Звільнення за скороченням штату: процедура, компенсація

Скорочення працівників профспілки

Звільнення за скороченням сторін, однією з яких є працівник профспілкової організації, необхідно проводити у звичайному порядку. А також повідомити представників організації, які повинні винести обґрунтоване рішення по даному співробітнику. Ця інформація повинна бути надана керівникові не пізніше 7 днів з моменту повідомлення. З боку роботодавця повинні бути представлені такі документи:

• Проект наказу про скорочення.
• Письмове обґрунтування причин.

У разі якщо профспілкова організація не згодна з рішенням керівника і протягом зазначених 7 днів представила йому свою думку, то може бути організований діалог між роботодавцем і представниками профорганізації про доцільності та законності прийнятого рішення. В цьому випадку профспілка зобов’язаний надати шляхи вирішення керівнику протягом наступних трьох днів. Якщо спільного рішення не прийнято, то роботодавець залишає за собою право прийняття остаточного рішення, яке може бути оскаржено в судовому порядку.

Також слід враховувати, що керівник має право розривати трудовий договір з працівником не пізніше ніж через 1 місяць від отримання ним думки профспілки. У цей час не повинні включатися періоди, коли працівник перебував у відпустці чи був відсутній з причини тимчасової непрацездатності.

В такому випадку може виникати неоднозначна ситуація, коли роботодавець за 2 місяці повідомляє профспілкову організацію про скорочення працівників, і в перші ж дні, обумовлені законодавством, профспілка висловлює думку у вигляді згоди з скороченням зазначеного працівника. Тоді до моменту настання дати розірвання трудового договору проходить більше 1 місяця, і така дія буде вважатися незаконним, що спричинить за собою поновлення працівника на посаді. У таких випадках роботодавцем повторно запитується письмове думка у профспілки, термін дії якого збігається з моментом розірвання трудового договору.

Звільнення за скороченням керівних посад профспілкових організацій допускаються лише з попередньої згоди вищестоящих виборних профспілкових організацій. І при відсутності такого дозволу роботодавець провести скорочення керівній посаді профспілки не може. У разі якщо роботодавець приймає рішення про звільнення такого працівника без згоди вищестоящих профспілкових організацій, то таке звільнення є незаконним і тягне за собою поновлення працівника на колишній посаді.

При цьому роботодавець зобов’язаний надати вищому органу профспілкової організації в письмовому вигляді мотивоване доказ із зазначенням причин доцільності звільнення для економічного зростання та розвитку підприємства, яке не повинно бути обумовлено здійсненням працівником профспілкової діяльності.

Якщо працівник є керівником профспілки, що не відноситься до даного підприємства, тоді керівник підприємства також повинен отримати підтвердження від вищестоящих профспілкових організацій на звільнення такого працівника. І при неотриманні даної згоди на звільнення воно також буде вважатися незаконним і недійсним.

У деяких випадках працівники виявляють бажання отримати копії документів: наказу про звільнення, повідомлення та інші папери. Така вимога має бути викладено в письмовій формі, і на його підставі роботодавець протягом трьох днів зобов’язаний надати весь пакет документів звільненому працівникові. Відмова в такій прохання може бути мотивовано тим, що в документах міститься інформація, що не стосується роботи співробітника, яка не повинна розголошуватися. У такому разі роботодавець зобов’язаний видати виписки з цих документів, але відмовляти в отриманні копії їх у якому-небудь виді він не має права, і така відмова буде вважатися незаконною дією.

Іноді з незалежних від роботодавця обставин потрібно проводити скорочення чисельності штату співробітників, однак, незважаючи на причини виникнення такої необхідності, керівник повинен неухильно дотримуватися букви закону і нормам, які передбачені чинним Трудовим кодексом, і подбати про звільнених співробітників. Звільнення за скороченням штатів, компенсація по втраті джерела доходу та займаної посади – це як право, так і обов’язок кожного роботодавця.