Корпоративні компетенції: розробка, розвиток, оцінка

Що являє собою корпоративна модель компетенцій? З цією проблемою стикаються співробітники служб персоналу, консультанти, які намагаються зрозуміти сенс компетенцій, використовувати їх за прямим призначенням.

Основні терміни

Для початку дамо визначення терміну. Корпоративні компетенції являють собою обсяг професійних навичок і знань, особистісні установки та характеристики, які проявляються в поведінці співробітників, вимагають виконання деяких посадових обов’язків.

Модель компетенцій являє собою сукупність певних компетенцій, які потрібні працівникам для досягнення цілей, поставлених керівництвом компанії. Тільки за наявності у працівників певних навичок можна розраховувати на успішний розвиток підприємства.

Корпоративні компетенції передбачають систему навичок і вмінь, якими володіє працівник, для того щоб успішно реалізуватися у професійній сфері.

Складові частини компетенції

В даний час сюди прийнято включати декілька індикаторів, які є їх складовими частинами. Корпоративні компетенції передбачають певні навички і вміння. Наприклад, компетенція «ефективна комунікація» характеризується:

• вмінням слухати, говорити;
• структуровано передавати інформацію, вибудовувати аргументи;
• з’ясовувати позицію, перевіряти її;
• використовувати додаткові ресурси, що сприяють забезпеченню розуміння.

Ці індикатори дозволяють давати опис тій людині, яка буде виконувати обов’язки. Замовляючи у провайдера готову модель, необхідно чітко усвідомлювати, що саме необхідно бізнесу та компанії в рамках певних компетенцій.

Поведінковий індикатор

Оцінка корпоративних компетенцій пов’язана з проявом індикаторів в поведінці співробітників. Воно може бути як негативним, так і позитивним, чинити серйозний вплив на ефективність діяльності підприємства.

Наприклад, для індикатора «з’ясовує позицію, перевіряє розуміння» для опису поведінкового принципу можна використовувати наступні характеристики: односкладові відповіді на питання, вислуховування співрозмовника. Індикатори поведінкового плану прописуються доступними словами, які зрозумілі звичайним людям. У кожного індикатора повинна бути зрозуміла і чітка формулювання. У будь-якому звіті за результатами оцінки професійних компетенцій повинна бути інформація не тільки про те, «що робити», але і «як робити». При відсутності у звіті деталізації складно отримувати цілісну картину, встановлювати причинно-наслідкові зв’язки.

Різновиди компетенцій

В даний час виділяють різні корпоративні компетенції. Наприклад, менеджерські компетенції є управлінськими, якими повинен володіти кожен керівник компанії. Приміром, «прийняття рішення», а також «управління виконанням». Технічними або функціональними компетенціями називають ті, що необхідні для діяльності в певному підрозділі.

Шкала обліку

Корпоративна модель компетенцій має певну шкалу оцінки. Вона складається з найменування рівня. В залежності від фантазії укладача вони можуть називатися по-різному: «початковий», «просунутий», «середній».

Опис рівня має бути послідовним, показувати підвищення в розвитку. Якщо компанія вибрала безуровневую модель, у такому випадку опис обмежується тільки термінами «робить» або «не робить». У якості додатку до шкалі можна розглядати систему оцінки. Кожен рівень розвитку компетенції отримує певну кількість балів. Наприклад, при поданні рівнів у вигляді числових виразів для кожного рівня вибирають один бал.

Призначення моделей компетенцій

Розробка корпоративних компетенцій спрямована на встановлення певних стандартів, що пред’являються до співробітників. В першу чергу мова йде про рівень знань, умінь, особистісних якостях, які можуть стати стимулом для розвитку, так і гальмом для компанії. Модель компетенцій можна вважати аналогом, який включає в себе спектр вимог в прозорому і відкритому форматі. Модель може змінюватися залежно від цілей компанії, а також від умов, які існують на ринку.

Принципи визначення

Розвиток корпоративних компетенцій дозволяє компанії займати певну нішу в своїй сфері діяльності, отримувати стабільний прибуток від діяльності. Компетенції визначають, враховуючи специфіку діяльності організації. Вони дозволяють виявляти ті ділові якості та професійні вміння, які повинні бути у співробітників, щоб втілювати в життя задумки компанії. Оптимальним вважається п’ять-сім різних поведінкових навичок.

Корпоративні компетенції співробітників – орієнтованість на клієнта, лідерство, вміння приймати відповідальні рішення, лояльність в організації, вміння працювати в команді. Тільки при володінні певними навичками і вміннями співробітник може приносити користь своїй організації.

Саме така компетенція в корпоративному управлінні є складовою частиною роботи абсолютно будь-якої фірми.

Серед поведінкових індикаторів особливу важливість має орієнтація на результат. При постановці амбітних цілей досягнення запланованих результатів можливо тільки в тому випадку, якщо у працівників присутні професійні компетенції. Корпоративного результату можна досягти при енергійності, наполегливості кожного співробітника, бажання досягати запланованого результату.

Підпорядкування своїх дій роботі на запланований результат, цілеспрямована діяльність, самостійна коригування та контроль дій – все це можна назвати справжніми професійними компетенціями.

Кваліфікований працівник вміє переборювати труднощі, які заважають досягненню результату. Він вміє оцінювати власну ефективність за досягнутим результатом, а не за сумою витрачених зусиль.

Особливості отримання компетенцій

Корпоративні компетенції організації припускають навчання на трьох складових: знаннях, уміннях, навичках.

Знання являють собою інформацію по професії. Вони визначаються опитуваннями і тестами, перевірити їх можна на іспитах.

Уміння являють собою усвідомлювані речі, зробити які людина може на рівні усвідомлення.

