Істотні умови трудового договору та їх зміна

У російському трудовому праві є така категорія, як істотні умови договору між роботодавцем і працівником. Вони повинні фіксуватися в контракті і неухильно виконуватися сторонами угоди. Разом з тим можливі сценарії, при яких вони будуть коригуватися. Які є види істотних умов договору? Які сценарії легального зміни відповідних положень контрактів?

Визначення істотних умов договору

У російському трудовому законодавстві, принаймні, якщо говорити про правові акти федерального рівня, такий термін, як «істотні умови трудового договору», не зустрічається. Разом з тим він широко розповсюджений у практиці спілкування юристів, HR-фахівців, в профспілкових організаціях. Самі співробітники, які цікавляться своїми правами, також часто апелюють при комунікаціях з роботодавцем даним терміном.

Істотні умови трудового договору — неофіційне поняття, але практично значуще для відповідної категорії правовідносин. Сучасні юристи вважають, що їх перелік викладено у 57-ї статті ТК РФ. Поняття істотних умов договору, таким чином, ототожнюється з «обов’язковими» пунктами відповідної угоди між роботодавцем і працівником — якщо розглядати формулювання, присутні в ТК РФ. Вивчимо їх перелік докладніше.

Перелік істотних умов

Отже, істотні умови трудового договору, під якими юристи розуміють «обов’язкові» пункти контракту, представлені в ТК РФ в наступній сукупності.

Це місце роботи працівника. Якщо працівник приходить працювати у філію або представництво фірми, які розташовані в іншій місцевості, то вказуються координати відповідного об’єкта.

Це трудова функція людини. Тобто в даному пункті фіксується сутність виконуваної роботи співвідносно з положеннями штатного розкладу компанії, особливості професії чи спеціалізації. Найменування посади, фіксується в трудовому договорі, має відповідати стандартам, які містяться в кваліфікаційних довідниках або професійних стандартах — якщо передбачається, що співробітник, що займає її, повинен отримувати ті чи інші пільги.

Це дата початку роботи. Якщо працівник підписує строковий контракт, то фіксується і термін його дії, а також фактори, що обумовлюють те, що договір — саме такого типу. Важливо, щоб обставини укладення строкового контракту відповідали положень федерального законодавства.

Це умови оплати праці. Вони можуть бути зафіксовані у вигляді тарифної ставки, посадового окладу, різних надбавок або, наприклад, заохочувальних перерахувань і доплат.

Це режим часу знаходження працівника на роботі, а також час його відпочинку — якщо відповідні аспекти правовідносин з конкретним фахівцем несхожі з прийнятими в компанії загальними правилами, діючими за промовчанням для всіх працівників.

Це гарантії і компенсації, передбачені при роботі з шкідливими умовами праці. Якщо, звичайно, це передбачає конкретна посадова позиція. Необхідно також включати в договір положення, що характеризують специфіку даних умов.

Це формулювання, які визначають те, який характер виконуваної роботи. Він може бути, наприклад, роз’їзним — і якщо це необхідно, відповідні положення в трудовий договір повинні бути внесені.

Це умови праці, характерні для конкретного робочого місця.

Істотними умовами трудового договору є також положення, згідно з якими фіксуються правила соціального страхування працівника за вимогами федерального законодавства.

У правових актах, що регулюють трудові відносини, можуть фіксуватися обставини, що передбачають внесення в контракти інших формулювань.

Внесення в договір відсутніх відомостей

Цілком може вийти так, що фахівець кадрової служби забуде включити ті або інші істотні умови трудового договору контракт. Чи буде в цьому випадку угода між працівником і роботодавцем вважатися недійсним? Ні, якраз навпаки.

Якщо істотні умови та форма договору з якихось причин не включає, то контракт необхідно буде доповнити відсутніми положеннями. Їх можна зафіксувати в додатку до трудового договору або в окремій угоді між працівником і роботодавцем, який потім стане невід’ємною частиною контракту.

