Колективні переговори: організація та проведення

Між працівниками і роботодавцями відносини регулюються за допомогою укладення договорів. Вони можуть бути колективними або індивідуальними. У другому випадку люди домовляються напряму, і враховуються лише їх інтереси. З колективним підходом трохи складніше. Як він формується? Що робити, якщо виникають різні думки про якихось аспектах? Адже у колективному договорі необхідно закріпити такі умови праці, щоб вони влаштовували всіх.

Загальна інформація

Що вони собою являють? Будь-які переговори – це обмін думками для досягнення прийнятної угоди. І якщо вони ведуться в колективному форматі, то суть не змінюється. В даному випадку передбачається соціальне партнерство та обмін точками зору між представником роботодавця і співробітниками. В якості законодавчої бази використовується закон №176-ФЗ і стаття №7 Кзпп РФ. Як ідентифікуються колективні переговори? Для цього використовується ряд ознак:

Проголошується загальна мета, а саме – вироблення проекту колективного договору, що буде відповідати інтересам обох сторін.

Можуть бути ініційовані як об’єднанням співробітників, так і представниками роботодавця.

Обидві сторони виступають як рівноправних учасників.

Для обговорення можуть обиратися будь-які питання, що їх кількість не лімітується.

При ініціації переговорів сторона, якої надійшло пропозицію, повинна письмово відповісти на нього і вступити в процес на протязі тижня. Тут важливий момент! Відповідь не може бути від’ємним. У ньому обов’язково повинні міститися дані про те, хто є уповноваженим представником. Діалог повинен розпочатися не пізніше наступного після відповіді дня.

Ведення колективних переговорів завжди має один з двох варіантів:

Укладення договору. Він і був предметом переговорів. Якщо цей документ укладено, то це означає, що сторонам вдалося домовитися.

Протокол розбіжностей. Якщо сформулювати спільну точку зору з принципових питань не вийшло, то складається цей документ. Він є підставою для початку колективного трудового спору.

Слід звернути увагу на той факт, що реальні зобов’язання сторони приймають по добрій волі. Тому бажано передбачити можливість систематичного контролю та відповідальність за невиконання прийнятих рішень.

Підготовка

Перед тим як розглядати правила проведення колективних переговорів, необхідно приділити увагу бюрократичних моментів. В першу чергу слід поговорити про представників. Вони обов’язково повинні виступати від імені однієї із сторін. Так, наприклад, представники роботодавця не можуть висувати вимоги до переговорів з боку співробітників. Також участь в них не може приймати:

Організація, що була створена або фінансується нанимающей стороною.

Місцеве самоврядування.

Виконавчі органи.

Політичні партії.

Хоча в певних випадках, передбачених законом, можуть бути винятки. Але тільки згідно з Трудовим кодексом. За законом ініціатива може належати будь-якій стороні, хоча на практиці договір являє для працівників більший інтерес. Якщо при підготовці до переговорів роботодавець проігнорував пропозицію, то єдиний варіант – починати колективний трудовий спір. Але він йде по зовсім іншому регламентом.

Як проводяться колективні переговори? Строки для них є чи немає? Все це ми зараз обговорюємо. Спочатку обговоримо час дії. В залежності від статусу організації зазвичай термін дії передбачається від одного до трьох років. Хоча колективні переговори можуть вплинути на його збільшення або зменшення, але тільки в певних випадках:

Коли термін дії договору закінчився, але його дія продовжують.

У разі реорганізації компанії за умови, що немає заперечень ні з одного боку.

Коли змінюється власник, дія договору зберігається.

Якщо компанія ліквідується, то укладена угода діє до закінчення цієї процедури.