Навички є незаперечними вміннями, використовуваними людиною на інтуїтивному, напівавтоматичному рівні. Людина, яка має певні вміння, здатний продумувати «партію» на кілька ходів вперед, тому є важливим співробітником фірми. Він не допустить серйозних помилок, які приведуть до втрати компанією прибутку.

Різновиди компетенцій

Сучасні системи корпоративних компетенцій являють собою сукупність різних умінь і навичок. Якщо про людину говорять як про справжнього професіонала, мають на увазі, що він володіє унікальною системою компетенцій, які перетворюють його на справжнього майстра у своїй сфері дій. Компетентність визначає вміння людини не тільки аналізувати свої вміння і навички, але і керувати своїм професійним зростанням, ставити перед собою нові творчі задачі, шукати шляхи їх вирішення.

Справжній професіонал уміє вести себе у кризовій ситуації, він «усвідомлює» свої здібності, корпоративні компетенції. Приклади таких умінь: особистісні, управлінські, професійні, загальнокорпоративні.

Формування моделі компетенцій аналітики розробляють з урахуванням специфіки діяльності компанії. Цей процес називають формуванням моделі професійних компетенцій. Для того щоб фірма працювала ефективно, для неї складається індивідуальна система компетенцій, що містить повну інформацію про ті якості, якими повинен володіти кандидат на певну посаду. Даний процес називають профілюванням посади.

Крім того, за прийнятим профілями здійснюється оцінка персоналу. Створюються тести, різноманітні опитування, розробляються практичні кейси, завдяки яким оцінюються вміння та знання співробітників, проводиться порівняння реальних показників з тими критеріями, які спочатку висувалися для кожної посади.

Проведення оцінки рівнів сформованості компетенцій

Є кілька різних способів проведення такої оцінки. Існують літерні та цифрові моделі. Найпоширенішим варіантом вважають оцінку компетенцій за такими показниками:

• «0» передбачає повну відсутність прояву компетенції на момент оцінки;
• «1» свідчить про недостатній навику, слабких уміннях;
• «2» передбачає наявність вмінь, сформованих на мінімальному рівні;
• «3» передбачає прояв уміння на високому рівні, розуміння та мотивацію до діяльності.

В залежності від посади керівника розробляється набір певних корпоративних компетенцій, при цьому знижуються професійні компетенції. Це зовсім не означає, що керівник буде поступатися за професіоналізму своїм підлеглим, але особлива увага приділяється лідерства, вміння об’єднувати людей в одну команду. Керівник повинен розуміти специфіку тієї області, в якій він працює, щоб приймати правильні та своєчасні рішення.

Приклади компетенцій

Проаналізуємо для прикладу корпоративну і професійну компетенцію. Наприклад, така якість, як ініціативність, є проявом корпоративної компетенції. Багато фірм мріють про те, щоб їх співробітники виявляли ініціативність. Але в якому обсязі це допускається?

Один бал свідчить про слабкому прояві даної компетенції. Співробітник усвідомлює значимість своїх ініціатив, але сам тільки іноді в рамках власних обов’язків виступає з певними пропозиціями.

Ті ініціативи, які їм пропонуються, пов’язані зі специфікою його професійної діяльності. Він може впроваджувати інноваційні методи роботи, які запропоновані його керівником.

Два бали для ініціативності вважається сильної компетенцією. У цій ситуації співробітник придумує нові методи, схеми, прийоми роботи, завдяки яким можна розраховувати на істотне підвищення виробничих показників.

Такий працівник збагачує, допрацьовує, розвиває ті методи і підходи, які вже використовуються на виробництві, шукає можливість їх адаптації до конкретної компанії. Такий співробітник здатний брати на себе ініціативу, він приносить в компанію цікаві ідеї. В іншому випадку ті ідеї, які пропонуються керівником, так і не отримають розвитку, компанія не зможе отримати прибуток.

З професійної компетенції можна навести як приклад «гру в шахи». Співробітники компанії повинні бути відмінними «шахістами», щоб проявити свої творчі й особистісні якості. При слабкій компетентності, яку можна представити у вигляді одного бала, працівник розуміє правила гри, враховує сильні і слабкі сторони «суперників», аналізує дії колег по роботі. Такий працівник не володіє достатнім досвідом для того, щоб рівномірно розподіляти свої навички та вміння, щоб отримати оптимальний результат.

Для двох балів у даній компетенції передбачається усвідомлення працівником тонкощів, розуміння важливості інновацій для виробництва. Якщо для шахіста критично володіти професійною компетенцією, щоб здобути перемогу над супротивником, то для цінного працівника важливо володіти корпоративними компетенціями.

Висновок

Сумарні вимоги, які пред’являються до професійних та корпоративних компетенцій у співробітників, які рухаються по кар’єрних сходах вгору, повинні мати максимальні значення. Коли у керівника приватної компанії запитують навичок, якими повинен володіти співробітник, якого він планує взяти на роботу, він в першу чергу виділяє не старанність, а ініціативність, а також здатність до саморозвитку.

З основних управлінських компетенцій, які потрібні в сучасному бізнесі, виділимо вміння планувати власну діяльність, а також координировтаь роботу колег і підлеглих. Тільки при наявності у потенційного співробітника здатності до постановки цілей і завдань, вибору способу їх досягнення можна вести мову про сформованості корпоративної компетенції. Працівник повинен не тільки бачити ситуацію, але й вміти вирішувати проблему, знаходити вихід.

Професіоналом є той чоловік, який демонструє в роботі навички та вміння, пов’язані з його компетентністю, може з легкістю відповісти на будь-яке питання. Наприклад, менеджер по закупкам повинен володіти інформацією про всі види матеріалів і їх типи, основні їх технічні характеристики, закупівельної вартості, виробниках.