправомірного вчинку, проте не пізніше, ніж за тридцять днів з моменту його виявлення. Так, строк накладення дисциплінарного стягнення на працівника становить один місяць. Важливо відзначити, що днем виявлення необхідно вважати той день, коли про вчинення проступку був сповіщений безпосередній керівник співробітника. Дане положення не залежить від того, чи наділена керівну особу правом накладання стягнень дисциплінарної природи. Як з’ясувалося, строк накладення дисциплінарного стягнення на працівника становить тридцять днів, проте у нього не включається час перебування у відпустці або хвороби.
• Наказ з приводу застосування стягнення з обов’язковим зазначенням мотивів застосування повинен бути оголошений працівнику протягом трьох робочих днів з моменту його видання під розписку.
• У разі доведення справи до суду роботодавець повинен буде довести ті обставини, які б в повній мірі обґрунтовували правомірність його ж позиції.
• Окремі елементи документації, що подаються наймачем, а також інші докази неправомірної поведінки співробітника не повинні перебувати у протиріччі одне з одним.