Додаткові умови

Вивчивши те, які обов’язкові істотні умови трудового договору, ми можемо розглянути аспект, що відображає можливість включення в контракт додаткових положень, прямо не передбачених ТК РФ, але регулярно практикуються в багатьох галузях бізнесу.

Головна вимога до таких умов — вони не повинні погіршувати становище працівника, якщо порівнювати їх з вимогами, передбаченими федеральним законодавством, колективним трудовим договором та локальними актами, затвердженими в організації. Які формулювання, про які йде мова, можуть бути включені в контракт? Вони стосуються наступних аспектів правовідносин:

• уточнення конкретного місця роботи;
• випробування співробітника;
• нерозголошення державної, службової або комерційної таємниці;
• обов’язки працівника відпрацювати на підприємстві певний строк після проходження навчання, яке сплачено роботодавцем;
• додаткове страхування працівника;
• поліпшення соціального становища працівника і його сім’ї;
• уточнення прав та обов’язків працівника і роботодавця у співвіднесенні з нормами законодавства;
• недержавне пенсійне забезпечення співробітника.

Також трудовий договір може бути доповнений (за умови досягнення згоди між працівником і наймачем) положеннями, що відображають права і обов’язки сторін, що випливають з формулювань колективної угоди.

Значення істотних умов

Що дають на практиці істотні умови укладання договору між роботодавцем і найманим працівником? Насамперед, це правова захищеність працівника. Все, що зафіксовано у контракті, підлягає обов’язковому виконанню сторонами. Зміст договору, істотні умови договору передбачають, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання завдань, які не відображені в контракті. Такі положення 60-ї статті ТК РФ.

Але в ряді випадків стан справ у бізнесі може вимагати від роботодавця прояву ініціативи, що стосується коригування положень контрактів з працівниками. Розглянемо цей аспект детальніше. Яким чином здійснюється зміна істотних умов трудового договору?

Коригування істотних умов

У 72-ї статті ТК РФ сказано, що умови контракту можуть бути змінені тільки якщо обидві сторони правовідносин погодяться на це в письмовому вигляді. Разом з тим дане правило може супроводжуватися рядом винятків. Наприклад, в ТК РФ є положення, за яким допустимі тимчасові переклади співробітника без його згоди, а також передбачені деякими пунктами Кодексу можливості, за якими роботодавець може здійснити зміну умов трудового договору без погодження з працівником.

Зміна технологічних умов

В 73-й статті ТК РФ сказано, що роботодавець вправі ініціювати коригування положень контракту з фахівцем, якщо умови праці на підприємстві — організаційні, технологічні, змінилися настільки, що виконання компанією своїх зобов’язань утруднено. Але при цьому трудова функція працівника не повинна бути змінена. До того ж фірма повинна буде довести, що зміни умов праці об’єктивно мають місце.

Наприклад, це може бути переклад технологічних процесів на інші стандарти, реорганізація виробництва, оптимізація умов праці на робочих місцях на основі проведеної атестації, модернізація обладнання.

Судова практика

Істотною умовою договору є, як ми зазначили вище, положення про шкідливою навколишнього середовища на підприємстві.

У судовій практиці РФ зустрічаються кейси, за яким коригування даного пункту визнавалася правомірним у зв’язку з тим, що вона відбувалася в силу поліпшення виробничого середовища і полегшення виконання трудових функцій співробітниками. Роботодавець виключав контрактів положення про компенсації за роботу в шкідливих умовах в силу об’єктивної модернізації технологічного процесу, і суд ставав на його бік.

Розглянемо інші сценарії, в рамках яких можлива зміна істотних умов трудового договору.

Переклад

В числі найпоширеніших видів активностей в рамках правовідносин, які передбачають коригування контрактів — це переведення працівника на іншу роботу. Він можливий, тільки якщо найманий фахівець дав на це письмову згоду. Згідно з 72-ю статтею ТК РФ, є три типи перекладу: внутрішній, той, що передбачає переїзд працівника в іншу місцевість, а також перехід працівника в іншу фірму. Правда, третій сценарій передбачає також відповідну законодавчим критеріям процедуру звільнення з колишнього місця роботи.

