Корпоративні компетенції: розробка, розвиток, оцінка
Проведення оцінки рівнів сформованості компетенцій
Є кілька різних способів проведення такої оцінки. Існують літерні та цифрові моделі. Найпоширенішим варіантом вважають оцінку компетенцій за такими показниками:
- «0» передбачає повну відсутність прояву компетенції на момент оцінки;
- «1» свідчить про недостатній навику, слабких уміннях;
- «2» передбачає наявність вмінь, сформованих на мінімальному рівні;
- «3» передбачає прояв уміння на високому рівні, розуміння та мотивацію до діяльності.
В залежності від посади керівника розробляється набір певних корпоративних компетенцій, при цьому знижуються професійні компетенції. Це зовсім не означає, що керівник буде поступатися за професіоналізму своїм підлеглим, але особлива увага приділяється лідерства, вміння об’єднувати людей в одну команду. Керівник повинен розуміти специфіку тієї області, в якій він працює, щоб приймати правильні та своєчасні рішення.
Приклади компетенцій
Проаналізуємо для прикладу корпоративну і професійну компетенцію. Наприклад, така якість, як ініціативність, є проявом корпоративної компетенції. Багато фірм мріють про те, щоб їх співробітники виявляли ініціативність. Але в якому обсязі це допускається?
Один бал свідчить про слабкому прояві даної компетенції. Співробітник усвідомлює значимість своїх ініціатив, але сам тільки іноді в рамках власних обов’язків виступає з певними пропозиціями.
Ті ініціативи, які їм пропонуються, пов’язані зі специфікою його професійної діяльності. Він може впроваджувати інноваційні методи роботи, які запропоновані його керівником.
Два бали для ініціативності вважається сильної компетенцією. У цій ситуації співробітник придумує нові методи, схеми, прийоми роботи, завдяки яким можна розраховувати на істотне підвищення виробничих показників.
Такий працівник збагачує, допрацьовує, розвиває ті методи і підходи, які вже використовуються на виробництві, шукає можливість їх адаптації до конкретної компанії. Такий співробітник здатний брати на себе ініціативу, він приносить в компанію цікаві ідеї. В іншому випадку ті ідеї, які пропонуються керівником, так і не отримають розвитку, компанія не зможе отримати прибуток.
З професійної компетенції можна навести як приклад «гру в шахи». Співробітники компанії повинні бути відмінними «шахістами», щоб проявити свої творчі й особистісні якості. При слабкій компетентності, яку можна представити у вигляді одного бала, працівник розуміє правила гри, враховує сильні і слабкі сторони «суперників», аналізує дії колег по роботі. Такий працівник не володіє достатнім досвідом для того, щоб рівномірно розподіляти свої навички та вміння, щоб отримати оптимальний результат.
Для двох балів у даній компетенції передбачається усвідомлення працівником тонкощів, розуміння важливості інновацій для виробництва. Якщо для шахіста критично володіти професійною компетенцією, щоб здобути перемогу над супротивником, то для цінного працівника важливо володіти корпоративними компетенціями.
