Звільнення за скороченням штату: процедура, компенсація

Звільнення за скороченням штату, зразок порядку дій

Процес проведення скорочень на виробництві слід проводити в строго узгодженому порядку. Є узаконені правила, за якими здійснюються звільнення по скороченню:

• Складання і публікація наказу про внесені зміни в штатний склад і чисельному скорочення співробітників підприємства. У цьому документі складається перелік посад, які підлягають звільненню або скорочення в штатному розкладі, із зазначенням дати набрання чинності та їх розірвання трудових договорів. З цією метою створюється спеціальна комісія, в обов’язки якої входить вирішення всіх питань, що стосуються попередження працівників про їх звільнення, а також повідомлення центру зайнятості населення і профспілок.
• Повідомлення на звільнення по скороченню штатів складається за формою, що містить всю необхідну інформацію про події скасування посади. Воно повинно бути спрямоване на ознайомлення працівників під підпис. Це стосується тих співробітників, які перебувають у списку на скорочення. Такий захід має бути проведено не пізніше ніж за 2 місяці до настання дати розірвання трудових договорів з ними. Вручення таких повідомлень необхідно проводити в присутності кількох представників роботодавця, для того щоб вони виступили свідками, у випадку якщо працівник відмовляється від ознайомлення або не згоден з повідомленням. Такі факти повинні фіксуватися складанням спеціальних актів.
• Звільнення за скороченням окремо взятого працівника проводиться з його обов’язковим повідомленням. При цьому роботодавець повинен запропонувати працівникові всі вакантні місця, що відповідають його кваліфікації у межах адміністративно-територіальної місцевості, в якій знаходиться організація. Також роботодавець зобов’язаний надати на вибір посади, які може займати даний співробітник усередині організації, на одну з них він і переводиться у разі згоди. Якщо підприємство не проведе подібних дій, то звільнення працівника буде вважатися незаконним і може бути оскаржене в суді з відновленням на роботі. Якщо працівник добровільно відмовляється від запропонованих йому вакансій, то з боку роботодавця повинен бути складений акт у письмовій формі за цим фактом, що при розглядах може виступати як доказ у суді.
• Разом з повідомленням працівника, у період за 2 місяці до вступу його в силу, роботодавець зобов’язаний повідомити Центр зайнятості населення. Для цієї організації необхідно надати документи строком за 3 місяці до планованого скорочення, якщо воно носить масовий характер. В подаваному повідомленні ЦЗН повинен бути зазначений повний перелік посад, які потрапляють під скорочення, і кількість скорочуваних співробітників, а також кваліфікаційні вимоги і рівень оплати їх праці. У разі якщо підприємство включає у свою структуру декілька підрозділів, що знаходяться в різних населених пунктах, необхідно повідомити кожний з Центрів зайнятості. При відсутності повідомлення ЦЗН про скорочення працівника наказ буде вважатися недійсним і незаконним.
• Профспілкові організації повинні бути повідомлені в ті ж терміни, що і ЦЗН, про намічений скорочення. Цей процес здійснюється не пізніше ніж за 3 місяці. У разі відсутності факту повідомлення профспілки роботодавцем такі дії будуть розглядатися як незаконні.
• Звільнення за скороченням проводиться після закінчення 2 місяців з моменту повідомлення співробітника. Видається наказ про звільнення, а також оформляється весь необхідний пакет документів. Дані дії скріплюються підписом працівника в відведені законом терміни. На руки видається трудова книжка з відповідною відміткою (про те, що відбулося звільнення за скороченням штату), і виконується повний розрахунок.
• Вихідна допомога є компенсаційною виплатою роботодавця, яка є обов’язковою і проводиться у встановлені законом терміни.