Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: які можуть бути підстави для звільнення?
Один з найбільш тонких, складних питань в плані взаємовідносин працівника і роботодавця – це момент розставання. Законами чітко встановлені правила звільнення працівника з ініціативи роботодавця, але далеко не все в них орієнтуються. Частіше складності відчувають ті, кого звільняють: виникає підозра, що обмежили в правах. Якщо знати діючі нормативи закону і правила, за якими відбувається звільнення працівника з ініціативи роботодавця, ТК у статтях, які регламентують цю сферу, можна перевірити дотримання законності і правомірності заходи і відстояти свої інтереси. При порушенні процедури працівник має право звернутися в спеціалізовану госинстанцию, де йому допоможуть захистити себе.
Законність – на першому місці
У чому дотримання законодавства щодо трудових взаємин визначає стабільність країни в цілому. Основний гарант захисту інтересів – держава, що дозволяє і працівникові, і працедавцеві бути впевненими в можливості відстояти покладені преференції і декларовані нормативними актами можливості. Зокрема, в законах прописано, коли і як не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця, а коли процедуру можна зробити і чим доведеться за неї розплатитися.
Все за правилами
У ТК прописані нормативи, підпорядковуючі собі взаємовідносини роботодавця і найнятого ним персоналу. Прийнято вважати, що положення власника компанії значно більш вигідне, ніж будь-якого з найнятих працівників, тому закони будуються з точки зору необхідності забезпечення захисту прав, в першу чергу, штату підприємств. Найбільш уважно в нормативних актах розглядаються можливості звільнення працівника з ініціативи роботодавця. ТК РФ також декларує певні правила щодо ситуації, коли людина сама виявляє бажання звільнитися і коли складаються обставини, що провокують такий результат. Але роботодавець, маючи вагомі підстави для звільнення, не повинен чекати ініціативи працівника або «у моря погоди»: у законах прописані причини, які роблять законним розставання з прийнятим на роботу. Якщо присутні підстави звільнення працівника за ініціативою роботодавця, згоди найнятого людини не потрібно, але доведеться дотримати процедуру, точнісінько слідуючи букві закону.
Важливі особливості
Відносно недавно ТК в статтях, де йдеться про розглянутому аспекті, був відкоректований. У порівнянні, наприклад, з десятирічною давністю, роботодавець має в даний час набагато більше можливостей, а ось список ситуацій, коли не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця, скоротили.
В першу чергу, для отримання корисної інформації по темі необхідно ознайомитися з найбільш актуальною редакцією 81-ї статті ТК. У ній є дві категорії нормативів. Одна присвячена вини працівника, на підставі чого роботодавець має право розлучитися з недбайливим представником персоналу. Друга – це ситуації, коли працівник не винен, але до звільнення стимулюють обставини.
Винен, визнаю
За Трудовим кодексом звільнення працівника з ініціативи роботодавця допускається, якщо прийнятий в штат людей, не маючи на те жодних суттєвих підстав, не виконував покладені на нього та задекларовані в трудовий домовленості зобов’язання. Цей факт має документуватися при кожному черговому виникненні ситуації. Допускається за законом розлучитися з таким безвідповідальним трудівником, якщо порушення повторювалися досить багато разів, щоб стосовно них можна було використовувати термін «неодноразові».
Коли ще найнятий людина – особа, у конфліктній ситуації винна? Звільнення працівника з ініціативи роботодавця допускається з урахуванням визнання першопричиною поведінки самого працевлаштованого, якщо він не з’явився на роботу, прогуляв день, не маючи до того вагомих підстав. Також підставою може бути порушення дисципліни як в аспектах виробництва, так і трудовий. Достатньо один раз грубо порушити правила, і вже може бути виданий наказ про звільнення працівника з ініціативи роботодавця. До документа додатково складають акт, де прописують всі особливості ситуації, а правдивість інформації скріплюють підписами кількох представників персоналу. У наказі обов’язково роблять посилання на акт.
У чому ще винен?
Допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця, якщо працівник дозволив собі з’явитися на роботу в неадекватному стані, будучи під впливом наркотичних, токсичних, п’янких речовин, у тому числі спиртних напоїв. Оцінюється фізичний стан колегами, а факт підтверджується складанням акта за правилами внутрішнього діловодства.
Набагато більш серйозна підстава для звільнення працівника за ініціативою роботодавця – розголошення інформації, яка повинна була охоронятися таємницею. Мова може йти як про комерційних даних, так і службових відомостях або державних. Якщо якийсь працівник підприємства отримав доступ до такої інформації, підписав папір, де зобов’язався зберегти всі узнанное в таємниці, але потім порушив цю обіцянку, допускається застосувати до нього різні міри покарання.
Спори і угоди
Звільнення працівника за ініціативою роботодавця може обгрунтовуватися конфліктною ситуацією, для запобігання або врегулювання якої людина не побажав прийняти заходи. Формулювання нормативних актів містять саме таку умову: «небажання, неприйняття», тобто в ситуації, коли були зроблені конструктивні кроки для позитивного вирішення ситуації, не призвели до позитивного результату, підстав для розлучення за законом немає.
Безумовно, звільнення працівника за ініціативою роботодавця загрожує при виявленні факту розтрати коштів. Можна сміливо розлучатися з тим працевлаштованим людиною, який завдав шкоду, що знаходиться у володінні підприємства майну або навіть викрав щось, чим володіла компанія. Якщо мало місце порушення правил безпеки, що спровокувало загрозу здоров’ю, життю якихось осіб, а також іншого роду серйозний нещасний випадок, ТК допускає ініціативу роботодавця по завершенню трудових відносин.
Нічого я не скажу!