Як виглядає організація колективних переговорів? Етапи 1-2

Процес виглядає наступним чином:

Право на представництво. Спочатку однієї із сторін необхідно прийняти рішення про те, що потрібні колективні переговори. Після цього потрібно вибрати представників. Роботодавця може представляти керівництво або уповноважені особи, наділені правом підпису. Співробітникам дещо складніше. Всього у них є кілька варіантів. У першому випадку, якщо на підприємстві немає профспілки, потрібно вибрати представника на загальних зборах таємним голосуванням. Якщо професійна організація присутній, але в ній менше половини працівників, то механізм вибору все той же. Але тепер таємне голосування можна провести ще й з метою надання їй права представляти інтереси. Якщо є профспілка, у якому перебуває більше половини працівників, то він може вибрати представника для ведення переговорів самостійно. А що робити, якщо організацій декілька? В такому випадку можна сформувати єдиний орган представництва.

Пропозицію про переговори. Наділений повноваженнями представник (орган) виступає з ініціативою. Вона виражається у вигляді письмової пропозиції, що направляється іншій стороні. Після цього є тиждень для того, щоб сформувати відповідь і провести підготовку до переговорів (вибрати своїх представників). Якщо говорити про реакцію роботодавця, то вона повинна бути оформлена у вигляді наказу про створення комісії, яка буде займатися цією ініціативою. Вважається, що переговори почалися з наступного дня після того, як було отримано відповідь. Тобто законодавство надає строк до початку вісім днів.

Підготовка і проведення. Етапи 3-7

Отже, було вирішено брати участь у колективних переговорах. Для цього потрібно:

Уточнення повноважень. Необхідно обговорити фактори прав і обов’язків представників на майбутніх переговорах. Потрібно по максимуму передбачити процедури на випадок виникнення каменів спотикання. Що можна зробити в даному випадку? Наприклад, встановити порядок і час передачі інформації за запитом іншої сторони, розгляду питань взаємної відповідальності, домовитися про зобов’язання про нерозголошення охоронюваних законом таємниць, що можуть бути порушені під час переговорів.

Місце, час, регламент. Необхідно домовитися, де будуть проходити переговори, які їх терміни та порядок здійснення діалогу. В якості дати їх закінчення приймається момент підписання документів. Слід брати до уваги, що за законодавством переговори не можуть тривати більше трьох місяців.

Обговорення проекту договору. Це і є початок колективних переговорів. Формується початковий проект. Потім обговорюються і корегуються окремі пункти. При цьому, якщо є старий колективний договір, він продовжує діяти навіть у випадках закінчення його терміну. Це зроблено для захисту працівників.

Підписання. Логічний висновок колективних переговорів – це прихід до задовольняє всіх угодою. Після того як проект розроблений, починається його затвердження. Для цього необхідні підписи представників. Якщо узгодження досягти не вдалося, то складається протокол, а замість сьомого етапу відкриває трудовий спір.

Актуалізація колективного договору. Хоча це і складно назвати елементом переговорів, але це їх завершення. Роботодавець надсилає підписаний текст в територіальний орган контролю праці. Зробити це слід не більше ніж через тиждень після підписання.

Гарантія та компенсація

Досягнення спільної думки не завжди проходить гладко. Іноді проведення соціального діалогу може дорого коштувати учасникам як у фінансовому плані, так і по часу. А іноді ще вимагає і моральних витрат. Тому держава передбачила, щоб представникам сторін були надані певні преференції:

Заборона на здійснення дисциплінарних стягнень, переклади і звільнення в період переговорів. Хоча з цього є винятки, але їх небагато і всі вони перераховані в Трудовому кодексі Російської Федерації.

Звільнення на весь строк здійснення переговорів від основної роботи. Тобто до трьох місяців. При цьому заробітна плата зберігається на середньому рівні.

Компенсація понесених витрат проводиться згідно з нормативними актами, які діють в компанії. Крім цього, іноді може встати питання про оплату послуг експертів і посередників. У такому разі їх забезпечує сторона, яка ініціювала переговори. Ось і вся загальна інформація, яку потрібно знати. Але ведення колективних переговорів має свою специфіку. І про неї теж слід поговорити.