Переведення без згоди працівника

Є варіант, при якому згоди працівника на переведення може не знадобитися. Наприклад, якщо він носить тимчасовий характер — у межах місяця. При цьому рівень зарплати повинен бути не гірше, ніж на поточній посаді спеціаліста. Також, тимчасовий переклад можливий тільки в межах організації. Як тільки термін відповідних активностей закінчиться, людина має повернутися на споконвічне місце роботи.

Доручення іншої роботи

Інший сценарій, що передбачає зміну істотних умов договору — доручення, за допомогою якого роботодавець просить фахівця виконати роботу, не передбачену контрактом, але цілком сполучається з його трудовою функцією. Даний аспект правовідносин може припускати суміщення професій, розширення зон обслуговування, виконання обов’язків працівника, який тимчасово відсутній, або ж збільшення обсягу виконуваної роботи.

Відповідно до 602-ю статтею ТК РФ роботодавець може доручити фахівцеві іншу роботу, якщо:

• співробітник оформить письмову згоду на виконання відповідних трудових обов’язків протягом встановленого строку і за умови чіткого визначення змісту та обсягу роботи;
• роботодавець гарантує доплату за виконання додаткових зобов’язань згідно зі складністю та обсягом розв’язуваних завдань.

Можна відзначити, що ТК РФ дає право кожній із сторін трудових правовідносин відмовитися від домовленостей, що стосуються додаткової роботи, за 3 дні до її початку — в письмовому вигляді.

Переміщення

Інший варіант, при якому згода працівника на зміну умов договору не вимагається — це переміщення. Деякі юристи вважають його прикладом коригування істотних положень контракту, але є й інша точка зору. Переміщення припускає, що трудова функція не змінюється, однак, воно може супроводжуватися тим, що працівник буде виконувати свої обов’язки на новому робочому місці, в іншому підрозділі фірми або на іншому обладнанні.

Повідомлення про зміну умов праці

Роботодавець, який має намір змінити умови праці в законному порядку, повинен повідомити працівників про це за 2 місяці до передбачуваних нововведень. Деяке послаблення дано для ІП — у відповідності з 306-ї статті ТК РФ, підприємці можуть попереджати працівників про зміни контрактів за 14 днів. Релігійні організації можуть направляти працівникам дані повідомлення за 7 днів до нововведень.

Працівники мають право відмовитися від продовження роботи за умови коригування положень контракту. В цьому випадку компанія повинна запропонувати фахівцям іншу роботу, яка співвідноситься з їх кваліфікацією. При цьому нова посада може припускати зарплату нижче, ніж поточна. Якщо людина погодиться — оформляється переведення працівника, якщо немає — трудовий договір, у відповідності з 77-ю статтею ТК РФ, припиняється.

Зміна режиму робочого часу

Є ще один примітний сценарій, що передбачає зміну істотних умов праці, пов’язаний з оптимізацією режиму робочого часу. Коригування відповідного положення контракту можлива, наприклад, якщо роботодавцю необхідно запобігти масове звільнення співробітників. Тобто, компанія має право, враховуючи позицію профспілки, ввести режим роботи в рамках неповного робочого часу.

Оплата праці при цьому стає пропорційною протягом 6 місяців. Подібну ініціативу роботодавець може проявити в односторонньому порядку, вона не вимагає погодження з боку співробітників. Але якщо вони відмовляться виконувати свої трудові обов’язки на нових умовах, то компанія може припинити з ними правовідносини, однак, не по 77-й статті ТК РФ, а на 81-й, тобто оформити розірвання договору на умовах скорочення штату. Даний сценарій передбачає виплату працівникам компенсацій, передбачених законодавством.