На деяких підприємствах в певні моменти ряд співробітників зобов’язаний надати на адресу роботодавця специфічну особисту інформацію – дані про видаткової, дохідної складової, присутньому в наявності майно. Всі випадки, коли подібні дані необхідно надсилати на адресу начальства, зафіксовані в ТК 81-ї статті, сьомому пункті першої частини. Тут же уточнено, що відомості в обов’язковому порядку повинні бути достовірними. При порушенні цієї умови, відмову у повідомленні інформації або передачі неповних даних можна сміливо ініціювати процес звільнення – у роботодавця є право розлучитися з такою потайливим всупереч закону працівником.
Також процедура звільнення працівника з ініціативи роботодавця може провокуватися передачею підробленої документації на етапі укладання трудової домовленості. Розлучитися з працевлаштованим можна в будь-який момент, ледь був виявлений факт підробки інформації.
Не винен, але звільнений
Деякі ситуації змушують розлучитися з найнятим персоналом, навіть якщо ніхто ні в чому не винен. Наприклад, якщо штатна чисельність в офіційному порядку зменшується, що підтверджується прийнятої всередині компанії документацією, доведеться розлучитися з деякою частиною працівників, і ні у кого ніяких претензій бути не може. Аналогічні умови поширюються на ситуацію, коли підприємство припиняє свою діяльність, закривається.
Нарешті, без вини винуватий – це такий працівник, який за своєю кваліфікацією не підходить посади, куди був працевлаштований. При виявленні факту невідповідності складається офіційна папір, яка підтверджується підписом керівника та начальника відділу кадрів. Як правило, виявлення такої неприємної ситуації відбувається в період атестації.
Специфічний випадок
Є такі категорії працевлаштованих, для яких законодавством передбачені додаткові обмеження щодо можливостей роботодавця звільнити людину. Крім ТК нормативи прописані в ФЗ. Зокрема, до таких осіб відносяться мають інвалідність, причому особливості трудової домовленості і правила її припинення визначаються тяжкістю порушень здоров’я.
Не менше обмежень введено щодо можливості розірвання домовленості про трудових відносинах з ініціативи підприємства, якщо працівник – молода мати, яка перебуває у декретній відпустці, а також у складному матеріальному становищі. Звичайно, в будь-якому з варіантів необхідно офіційне документальне підтвердження статусу, але роботодавець повинен знати в загальних рисах особливості всіх працевлаштованих, плануючи розлучатися з ними, і враховувати поширюються на них норми.
А мені не подобається голова!
Звільнення працівника може поширюватися на абсолютно будь-якої людини, прийнятого в штат підприємства. Не буде винятком і керуючий персонал, у тому числі начальник, директор. Як правило, процедура обумовлена зміною власника – при цьому масово замінюють керівників, бухгалтерів, заступників. Але не менш важливою причиною будуть і помилкові рішення, пов’язані із забезпеченням працездатності компанії, якщо вони призвели до збитку. Позбутися від керівника можна, якщо під його владою компанія втратила майно, зазнала збитків, а фінансові результати за звітний період виявилися негативними.
Можна сміливо розлучатися з таким керівником, який порушує дисципліну і не виконує покладені на нього зобов’язання. Достатньо лише одного задокументованого в офіційному порядку випадку, і вже можна готувати відповідний наказ. Подібна ситуація поширюється не тільки на власне директора, але і заступників. Якщо трудова домовленість містила вказівку умов, виконання яких може спровокувати звільнення, при настанні будь-якого з випадків можна розлучитися з ошибившимся керівником.
Викладачі: як бути?
Можна звільнити педагога при виявленні факту аморальної поведінки. Цей термін досить розпливчастий і передбачає велику різноманітність вчинків, негативно оцінюваних суспільством. Моральні, тілесні покарання входять до числа очевидних приводів для припинення трудового договору, одночасно такий факт ставить хрест на кар’єрі: у майбутньому людина не отримає права працювати з неповнолітніми. Що важливо, при спробі влаштуватися на роботу на інше місце людина може спробувати приховати своє минуле, але при встановленні факту аморальної поведінки можна відразу ж звільнити його за підробку документації.
Матеріально-відповідальні особи
Якщо працівник задіяний в силу своїх обов’язків у процесах, пов’язаних з різноманітними цінностями, як грошовими, так і товарними, він не має права зловживати своїм становищем. Подібна поведінка і його виявлення можуть стати причиною розірвання трудової домовленості. Законодавство пояснює це неможливістю довіряти трудоустроенному.
Порядок звільнення працівника за ініціативою роботодавця
Як показує практика, в кожному конкретному випадку необхідність розірвати домовленість з працівником провокується досить специфічними факторами, тому просто нереально розробити алгоритм, який був би ефективний і універсальний, застосовний до будь-якої ситуації. Наприклад, при закритті компанії за два місяці до останнього робочого дня необхідно оповістити весь персонал про майбутні зміни, спробувати прийти до взаємовигідної угоди, наприклад працівник може звільнитися сам у зручний для нього момент, а роботодавець сплачує компенсацію. При ліквідації компанії сезонні, тимчасові працівники повинні отримати попередження за сім, два дні відповідно.
При скороченні штату процедура досить складна, а будь-яке її порушення може спричинити за собою звернення чиї права громадян на трудову інстанцію, що стане джерелом чималого штрафу. За правилами необхідно затвердити оновлений штатний розклад, сформувати перелік посад, які доведеться скоротити, враховуючи встановлені законодавством особливості переваги. Співробітники повинні попереджатись заздалегідь, додатково необхідно спрямувати дані на адресу центру зайнятості, профспілки, узгодити юридичні моменти процедури. Без відповідної документації є ймовірність, що ображені працівники звернуться в трудову інспекцію. Якщо розслідування покаже вину роботодавця, малою кров’ю не відбутися.