Законодавчі моменти

Найбільш вагомими є положення, визначені на федеральному рівні. Так, у шостій главі Трудового кодексу є загальна принципова схема здійснення переговорів. На практиці вона конкретизується під певні умови. Хоча для дотримання букви закону відхилення залежать від потреби комфорту представників. Крім цього, мають певне значення і постанови місцевих органів влади.

Наприклад, враховуються закони окремих республік. Ця практика використовується для забезпечення прав та реалізації інтересів усіх суб’єктів соціального партнерства. Слід ще раз відзначити, що в Російській Федерації вступ в переговорний процес є обов’язковим. Хоча у світовій практиці є й добровільна система, коли роботодавець може не визнавати ініціаторів як суб’єкта переговорів.

А що пропонує альтернатива?

У РФ існує досить жорсткий порядок колективних переговорів. А як справи йдуть там, де передбачається добровільність? Давайте в якості прикладу розглянемо Великобританію. А точніше, так звана «справа Вілсона», розглянуте в 2002 році. Тоді було прийнято рішення з боку Європейського Суду з прав людини про те, що наявність пункту, який зобов’язував би роботодавця вступати в переговори, необов’язково. Адже існує досить велика кількість інших шляхів захищати свої права.

Хоча добровільність має свої обмеження. Так, роботодавець не зобов’язаний вступати в переговори з ініціаторами. Але водночас йому заборонено впливати на працівників, щоб зменшити їх підтримку. У справі Вілсона було розглянуто варіант, коли працівникам, які виступали за припинення колективних переговорів, істотно збільшувалася платню. Право Великобританії дозволяло подібне ставлення. Тоді як ЄСПЛ постановив, що держава в такому випадку не виконує одинадцяту статті Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод. А це рівнозначно її порушення. То є певні проблеми є скрізь.

Про ініціацію

Колективний договір і колективні переговори важливі. Але одне тільки висунення пропозиції не значить, що приймаються певні юридичні обов’язки. Так, необхідно потурбуватися, щоб друга сторона теж отримала його. Щоб уникнути проблем і ситуацій «я не знаю, нічого такого не було», потрібно подбати про фіксацію факту вручення.

Для цього можна попросити поставити підпис або направити поштовим зв’язком, передбачивши опис вкладення та повідомлення про вручення. І після цього починаються колективні переговори. Сторони можуть ухилитися від них, але це вже причина для трудового спору. Потрібно зазначити, що цей варіант розвитку вельми неприємний, тому з високою часткою ймовірності можна говорити про те, що друга сторона не буде уникати спілкування.

Окремі моменти переговорного процесу

Учасники володіють повною свободою у виборі питань, які зачіпають соціально-трудові відносини. Вони можуть обговорювати зміст документа, організаційні моменти. В юридичній літературі рекомендують вести переговори на основі сумлінності. Під цим розуміється повага і врахування інтересів іншої сторони. Одночасно з цим необхідно визнати, що часто переговорний процес виходить за свої початкові рамки. Це призводить до певних незручностей, адже одна із сторін може відмовитися обговорювати те, що спочатку не передбачалося. Та й трактовано це може бути як перевищення представником своїх повноважень.

Висновок

За права і краще життя необхідно боротися впевнено, методично, цілеспрямовано. Але одночасно з цим не варто забувати про адекватну оцінку ситуації. Покращення життя громадян гідно називатися метою. От тільки відразу реалізувати її буде проблематично.

Розглянемо вигаданий приклад, коли раптово була збільшена (мінімальна) заробітна плата в десять разів. Тоді теоретично можна розраховувати на хорошу життя. Але на практиці її поглине інфляція, а для більшості суб’єктів підприємництва робота на такому рівні в «білому» податковому режимі буде представлятися неможливою. Тому і необхідно, щоб ситуація змінювалася поступово, бо тоді менше шанс того, що відбудеться відкат і ситуація погіршиться.